1. 員工團隊解散,對公司有什麼影響
摘要 每個公司都會有員工離職的現象，但是離職也有被動離職和主動離職之分。兩種不同的員工方式對於企業風險管理來說都有一定的影響，而其中被動離職對於企業管理者來說是預知的，可以被企業控制的，而主動離職對於企業來說具有不可預測性，所以員工的離職往往會給企業帶來一定的風險危機，其實也主動離職給企業風險帶來危險相比於被動離職帶來的風險更大。 風險一：關鍵技術或商業秘密泄露 如果是企業中掌握關鍵技術的人才跳槽，cxks_1b會將企業的關鍵技術帶走；或者離職員工手上掌握著企業的商業秘密，如果幫助競爭對手，將對企業的業務造成沖擊。 應對措施：一，建立研發與技術團隊，在可能的情況下不要過分依賴某一個或少數幾個技術人員或工程師。如果是多人共同發明的技術，申請專利時應將參加人員的名字都盡可能多地寫上去，使專利權為大家所擁有； 二，對關鍵人才簽訂「競業禁止」協定。競業禁止也稱競業限制。它的主要內容是指企業的職工（尤其是高級職工）在其任職期間不得兼職於競爭公司或兼營競爭性業務，在其離職後的特定時期或地區內也不得從業於競爭公司或進行競爭性營業活動。競業禁止制度的一個重要目的就是為了保護僱主或企業的商業秘密不為雇員所侵犯，人才的異常流動常常會帶來企業的陣痛，因此未雨綢繆，利用法律手段盡量降低此類風險就顯得尤為重要 風險二：人心動搖 企業一旦發生員工離職，特別是關鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動盪，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業發展的信心。
2. 我是海瀾之家的加盟店員工，加盟商要撤店，和我們解除海瀾集團勞動合
應該有經濟補償。
根據《勞動合同法》第四十四條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。用人單位因撤店而終止勞動合同，按照《勞動合同法》第四十六條第六項規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
3. 公司經營不了啦，員工面臨被解散，員工有經濟補償嗎
有經濟補償，注意要讓單位主動解聘你。
根據勞動合同法第39條規定
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
※根據你的描述，目前你已過試用期。所以不適用第一款的規定，剩下五款也不適用於你。所以用人單位不能無補償的單方解僱你。
根據勞動合同法第40條規定
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
※根據你的描述，你單位HR是想用第二款的規定解僱你，但你也說了，並沒有所謂的績效考核。所以不能用你不能勝任工作解僱你。其他兩款規定也不適合你。
根據勞動合同法第87條規定
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
※所以，你單位在當前的情況下解僱你是違法的。所以必須支付你賠償金。
根據勞動合同法實施條例第27條規定
勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。
※你的總工資是3000多，所以賠償金的工資計算標准要按照這么多個月你的應得工資的平均數來計算。不能剔除績效部分，也就是獎金。舉個例子，你上個月是2000基本工資，績效1000。這個月是2000基本工資，績效1200。那麼你的賠償金工資基數就是3100塊。記住，不能剔除績效！
4. 加盟店公司解散了保證金能退嗎
法律分析：加盟店公司解散了保證金一般不能退，具體也要根據合同的約定來決定。
法律依據：《中華人民共和國商業特許經營管理條例》 第十一條 從事特許經營活動，特許人和被特許人應當採用書面形式訂立特許經營合同。特許經營合同應當包括下列主要內容：
（一）特許人、被特許人的基本情況；
（二）特許經營的內容、期限；
（三）特許經營費用的種類、金額及其支付方式；
（四）經營指導、技術支持以及業務培訓等服務的具體內容和提供方式；
（五）產品或者服務的質量、標准要求和保證措施；
（六）產品或者服務的促銷與廣告宣傳；
（七）特許經營中的消費者權益保護和賠償責任的承擔；
（八）特許經營合同的變更、解除和終止；
（九）違約責任；
（十）爭議的解決方式；
（十一）特許人與被特許人約定的其他事項。
5. 公司經營權被收回,員工解散需經濟補償嗎
《勞動合同法》第44條規定:「有下列情形之一的，勞動合同終止:(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產的;(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。」對第四、第五項情形，該法第46條規定應予以經濟補償。但對於因用人單位經營期限屆滿不再經營是否應支付經濟補償金，現實中觀點不一。 有一種觀點認為，雖然《勞動合同法
6. 公司宣布解散員工怎麼補償
法律分析：需要支付賠償，按照其工作年限進行一年給予一個月工資的賠償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
7. 公司合並解散員工怎麼處理
法律分析：公司合並解散，員工由合並後存續的公司或者新設的公司接收。原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。公司因合並，分立需要解散的，不需成立清算組，須編制資產負債表及財產清單。
法律依據：《中華人民共和國公司法》第一百七十二條
公司合並可以採取吸收合並或者新設合並。一個公司吸收其他公司為吸收合並，被吸收的公司解散。兩個以上公司合並設立一個新的公司為新設合並，合並各方解散。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條
用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
8. 如果由於公司方問題被解散團隊不肯按勞動法賠償怎麼辦
去勞動仲裁委員會調解。這是公司方面的原因解散團隊，而又不肯按勞動法進行賠償，那我們員工就可以去仲裁委員會去告他，拿出你是本公司員工的證據，例如他們簽訂的合同或者是發的通知啊，微信工作群等等都可以的。仲裁委員會就會根據當地的工資標准，判定公司他們賠償員工三倍的工資。