『壹』 如何制定加盟店管理制度
一、店長的崗位職責 店長職能 店長管理制度
1、店長必須忠於職守，維護公司的統一形象，以身作則，嚴格遵守公司的一切制度，日常工作中無條件接受上級的督導。
2、店長要對人事、銷售、財務、倉庫等工作全面負責並定期向上級匯報，並審核店鋪交給上級的各項報表，簽字以示負責。
3、合理制定日、周、月工作目標，並帶領全體導購員努力完成目標，在工作總結中明確完成工作情況，並分析其成敗的原因，並及時的分析總結店鋪的銷售補充貨品。
4、及時把握店堂的商品銷售及庫存情況:對每日的銷售進行分析做出每天的最銷售時間，做出最暢銷款式，以此來控制庫存。
5、店長要對高級導購（帶班主管）的工作給予支持與引導，使高級導購更好的協助店長工作，發揮基層管理作用，培養發現和正確使用人才。
6、每星期一對班次進行安排，注意合理安排導購員的休息時間，保證導購員工作的良好狀態和工作風貌。
7、制定每月的團隊建設活動計劃，組織導購員進行團體活動，促進員工的團結友愛，相互促進的良好氣氛。
8、建設和完善例會工作，調動導購員的工作積極性，使她們以最佳的精神狀態投入工作。
9、公平、合理的進行人事調動，不得將個人私情帶到工作當中，新生各導購員的正確建議，促進團隊精神的建設。
10、認真執行公司的各項制度及工作流程，並認真督導各導購員的執行情況，同時配合公司領導檢查工作。
11、店長每周二帶領全體導購員進行場景調整，使店堂以全新的面貌迎來本周的黃金銷售時間。
12、店長要認真的組織每月一次的倉庫盤點和每日一次的店堂盤點工作，做到帳、物、款相符。
13、主動與顧客溝通取顧客的意見，建立和完善客戶服務工作。
14、認真督導每班的交接班工作及財務交接工作。
15、收集銷售動向，競爭店的情報，旺銷商品信息，分析並反饋給上級主管。
16、積極配合公司企劃部人員在店面的展示陳列工作。
二、工作流程 店長職能 店長管理制度
1、店長提前15分鍾到店，更換工作服，而後對店的各項設備進行檢查，是否有丟損情況，同時主持導購員的考勤工作，檢查衣著形象。
2、主管召開早會，傳達公司通知或其它通告，而後作昨天的銷售。
3、開門營業導購員以最佳的精神狀態投入工作。
4、在某種情況下不太實際依具體問，具體分析。
5、店長將昨日的銷售明細登入貨品日記賬。
6、處理當班所發生的事情，要得當、得體。
7、與導購員輪流吃午餐，協助營業。
8、下午主持交接班工作，並作交接前後的溝通工作。
9、協助營業銷售。
10、到下班時間停止營業，督導收銀員，倉管員及高級導購進行銷售匯總，單據匯總，並做出各類報表的單據、傳遞，最後收銀員與店長交接。
11、店堂盤點後補貨。
12、關門下班。
三、收銀員的工作職責 店長職能 店長管理制度
1、收銀員保持禮儀站姿，禮儀用語，維護品牌形象，協助導購員完成服務。
2、在接收銀時注意分別其假幣，以防收假幣，並詳細加以統計，以防少找、少收、多收、多找錢的現象。
3、接受當班主管的督導，協助導購員完成一切店務工作。
4、接聽店內電話
5、認真做好當班的銷售記錄、並匯總，便於班後核對，及交接工作。
四、倉管員
1、忠於職守，無條件接受上級督導。
2、根據銷售情況控制庫存，降低庫存成本，根據捕捉的商品信息及時調整庫存和樣式。
3、認真記錄日出倉單、日入倉單，以便核對。
4、定期對倉庫進行盤點，確保帳物相符。
5、在沒有出入倉工作時，倉管員到賣場協助銷售。
6、班後及時與賣場核對出倉數。
7、在財務的要求下，用合法的單據支帳。
五、導購員的工作職責
1、接受上級督導。
2、配合協助上級完成日常工作及其它任務。
3、嚴格要求自己維護品牌形象。
4、新生顧客，以禮相待，不得與顧客爭吵等所有一切不雅行為。
5、明確自己的貨品走向，及時信息反饋，確保銷售。
六、高級導購的工作職責
1、無條件按上級督導。
2、協助店長完成店務工作及其它任務。
3、充分利用本職權利，組織店員作為銷售等工作，發揮基層管理工作。
4、作好信息反饋，有問題及時處理。
七、導購員的行為准則
1、看到顧客進店時必須主動替顧客開店門，並致以問候態度要親切自然。
2、目視顧客選購，並隨時准備提供幫助，對顧客介紹產品要實事求是，傳達正確而准確的信息。
3、我們要熱情接待任何類型的顧客，一視同仁。
4、在店內導購員要提醒顧客注意自己的貨品安全，關心顧客。
5、導購員不能坐著或趴在櫃台上，或抱著雙肩，雙手插衣袋裡接待顧客。
6、不得成堆聊天或高聲談笑。
7、上班時間不準看報紙或其它與工作無關的事情。
8、不準在店內抽煙、吃零食。
9、不得冷落顧客或與顧客爭吵。
10、認真執行本公司所定的禮儀。
11、不準只專注於同顧客聊天，而忽視本職工作。
八、門店主管的工作職責
1、無條件接受上級督導。
2、協助店長完成店務工作及其它任務。
3、充分利用本職權利，組織店員作為銷售等工作，發揮基層管理工作。
4、作好信息反饋，有問題及時處理。
『貳』 招商部提成及人員獎勵方案-新.
招商幹部作為招商引資中的關鍵一環，身上承載著直接而深遠的重擔。如何激勵招商幹部、健全完善招商激勵機制是各地政府和產業園區必須要考慮的。
首先可以尋求中產集團等第三方機構的專業意見，根據中產集團的意見制定相關方案和制度。
其次是參考薪酬激勵機制。高薪能最為直接地激起招商員的工作熱情，鼓舞著招商員向項目前進。無錫市江陰高新區今年深化招商體制，調整招商人員薪酬結構為「底薪+項目獎勵」，對重大項目落地有功人員給予重獎。廈門市投資促進中心實行薪酬激勵機制，採用「基本年薪+績效年薪+激勵性獎勵」的薪資結構，招商專才最高年薪達135萬元，招商專員最高年薪達125萬元。
「底薪+項目獎勵」的薪資結構直接促使招商員提升工作效率，加強工作熱情。但往往各地在採用薪酬激勵的同時會結合晉升激勵機制，以績效為導向，決定招商員的晉升。
再者是晉升激勵機制，每個招商員能擁有通過績效晉升的機會，打破了招商員晉升難、晉升機制不透明的問題，有利於激發招商員的干勁和提升招商員對招商工作的成就感。
安徽省宣城寧國市把招商引資實績納入領導幹部和領導班子年度綜合考核體系，對招商工作成效突出的幹部大膽使用。湖州長興縣則是完善招商員晉升通道，健全晉升激勵機制。長興縣招商人員的晉升通道從事業單位編制到公務員編制，再到副科長職稱，最高可到副書記級別。
最後是建立健全關愛機制。招商工作離不開招商員的運作，招商員並不是全天候無差別運行的機器，他們也需要關愛，尤其是來自事業領域的關懷。
甘肅民樂縣注重招商激勵關懷，為26名年輕招商幹部解決了夫妻雙方均在鄉鎮工作、長期兩地分居問題。關愛激勵機制需要政府及產業園區領導重視和體諒招商員的不易，照顧到他們的需求，從精神層面激發招商員的主觀能動性，使其提高招商效率。
面對激烈的招商競爭，各地政府只有建立行之有效的激勵機制並堅持實行，才能激勵招商員，贏得招商引資這條經濟「生命線」。
『叄』 連鎖加盟企業的招商方案如何制定
第一招商策劃案一定要有明確的目標和要求，這樣才能保證招商策劃方案能夠達到預期的效果，如果沒有目標，那無論再完善的招商策劃案也都是花架子，只能做表面文章，比如，企業要參加招商引資洽談會，首先我們就需要為這次洽談會做出一個切實可行的目標，預計引進資產多少，簽訂意向多少項，這樣有了目標，大家就可以圍繞目標來開展工作，這樣整個洽談會就不會漫無目的，得過且過的進行，所以進行目標定位時招商加盟策劃方案非常重要的因素
第三制定方案是招商策劃的重要程序，方案的優劣直接關繫到招商的效果，所以要非常重視
招商方案的制定要考慮到方案的可行性、可選擇性以及在實施過程中不斷完善
制定招商策劃方案一定要切實可行，預訂的目標要都能夠實現；而可選擇性，就是要制定多種方案，因為再試試過程中，可能會有很多不可控的因素導致招商策劃受到影響，因此招商方案沒有辦法實施，如果已經准備了備選方案，那便可及時補救，一直處在主動的位置
第四招商方案實施，招商加盟策劃方案已經經過了嚴格的論證、篩選，是一個切實可行的方案，所以在方豎余案實施的過程余猛滾中一定要遵守原方案中指定的程序、原則和操作方法，不能隨意的改變，同時要注意信息及各項資料的收集和整理，以此確保招商方案實施過程中收獲更大
第五招商方案實施結束後，並不是招商策劃的終止，還需要方案跟蹤反饋，跟蹤知爛得好，能鞏固擴大招商加盟的結果，達到事半功倍的效果，反之前功盡棄；跟蹤反饋包括收集投資人、加盟商對整個招商方案的意見；對於收集到的信息以及招商過程的情況進行歸納匯總；對於已經簽約的項目盡早開展
『肆』 連鎖加盟企業招商方案要注意什麼如何制定
第一，制定明確的目標，來保證招商策劃的預期效果，否則，策劃方案只能是流於形式，做的僅僅是表面文章。明確的目標包括：要達到的目標是什麼;圍繞目標進行隨後的一切工作;目標能否實現。
第二，大量收集各方面的資料，各渠道的信息，這也是招商策劃工作很重要的一部分，招商推廣的過程其實就是收集信息，尋找合作夥伴的過程。信息流量大，信息面廣就能獲得更多的機會，反之如果沒有信息來源渠道，沒有與外界的溝通，想要拓展推廣項目基本是不可能的。
第三，制定招商方案，招商方案這直接關繫到招商效果，因此是招商策劃中的重要程序。
制定招商方案要考慮到兩個因素：可行性和可選擇性。招商方案要結合實際情況，定製的目標要能夠實現，不能不切實際的制定無法實現的目標;而可選擇行，就是要同時制定各類方案，讓決策人能夠選擇出其中最好的方案;
第四，方案實施環節，既然是要實施的方案，肯定是經過嚴格篩選論證的，所以在實施環節就要遵守方案中制定的程序、原則和操作方法，不能隨意改變環節;在招商方案的實施過程中，要注意信息的捕捉和資料的收集、整理，要盡可能的吧收益最大化，因此在實施環節盡可能的組織多種力量，主動出擊，廣交朋友，發掘新信息，建立新渠道。
第五，方案實施的跟蹤和反饋;方案實施並不是結束，一個完整的招商策劃工作，一定不能缺少方案的跟蹤、反饋;跟蹤的好，能鞏固擴大招商效果，反之則有可能會前功盡棄，所以說策劃者要非常重視方案的跟蹤反饋的工作;對於這項工作可以要明確分工到個人、職責，並定期檢查跟蹤調查工作成效
『伍』 商場招商運營部門績效考核怎麼制定
部門考核採取月積分的形式，本著公平、平等、互助、協作的原則，快速、全面、准確、客觀的編輯方針制定編輯部績效考核標准，細則如下：考核月度總分＝職業技能基本分（30％）＋工作績效所得分（55％）＋團隊協作分（15%）
考核分說明：
薪水為基本工資加考核獎金的形式，基本工資＋考核獎金
如：張三的薪水結構為800元的基本工作與800元的考核獎金。則從上面的案例計算張三10月所得薪水為：800＋800×85％＝1480元
『陸』 如何做招商策劃方案
招商選資的概念
招商選資主要指地方政府按照產業政策及規劃，將一定的土地使用權及特定的附屬其上的各項優惠政策賣給投資者，而投資者按照國家工商、稅務、技術監督和土地、規劃、能源、環境、安全、衛生等部門的管理規定進行投資的針對非本地投資者吸引投資的活動。改革開放以來，我國各地方政府為了加快本地區的經濟發展，紛紛設立開發區及工業園區並以此作為地方經濟對外開放的窗口。各地政府往往選擇通過稅收優惠、基礎設施配套和公共設施建設等舉措進行招商引資，但隨著我國地方經濟的騰飛，地方工作已經慢慢由招商引資轉變為招商選資，並開始逐漸對自身招商工作進行系統的規劃。
招商選資解決方案的內容
針對地方政府所制定的招商引資解決方案，其內容主要集中在以下七個方面：
1. 招商資源庫建設
招商資源庫主要包括招商項目庫、招商企業庫、招商手冊等不同類型。其中招商項目庫的編制旨在為地方政府設計一批符合地方產業規劃、能夠對地方經濟發展起到促進作用並且能吸引國內外客商進行投資的優質項目；招商企業庫將通過設定不同指標協助地方政府篩選出招商目標企業，以確保招商工作的順利開展。除此之外，中信建投經濟咨詢還將從地方政府以及國內外客商等不同角度出發，綜合設計編制出符合地方實際情況且能吸引客商的招商手冊。
2. 招商策略制定
改革開放以來，出現了許多以招商推動地方經濟快速發展的成功典範，但也同時出現了不少因招商而帶來的隱患，因此，制定正確的招商策略成為了招商工作開展的重中之重。為了提高招商的效率及成功率，中信建投經濟咨詢將協助地方政府制定一整套針對不同類型客商的招商策略，全力助力地方招商工作的開展。
3. 招商代理
招商代理通常又被稱為中介招商，隨著國內城市投資軟、硬環境的進一步改善，政府招商機構與招商代理機構合作的方式成為了招商策略中一種重要的創新方式。地方政府可以通過委託，將本地的招商項目推向國內外的相關投資市場，而受託方則通過開展一系列的招商選資活動和公開、公平、公正的嚴格程序，為其選擇最理想的合作夥伴。
4. 招商推廣
招商推廣是指通過利用各種媒體資源，傳播自身招商項目信息的一系列宣傳手段。如何進行招商推廣是整個招商環節中承上啟下、承前啟後的關鍵一環。一般來講，招商推廣的手段包括廣告宣傳、舉辦會議、網路推廣等。
5. 投資環境評估報告
為了更好的吸引投資客商，一份全面、客觀的投資環境評估報告必不可少。報告不僅能夠讓客商充分了解到地方的區位、資源、政策等優勢，從另一方面看，客觀的投資環境評估報告更能使地方政府理性的認識到自身的不足，便於其在未來發展過程中進行調整或規避。
6. 招商活動支持
經濟咨詢機構積極配合支持地方政府在廣東、香港和台灣等地區的招商活動，同時秉承著節約、務實、高效的原則為地方政府相應的招商活動提供會前的系統宣傳、項目包裝、投資合作機構的物色及其他支持。
7. 定向招商
通常情況下，龍頭企業的進駐可以對地方招商工作起到事半功倍的作用，其產業鏈上下游及配套企業絕大多數會對頭企業的戰略發展舉措進行跟隨。因此，地方政府往往很重視對行業內龍頭企業的引進。中信建投經濟咨詢憑借招商工作的多年經驗，協助地方政府針對某些特定的大型企業開展投資及合作，進行「標的式」運作。
『柒』 連鎖加盟企業招商策劃方案如何制定
制定連鎖加盟企業招商策劃方案大致分為1、確立開發區招商目標；2、搜集資料；3、制定招商方案；4、實施招商方案；5、跟蹤調查招商方案等等，當然不僅限於這幾個方面，方案策劃人員還需要根據企業特性，產品特點以及面對的目標消費群來制定。
『捌』 總店對加盟店績效考核主要從哪些方面入手
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標准和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標准及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。
明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
績效考核：收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。
『玖』 招商部門績效考核方案
招商，是商業地產運營最具核心價值的工作之一。以下是我整理的關於招商部門績效考核方案，歡迎閱讀參考。
商業地產項目的成敗往往取決於招商工作的成敗。因此，只有建立並運行招商工作的「績效管理模型」， 建立客觀有效的績效管理系統，才能有效發掘與改進個人工作弱項，促進績效的客觀度量，從而保證部門招商目標的達成，確保招商工作對項目長期穩定的貢獻。
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進場管理四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。
1.市場調查
市場信息存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的；另一種則是隱性的、未來的。由於商業地產項目的周期大都較為漫長，商業規劃必須打足「提前量」，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取信息的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在於信息把握的准確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。
2.項目定位與規劃
基於對未來判斷的不確定性，商業地產項目存在「定位規劃過高於、或過低於項目客觀定位規劃」的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、准確的，則該環節的績效管理重點，在於所創建的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產項目定位規劃的程度。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如：某項目由於定位過高，在超過預定的招商周期後，仍出現大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在於對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。
二、商業地產項目招商績效考核體系
招商工作「項目」特性明顯，績效考核以商業地產項目的時間、質量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核。考核周期包括：項目總周期考核和項目階段考核。考核指標分為兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考核對象分為：對招商工作團隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。
1.項目計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。
② 從眾多任務當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即「關鍵路徑」。
③ 確定「里程碑」及整個招商工作的完成時間。
④ 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標准。
⑥ 形成項目計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：
① 項目分析資料
② 項目計劃
2.績效考核指標與考核目標
制定項目計劃之後，可根據項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標。考核指標根據招商工作內容進行提煉，並形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，為實現考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。
如：某商業地產項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作周期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產生嚴重影響。
由於招商工作周期較為漫長，僅設定項目總考核指標和目標進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實現，促成總考核目標的實現。
以下是某商業地產項目的考核指標與目標體系的制定案例：
① 招商績效考核總表
② 招商-市調階段績效考核表
③ 招商-推廣階段績效考核表
④ 招商-招商階段績效考核表
⑤ 招商-進場階段績效考核表
三、招商人員的績效考核
前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的`空間，體現個人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利於管理層制定出適度的績效考核政策，也有利於被考核人以正確的心態來面對考核，完成任務，實現目標。
① 招商「萬能」論。
這種觀點認為：對商業地產項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種「唯我獨大」的觀點將招商的作用誇張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的「障眼法」。對於商業地產項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標，或目標不實際。
介入項目不願承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的；拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他「不可能完成的任務」，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂「精英人士」執掌的項目當中——既然他們認為自己是最權威的，那麼規則對於他們來說也就應該是無效的。而後一種情形，主要出現在對商業地產項目營運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開發商裡面，在他們眼裡，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點認為：在國內，商業信息資源仍處於「信息不對稱時代」，以擁有別人尚未掌握的商業信息資源為榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些信息資源的取捨標准本來就不一致，隨著社會進步和商業發展，信息不對稱正逐漸被各種「一體化」思維和五花八門的網路工具所打破，等到曾經的「祖傳秘方」都變成路人皆知的秘密時，我們還可以憑借些什麼來完成項目呢？
2.借鑒經驗
在招商工作中，借鑒以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述「認識誤區」完全不同的客觀、公允的認知。
① 招商應以經營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。
② 招商工作的展開應有效配合商業地產項目的整體規劃，而非「逮到什麼做什麼」。
③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，並不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。
3.招商人員的績效考核
招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考核三個部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態度考核，則可以彌補除了業績考核之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內容：
招商專員績效考核表（招商階段）
對招商人員的績效考核，應多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等）和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數據收集；績效溝通與改進；績效結果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內部發布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關作業表格等。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置於被考核人易於獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內容如下：
① 目的與適用范圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。
② 績效考核管理機構
招商績效考核工作由公司授權的考核管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌；企業人力資源部負責執行具體任務。
③ 考核對象
考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便於協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。
④ 考核周期
考核周期是指考核數據匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由於其項目性特徵，其績效考核的總時間周期為項目開始-結束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考核數據和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數據和總周期考核數據，並進行總體績效評估。
⑤ 考核指標和目標體系
招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標准。在僅使用關鍵績效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內容。
⑥ 績效考核數據收集
績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現的數據，根據數據分析考核對象的績效表現並公布考核結果。考核結果應用於：績效改進；獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考核結果有異議，申訴的途徑和規則。
⑧ 績效溝通與改進
對於績效結果中體現的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
⑨ 績效結果應用
為起到激勵作用，針對績效考核結果所採取的，對應的相關激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。
② 績效數據收集流程
收集、統計績效數據，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考核人對績效結果進行咨詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考核人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結果應用流程
根據績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程（示例）
績效管理所需作業表單包括：
① 崗位考核方式及權重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權重
② 績效考核表——說明績效考核指標與目標
③ 績效數據輸出責任一覽表——說明績效考核數據輸出的責任
④ 績效數據收集表——用於收集、記錄績效考核輸出數據
⑤ 績效考核評分表——記錄KPI考核分值
⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
⑦ 能力態度考核表——記錄被考核人的能力與態度考核評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用於績效改進
⑨ 績效改進計劃——用於績效改進
⑩ 績效申訴表——用於績效申訴
某公司能力態度考核表（示例）
2.績效數據收集
為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據考核指標、目標對被考核人的績效數據進行定期收集、匯總和統計。績效考核數據的收集應做到客觀、及時和准確。
所謂客觀，就是指收集的考核數據客觀反應被考核人績效達成情況，既不誇大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據考核周期准時收集、統計和公布，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂准確，是指收集的數據能夠准確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績效考核數據分為：階段目標考核數據和總目標考核數據。階段目標考核數據在階段計劃時間內根據指標特性收集，發現數據異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標；總目標考核數據在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考核數據輸出責任一覽表（示例）
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在於：根據階段績效考核結果，及時鼓勵，並與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的周期一般在階段考核結束，績效數據輸出後，由被考核人上級進行。
招商人員在績效考核中出現的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據績效數據所體現出來的情況，有針對性的給於指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績效表現進行績效溝通和改進的過程（示例）
利用「因果圖」分析績效表現不足的示例
4.績效考核結果應用
應用績效考核結果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現目標。商業地產項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設立一個項目時，為促使項目團隊努力實現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時完成，並實現了質量、成本和時間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由於項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現目標的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由於對獎金的傳統認知是「做好了就有」，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發放績效獎金，對被考核人是一種通常心態時，因為個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責執行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現。在此情況下，給於適當的職位升降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。
通常，績效考核結果會被同時應用於多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業地產招商工作的項目特徵，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環環相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結果；既關注團隊，也關注個人。
從經驗來看，商業地產項目運營的成功，主要還是在於前期准確的市調、定位與規劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經濟環境下，每個商業地產工作團隊負責人所期待的。
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