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② 關於生物岩溶
研究表明疊層石是由藍藻本身及其生命活動遺跡所形成的綜合結構物。所以對洞穴疊層石的研究，應屬於生物岩溶的范疇。
王福星等(1993)提到:「生物對碳酸鹽(鈣)的作用很早就為人們所注意，有人提到過石頭房屋牆上的『真菌侵染』，『凹陷』比牆表面要深……現代生物岩溶現象的詳細研究始於19世紀末至20世紀早期。」Cohn等人(1862年)將生物成因沉積岩溶景觀與植物當成一個組合來研究。Sollas(1880年)認為，石灰岩表面的微小凹坑是地衣對石灰岩的侵蝕造成的……
Scholl和Taft(1964)研究了美國加州Mono湖的泉華，發現其中有許多藍藻絲狀和球形體，它們組成了泉華結構構造的支架，認為其形成與藍藻有關，Jones(1965)在英格蘭約克郡觀察到石灰岩表面的溶痕，認為是土壤覆蓋下生物作用形成的。Neumann(1968)提出了海岸溶痕(Costal Karren)一詞，提出了其形成過程中生物作用的重要性。
……Folk等(1971，1973)……認為由藍藻對石灰岩進行鑽孔而形成黑色、無定向、多孔蜂窩狀的生物風化物是形成卡伊曼群島上高差達3m的石芽地貌的原因，並首次命名為植物岩溶。Golubic等人(1977)……認為碳酸鈣的生物沉積、溶蝕作用取決於生物本身的特性及微環境條件的影響。Schneidr(1976，1977)研究了石灰岩海岸破壞的生物和非生物因素，第一次提出了『生物岩溶』一詞……
進入20世紀80年代生物岩溶研究有幾個特點:第一是繼續更深入、更廣泛細致地進行生物岩溶沉積和溶蝕研究……第二在研究方法上更多地應用了掃描電子顯微鏡……第三是在前人研究的基礎上，發表了一些生物岩溶研究的總結性、綜合性論文……第四生物岩溶的研究延續到了黑暗環境的洞穴中;洞穴內，被認為是生物岩溶沉積產物者主要有月奶石、邊石壩上的柱形體、鐵錳氧化物、石膏等;與這些沉積物的形成有關的生物主要是細菌;第五對生物岩溶形態進行了一些定量的研究……
「在我國，對生物岩溶現象的觀察和初步研究始於20世紀80年代初。鄧自強(1982)從水化學、地質學的角度對……植被對岩溶發育的作用進行了論述。錢凱先和朱浩然(1982)從生物學的角度，分析研究了……海岸鑽鈣藻的生態特徵……朱德浩(1986)朱學穩(1990)、袁道先(1989)也對一些地表生物岩溶形態進行過報道。張捷(1991)在國內首次從生物岩溶學的角度對地衣與岩溶發育之間的關系進行了研究。安裕國等(1991)發表了貴州織金打雞洞中滴水沉積物的生物成因研究成果。作者從1990年開始，對中國南方的生物岩溶沉積和溶蝕進行了研究……」。［32］
安裕國等提出:「1987年12月，筆者到織金洞進行考察，觀察到該洞穴內的石筍、石鍾乳、石柱，千姿百態，生長奇特……從微觀到宏觀是有規律的。並發現它們是由藻類的生長繁殖而成……這一看法與過去的看法不一樣……」。
以上王福星等對國內外生物岩溶的研究，進行了較為詳細的介紹。其涉及范圍主要集中在生物(細菌與藻類)對碳酸鹽岩的鑽孔與侵蝕，生物(細菌與藻類)對碳酸鹽岩岩溶洞穴中沉積物形成的影響及作用。就沉積物類型而言，主要針對月奶石、邊石壩上的柱形體、鐵錳氧化物、石膏等。就沉積環境方面，主要針對岩溶洞穴的有光或弱光地帶。
安裕國等(，［31］)則明確提出並研究了，過去認為是無機化學沉積的岩溶洞穴石灰華，其中的生物沉積機制的觀點。而且主要還是針對洞穴黑暗無光帶內，生物對其形成機制的作用與影響。
③ 作為管理者，獎勵和懲處人員有哪些技巧
獎勵與懲罰的玄機
本文希望通過幾個短小的寓言來講述員工激勵過程中獎勵與懲罰的玄機，期望對各企業有所啟發。
寓言一：懲罰還是獎勵——被丟出窗外的狗
有個年輕人養了一隻狗，一天他發現狗在屋裡撒尿，於是將狗痛揍一頓，然後從窗子扔了出去。第二天，年輕人再次發現狗在屋裡撒尿，不同的是在撒完以後狗自覺地從窗戶跳了出去。
這個故事告訴我們一個組織行為學的原理，獎勵比懲罰更有效，就像故事裡的狗，懲罰並沒有讓它不在屋裡撒尿。
從人力資源管理的角度看，獎勵和懲罰都是常用的激勵手段，所不同的是獎勵是正向激勵，懲罰屬於負向激勵。但我們應該時刻牢記，獎或罰都只是手段，最關鍵的是我們要通過獎罰實現什麼目的，脫離了目的實施獎懲是毫無意義的。以故事裡的年輕人為例，他的目的是讓狗不在屋裡撒尿，而可以選擇的手段如下：
1、獎勵。把狗帶到室外草坪撒尿，每次獎勵一根肉骨頭。
2、懲罰。當狗在屋裡撒尿的時候，痛揍並扔出窗外。
可以看出，獎勵和懲罰造成的結果完全不同。原因在哪裡？
利用《第五項修煉》中的分析模式，我們可以分析兩種激勵模式的不同：獎勵與期望的行為直接掛鉤，因而形成一個正向激勵——反饋環，從而強化了期望的行為。而處罰則將不當行為與所受處罰形成一個負向激勵——反饋環，僅在不當行為和接受處罰之間形成了平衡，並沒有使正確的行為得到有效強化。即使再進一步說，懲罰可能會讓人停止做某事，但是仍然不會激勵他們像預期中一樣主動移往持續改善的方向，
這就是獎勵比懲罰有效的原理。
因此，在管理實踐中重要的不是獎勵或懲罰，重要的是如何把獎懲與要導向的結果有機聯系起來，形成有效的激勵——反饋環，從而實現獎懲的目的。就像海爾的「6S大腳印」，在國內是懲罰表現不好的員工，在國外則變成了獎勵表現好的員工，一獎一懲截然相反，達成的效果卻是相同的。
寓言二：獎勵什麼——漁夫與蛇的故事
有一天，一個漁夫看到船邊有一條蛇，口中銜著一隻青蛙，看到垂死掙扎的青蛙，漁夫覺得它很可憐，便把青蛙從蛇的口中救出來放走了。但隨後，漁夫又對那條將要挨餓的蛇動了惻隱之心，便想給那隻蛇一點東西吃。因為身邊只有酒了，漁夫便滴了幾滴在蛇的口中。漁夫為自己的善舉感到快樂，他認為這真是一個皆大歡喜的結果。
僅僅過了幾分鍾，漁夫聽到有東西在叩擊他的船板，他低頭一看，幾乎不敢相信自己的眼睛，他看見那條蛇又回來了，而且嘴裡咬著兩只青蛙——正等著漁夫給它酒的獎賞。
蛇為什麼會變本加厲的抓青蛙？是因為漁夫不當的獎賞讓蛇有了不當的期望，從而在抓獲青蛙與得到獎勵之間建立了強化的激勵——反饋環。在嘲笑漁夫愚昧之餘，我們會發現在人力資源管理實踐中有著太多的類似例子——期望得到A卻獎勵了B，例如：
期望重視業績，獎勵的時候卻又因為某人「沒有功勞也有苦勞」而給予獎勵；
期望提高效率，卻又獎勵看起來最忙、工作時間最長的人；
期望增強團隊意識，卻只獎勵業績突出的員工；
期望創新，卻懲罰未能實現的創意，獎勵墨守成規的人……
類似的事情已經太多了，多到如果我們認真反思企業管理實踐時自己都感到詫異和不可思議。那麼，如何才能避免激勵與企業期望的行為導向不一致，甚至是背道而馳呢？
首先，理清企業的激勵導向，確定什麼是應該被獎勵的，什麼是應該被懲罰的，什麼是應該繼續保持的。需要注意的是，這種激勵導向並不存在絕對的所謂好與壞，也沒有統一的模式，企業應當根據自身需要來確定，而不應該盲目追求流行的管理概念。應當記住，唯一的判定標準是對企業的發展有利。
其次，建立合理的目標。建立目標體系最重要的是目標是否與企業的激勵導向一致，其次才是目標本身。因此，一個量化的、符合SMART原則的目標並不一定就是一個合理的目標。例如，如果企業希望激勵銷售人員開發新客戶，那麼在設立目標的時候就不能只關注總銷售額，而應該重點考察新客戶銷售收入佔比或者新客戶銷售收入增長幅度。
最後，建立有效的激勵——反饋環，把企業的激勵導向和員工工作行為建立合理的關聯。
寓言三：如何獎勵和懲罰——朝三與暮四
有位老人養了一群猴子，老人與猴子們商量：「早上給你們三個栗子，晚上給四個，可以不可以？」猴子們紛紛反對。老人又說：「那我們換種方式，早上給四個栗子，晚上給三個，可以嗎？」猴子們大喜，紛紛贊成。
朝三暮四的故事讓猴子們成為了愚蠢的代名詞，可是很少有人思考背後的原因，為什麼換種方式猴子們就能接受？企業在獎勵員工的時候，經常投入了大量資源，發了高額獎金，卻得不到員工的滿意，原因又在哪裡？
其實很簡單，每個人的價值觀是不同的，他們所看重的也有所不同，因此相同的獎勵對不同的人而言其激勵效果是完全不同的。企業應該深入研究不同員工的需求，找到他們關注的重點，靈活多樣的選擇獎勵方式，激勵的效果就會大大提高，最適合的才是最有效的激勵。就像故事裡的猴子，早上栗子的多少是非常重要的，而晚上則可以不加考慮，因此同樣是七個栗子，朝四暮三就明顯要比朝三暮四好許多。
T企業為了更好的激勵研發員工，決定改變發獎金的模式，從一次性項目獎改為三年內從利潤中提取一定比例。根據核算，一次性獎金為10萬元的如果改按年度提取，總和大約可以達到20餘萬元。這樣的增長幅度應該對員工的激勵作用很大吧？可事實恰恰相反，很多骨幹員工對此表示強烈的反對，甚至考慮跳槽。經過調查才發現，員工們更傾向於一次性獲得較高的獎金，因為這樣比較安全，不需要承受市場的風險。
因此，選擇合適的激勵模式將會大幅度提高激勵的效果，而不當的激勵模式則只能起到反作用，就像獎勵給賣火柴的小女孩一枚鑽戒顯然還不如一隻香噴噴的烤鵝效果更好。
對企業而言，建立可選的獎勵包，由員工根據自己的需要進行搭配選擇將會是一種比較好的激勵模式。
寓言四：獎懲多少合適——奇怪的計程車司機
2002年獲得諾貝爾經濟學獎的美國心理學家丹尼爾•卡伊曼擁有以色列和美國雙重國籍，經常兩地往返。一次他從以色列首都一個酒店打的去機場，到達機場後司機要求付100元，卡伊曼和他的朋友都認為太高了，不合理。結果出人意料的是司機沒討價還價，又把車開回酒店，讓他們下車，「你們重新打車再去吧，看看是不是這個價！」
司機的行為顯然是不符合經濟理性的，那麼是什麼讓他這樣做呢？
丹尼爾•卡伊曼把心理學研究和經濟學研究結合在一起，對人的行為尤其是不確定條件下的判斷和決策行為提出了嶄新的解釋：人們最在乎的是他們已經得到的東西，佔有的時間越長，失去的痛苦越大。因此，減少100元帶給人的損失遠遠大於增加100元帶給人的收益。
把這一原理應用到獎懲中，我們可以發現如下的准則：
1、懲罰和獎勵不對等，一次懲罰的影響可能需要多次獎勵才能平衡。
2、獎勵不要變成常規應得的，否則獎勵將不再成為獎勵。
有很多企業在實際操作中不自覺的違反了上述准則。例如，H企業規定除崗位工資外，每位員工根據崗位不同每月還有一千至五千不等的獎金，此獎金根據個人績效考核成績核發。實際調查中我們發現，員工根本沒有因為每月發放獎金而熱情高漲，相反卻紛紛抱怨「每月都要扣我們的錢」，結果高薪酬帶來了低滿意。其原因就在於，當獎金變成了日常應得的，獎金就不再成為獎金，員工更關注的是扣了多少錢，而不是多發了多少錢。
管理者需要用心去感受員工需要，從企業的發展實際出發，有目的、有意識的引導員工行為，才能設計出合理、有效的激勵模式，使員工充滿活力和工作熱情，希望以上的四則小寓言能夠對各位管理者有所啟發。
④ 英倫高端家紡旗艦店免費送。給我寄的全棉四件套要交39 元圓通快遞費。
這是一種詐騙，保存相關證據後，可以選擇報警，但是中國的警察大部分也是很垃圾的，他們的品牌還有卡伊曼，同樣的性質，希望可以幫到你，
⑤ 卡伊曼人體抑菌潤滑劑的生產日期在哪裡
咨詢記錄 · 回答於2021-12-11