A. 加盟品牌，但是不善於管理怎麼辦
精細化管理是企業由目前現狀通往更精確、更細微、更協同、從而更有競爭力的一個持續優化的管理推進過程，它必須充分利用現代的管理科學和先進技術，在對效益與效率的不斷評估權衡中實現管理水平的持續提升。
我們不難理解，精細化是一個過程，是一個持續的漫長的管理優化的推進過程，那麼在這一過程中我們如何來把握節奏呢，就像在馬拉松賽跑中一樣，我們如何來科學合理地分配自己的體能呢？顯然採用「循序漸進、厚積薄發」的過程式控制制方式要比「激情四射、虎頭蛇尾」更可取；在推進精細化管理的過程中必須要利用先進的管理和技術，而在利用現代的管理科學和先進技術時，也存在是創新好呢還是消化繼承好的選擇，最佳的選擇應該是兼顧傳承與創新、步步為營；同時在推進精細化管理時還需要平衡部門之間、投入與產出之間的關系，這方面應該是平衡和諧、共同成長為佳。
B. 對不服從市場管理的人員你怎麼辦
理其實不是管別人，而是管自己，有的事情，你要做給他們看，而且要比他們做的好，他們需要我們去引導！但是不要一味的我們自己做，該嚴的時候要嚴格！我是管美發店的，他們都很叛逆，常常都是把他們當小孩來看待，面對他們的抱怨，我們都是笑一笑，用朋友的立場去幫他分析，在說要怎樣去做`~！你也一樣，記住管理要首先得要有親和力
C. 在管理中遇到有人不服從你的安排該怎麼辦呢
前段時間聽一個90後小伙抱怨，他說自己被老闆提拔為項目經理，因為是第一次帶團隊，項目過程中出現很多問題。其中有一個老員工根本就不服從安排，你安排的工作，他是能敷衍就敷衍，出了問題也不跟你匯報，就是把你晾在一邊。那麼，面對這樣的員工，項目經理該怎麼辦呢？一位過來人的經驗告訴你答案！
其實這樣事情很常見，我們首先來分析一下結果，因為你是領導，這個老員工再怎麼不服從安排，也騎不到你頭上；其次，不聽安排，也就是說不服你，你要找出下屬這么做的原因。
一般說來，下屬不聽從領導離不開這幾方面的原因。
第一、你損害了員工的利益。比如本來老員工能當主管的，可老闆去安排了你當主管，老員工肯定不滿意。但既然你已經損害了老員工利益，你可以從其他方面適當的給予補償，比如為他多爭取點工資和福利，平時適當的尊重他，不要擺領導架子，過一段時間自然會有所好轉。
第二、下屬不認可你的能力、比如目標不同，做事方式不同，理念不同等，而這些都是可以和下屬多溝通解決的，如果實在不行，可以本著項目交付的原則進行調整。
當然在實際工作當中，項目經理也會分為2種情況，總的來說堵不如疏，應該找到原因，而不是強行管控。
1、項目是臨時組建的團隊。因為項目經理和團隊成員不太熟悉，而有些安排本來就不太妥當，員工不服從安排也是正常的，需要一次或者多次跟成員溝通。如果是針對項目經理本人的不滿，你可以找出自身問題所在，加以改正；如果對事不對人的話，那麼一起協商，應該問題不大。
2、固定團隊。因為大家一起共事很久了，如果還有下屬不聽話，只能從自身找原因。因為要想推動項目進展，離不開團隊每一個成員，融入團隊中，對每個員工的特長，性格做不同的安排，保證項目的同時，也能讓下屬得到提升。
總結：其實項目經理的職責就是溝通和協商，只要溝通到位，一切都不是問題。畢竟不管是誰都會存在各種問題，梳理出來然後針對性解決它。
對此，你們怎麼看呢？歡迎寫在評論中。
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D. 加盟店倒閉欠管理費怎麼辦是以個人加盟的。如果不給，有什麼後果
總部倒閉，即便是加盟店對外澄清關系，但是在權益上已經受到的損傷有三方面：
1.可能債務的產生 消費者持有的儲值卡、禮券、折價券、抵用券，都是屬於企業的或有負債，如果消費者持著這些券到加盟店門市要求兌現，加盟店是換還是不換？這些將是加盟店最為棘手的問題。
2.商譽及生意受損 連鎖總部倒閉的事件經過媒體的喧染報道，讓社會大眾以「特殊的眼光」看待這個連鎖品牌。權益受損的消費者已經對這個連鎖品牌投下不信任票，其它一般的消費者會懷疑這間連鎖店的信譽有問題，肯光臨的更是少之又少。門市的生意在短期間內，將會大幅度地下滑。
3.權益喪失 連鎖總部對於加盟店負有貨源供應、行銷輔導的職責，倒閉之後將無法繼續履行這些義務。加盟店需要另尋貨源供應的渠道，在市場行銷上也得一切靠自己。
面對法律地位及法律保障上的不公平，加盟店要採取哪些措施，才可以讓自我的權益損失降到最低呢？這成為加盟創業族必修的一門課。
E. 團隊不服從管理的員工怎麼處理
一：先摸清下屬不配合工作的症結在哪：
不配合工作的下屬心裡一定有自己的心思，所以，一定要弄清楚不配合工作的症結所在，才能進行下一步安排。
二：管理者要善用「恩威並施」。
沒有威信，管理者很難行使管理的權力。除了職位權力賦予的威信之外，還有領導者的個人魅力形成的威信。該獎勵的時候，不要忘記給予下屬優秀之處進行表揚與獎勵，做的不妥之處要嚴格指出來，這樣下屬才能平衡。所以最好要健全考核機制，讓工作有個科學的規范和標准，缺乏激勵與處罰手段很難對員工工作的情況有個准確的依據。考慮他們的心理特點，給予他們客觀的、公正的評價。
三：快速了解工作開展情況，多與下屬溝通。
新到一個工作崗位，首先需要做的就是快速了解工作主要內容，迅速融入團隊之中。樓主作為HR部門新經理，必須多於部門員工溝通，迅速掌握部門事務，這樣才能不被.建議樓主盡快與上下級進行充分溝通。只有充分了解分公司情況及部門主要工作開展情況，才能結合以往工作經驗及當前形勢，做出最佳判斷，並立刻拿出新的工作思路和規劃。這份規劃不但是對今後工作開展的指導方針，也是與領導溝通的方向。但是這個周期不能太長，一個月是最長期限。若是一個月的時間，還對公司業務構架、本部門業務內容模糊不清，也就失去了留下來的資格了。
四：以和為貴，不要故意和下屬起沖突。
管理者要想員工真正的服從你的管理，就不要讓下屬對你產生反感，這樣會被下屬孤立。管理者對員工的情緒、態度別人是能夠感受得到的，不想被員工討厭就需要端正好自己的態度，不要輕易的對他人有偏見。沒有一個人會喜歡一個討厭你的人，所以管理者需要注意對待員工的態度，比如說尊重對方、以友好的態度和語氣和對方說話、不要輕易的做出忽略對方的舉動，多站在「對方的立場」理解他所說的話、考慮的問題。
五：新官上任三把火，立威很重要。
新官上任三把火一定要燒，尤其是有這種強勢下屬的，如果不在短時間確立自己權威會給工作帶來很大的阻力。但如何燒才能不把自己燒到是關鍵，對於這種強勢下屬，可以分配其做一些挑戰性工作，讓其感覺到力不從心。
這時我們也不要急於批評，給予其指導並幫助其順利完成此項工作，讓其感覺到為什麼是我當經理而不是你，是因為我的能力比你強，這也是立威的第一步。當然，在日常工作中，你也要做到身先士卒、關心下屬、賞罰分明才能完全確立自己的權威。
F. 如果連鎖總部經營不善倒閉了，連鎖下面的加盟店怎麼辦也強制被關閉還是怎麼樣
如果總部倒閉，連鎖的加盟商可以選擇對自己的經營產品和進貨渠道進行調節，確保自己安全。
G. 業績好的業務員不服從管理，怎麼辦
最近，經常聽到我們老闆抱怨說：現在業績好的業務員真的難管理，怕管理不到位、一旦得罪，業務員會辭職走人；如果管得松，不一視同仁，其他業務員又會有看法，工作難開展。 老闆認為：業務員業績再好，只要是公司職工，就必須遵守公司規章制度，退一步說，業績好也與公司的產品質量、相關廣告宣傳及售後服務等配套工作相關聯，單槍匹馬的業務員是不可能創造出好的業績的。
H. 怎麼應對不服從管理的下屬
對於一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、誇誇其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對於這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
推卸責任在我們的工作中頻有出現，是一種相當普遍的現象。其實不僅一些問題員工經常推諉，有些管理人員甚至公司領導都會經常這樣做。因此，在員工之中出現推諉的現象並不可怕，關鍵是找到出現這種現象的原因。
很多情況下，員工中出現推諉的原因在於管理者。
其一，過分嚴厲的處罰。
過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道處罰的後果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。
其二，沒有正確地分派職責。
推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責，其直接後果就是找不到問題的責任人，員工們相互推卸責任。
其三，沒有明確員工的責任。
在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責任，所以出了問題之後，才會找不到責任人。
因此，一出現員工推諉的現象，管理者為此要負很大的責任。那麼，管理者如何把責任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負責呢?通常有以下三個法則可以遵循：
法則一：員工的問題
當管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應成為領導的問題。員工的問題一旦成為領導的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應該幫助一個沒有問題的人。
法則二：員工的責任
任何一次面談結束後，員工帶來的問題，也應該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然後雙方共同討論後決定下一步應採取什麼行動。 法則三：員工的行動
在偶爾需要領導採取行動的情況下，應由雙方共同決定，管理者不應單獨採取任何行動。
在面對推諉的員工時，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到只有自己主動地採取行動，才能解決問題。
解決方案：
面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在於提高管理者自身的技巧：
第一，管理者應樹立敢於承認錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現問題時都不能承認錯誤，那麼，其下屬員工也必定是推卸責任的問題員工。
第二，在管理者給員工明確工作目標時，應以SMART為要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(雙方同意),R-realistic(現實),T-time(時間限制)。SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。將工作目標明確到了這個程度，推諉的現象也就不容易發生。
第三，將主動性轉給並一直留給下屬。許多管理者為了激發員工工作的積極性，經常拋出「出了事我兜著」這種話，這很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以「你來做你負責」代替「你來做，我兜著」。
第四，培養下屬積極主動的精神。在培養下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。
產生「愛找茬」員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周遭就有那麼一種人對別人評頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。 「愛找茬」員工出現的主要原因在於這些員工有比較強的嫉妒心理，並且本身又具有不安全感。當別的同事在工作中表現優秀時，他們發覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
解決方案：
首先，在工作上事先與其協商，如：「你覺得這件事怎麼辦好?」這樣一來，「愛找茬」的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言語中盡量用「咱們」。在與「愛找茬」的員工溝通時，要盡量用「咱們」，而不用「你們」、「我們」等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰壕里，使他們不再「對自己找茬」。
再次，以稱贊杜絕挑毛病。
有時候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種「負激勵」的方法會使他們有所收斂。如稱贊「謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善」，這樣反而會讓對方覺得「真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我」，下次「愛找茬」的員工就會有所收斂。
此外，爭取其他同事的支持並結成聯盟。當愛找茬的員工知道他挑戰的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰一個聯盟的難度。鑒於這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。
最後，抓住機會反將一軍。當愛找茬的員工說「這行不通」時，抓住機會讓他解釋為什麼行不通。如果他說的事實很有道理，那麼「找茬」實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方沒有合理的解釋，那麼「找茬」自然就沒有達到效果。 管理「光說不幹」的員工
「光說不幹」員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意願。每個人都有惰性，但是天生的光說不幹，即「懶骨頭」比較少。大多數員工的惰性是在公司里養成的，公司不合理的規章制度是滋生惰性的溫床。管理者應對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。
解決方案：
對於那些具有能力但是缺乏工作意願的下屬，管理者應該設法激發其行動，給予其發揮潛能的機會。例如，可以激發其自我表現的慾望，讓「光說不幹」的員工了解到完成某項工作之後有什麼好處，這樣可以有效地激發他的表現欲，使其努力工作;也可以讓其當內訓師，由於「光說不幹」員工的一個典型特徵就是好為人師，管理者可以讓他們去做公司內部的培訓師，在此過程中，鞭策自己不斷提高;此外，管理者還要善於為員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，了解達不到目標的後果，往往就會有主動性了。
脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易製造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當你把他們「收服」以後，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們。
對於脾氣暴躁的下屬，管理者應善於採取迴避的策略。首先平息自己的心情，然後再試圖平息對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，自己並不一定是他們發脾氣的對象，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關系，可以採取以下的步驟。
通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產生信任感，與他們建立起良好的協作關系。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他們建立良好的關系。
個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，降低管理者的干勁和熱情。
解決方案：
對於這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態，說服他們相信大多數的憂愁和消極都是想像出來的。如:「40%從未曾發生過;30%是憂慮曾經發生的事;12%擔憂別人的想法;10%是無關緊要的事;8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的」。諸如此類的說服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，因為人們將心中所想的東西寫在紙上，會感到格外輕松。另外管理者應該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程序上(見圖4)。 對於消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力與個人魅力，而非權威的影響力去提升員工的情緒。
總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報給企業的將是高昂的士氣與高績效的團隊。
I. 員工不服從我的安排怎麼辦
每個管理的人員都會遇到這樣的問題，不過學東西快，聰明的人很多。你是一個員工就應該把自己的位置擺正確，員工的職責是給客戶滿意的服務。哪怕你很笨，什麼都學不會，只要客戶認同你，你讓公司盈利了，公司的形象提升了，你就是好員工。你再聰明，但是客戶投訴你，你就是一個失敗的員工。公司是講業績，講效益，開公司是為了盈利的，不是講誰聰明誰不聰明。慢慢引導她，了解她不服從安排的原因。從根本上去解決問題。