⑴ 96580的平台介紹
96580是以政府提供公共運作成本，由武漢威仕達軟體工程公司中標承建運營的，無償為市民、企業提供全方位的需求信息服務。96580的服務宗旨是「為民解憂，有求必應」，服務理念是 「做好家庭服務的中轉站，讓人民群眾100%滿意」；服務措施採取「全天候、全方位、全程式跟蹤監督服務」。
服務平台集合電話、簡訊、網站等多種渠道為市民提供給類生活服務的信息查詢：政府搭台、市場運作、社會參與。市民只需通過96580服務熱線、簡訊或上網點擊網站，加盟企業即可應約上門提供服務，政府服務部門會及時幫助解決困難。96580的有效服務，受到市民的普遍認同，據調查顯示，市民對求助結果的滿意率達99.87%。96580規范扎實的工作得到了市民的充分肯定和社會的認可。
一、建立強有力的政府信用平台，提高為人民服務的質量和效率
96580（就讓我幫您），核心的問題是一個「幫」字。這也是取信於民，真正讓人民群眾高興、讓人民群眾滿意的關鍵所在。方便市民生活，提高生活質量，是構建96580平台的根本出發點。隨著社會的快速發展，生活需求呈現多樣化趨勢。群眾利益無小事，密切關注和適應這一變化，最大限度地滿足人民群眾需求，是我們在社會服務領域面臨的一個現實課題。過去，市民生活有什麼需求，遇到問題和困難需要幫助，往往不知道從哪裡能得到可靠的幫助和服務，對服務企業總感到不放心；而社會上又有許多可以提供幫助的各類服務資源，但又不知道市場究竟在哪裡。改變這種供求信息不對稱、服務市場信譽度不高的狀況，從而滿足市民多樣化需求，需要有一座橋梁。架橋的是政府，橋梁就是96580。在這里，我們做了一件市民有需要，但社會和市場都沒有人做或做不好的事。在這里，政府運用自身的權威、信譽和組織協調能力，構建起一個互動誠信的服務平台，把千家萬戶居民的需求與成百上千的服務主體，成功地實現了對接。我們依託已加盟的數百家家各類服務企業，為市民提供全方位、全天候的生活服務，與過去單槍匹馬闖市場而效果不佳的情形不同，一大批加盟企業從中找到了服務的大市場。許多企業主動申請要求加盟服務網路，現被列入後備名單的有幾百家之多。
二、建立嚴密、有效的信用管理制度，樹立服務行業的誠信形象
96580（就讓我幫您），根本的問題是一個「信」字。我們以96580信用平台為依託，通過政府信用推進整個服務質量的提升。我們建立了一整套信用管理制度，使服務質量有了基本的保障，從而較好地維護了廣大人民群眾的利益。
一是建立服務企業約束制度。96580與加盟企業有嚴格的質量保證協議，與服務對象有認真的質量回訪制度，對服務企業實行嚴格的監控，對信譽良好的企業向社會重點推薦，對失信企業實行懲罰，促使服務行業向健康的方向發展。在服務回訪中，如果有服務對象對企業有一次不良信譽記錄，我們就給予黃牌警告，二次亮紅牌，三次就解除加盟關系，逐出96580服務網路。這種機制融服務與管理於一體，從而促使服務行為逐漸走向規范。
二是建立服務質量保證制度。為確保服務質量，聘請了96580服務系統的法律顧問和消費者服務監督員，專門處理因服務質量和價格等引起的糾紛。對96580服務平台的加盟商服務態度和服務質量進行每月一次的評估，以不斷提升服務的水準。我們與各大家庭服務業協會建立了良好的關系，通過協會實行自我管理和行業自律。
為人民服務是具體而不是抽象的，尤其是讓群眾得到誠信滿意的服務，需要我們不懈的努力。96580的良好運作，是在社會主義市場經濟條件下，政府在社會領域服務方式的創新。真心實意為群眾服務，想群眾所想，急群眾所急，是我們創新的唯一源泉。以求實的態度，從生活本身出發，從現實的條件出發，使我們服務的路子越走越寬。
三、96580的成功實踐，推進了經濟和社會的互動發展
96580運作時間雖然不長，但互動效應十分明顯。
一是密切了黨和政府與人民群眾的關系。在為市民解決一件件實實在在的困難，滿足人民群眾需求的過程中，黨和政府與人民群眾的關系更加密切了。我們解決的一個個求助件，雖非驚天動地，但事關百姓的日常生活，事關群眾利益。真心實意、認認真真辦好群眾求助的每一件小事，是贏得群眾信賴的根本。96580成了一條溝通黨和政府與人民群眾的連心線。一位求助者得到滿意的服務後，來信稱贊說：「這就是實實在在為人民群眾謀利益，這就是實實在在的精神文明建設，這就是『三個代表』的最好實踐」。
二是推動了服務產業的快速發展。96580作為服務產業的孵化器，培育了服務產業，規范了服務市場，豐富了就業資源。隨著服務功能的不斷拓展，求助服務平台人員的逐年增加，市場的需求正在逐步被挖掘出來，優質的生活服務環境，又刺激了新的服務需求，拓展了新的產業領域。加盟的企業都十分珍惜和自覺愛護這個品牌，因為只有這樣，才能實現企業自身的最大利益。
三是增加了就業崗位。服務產業的迅速發展，使勞動力轉移，增加就業資源就成為可能。由於加盟企業多為社會服務性企業，就業門檻不高，我們就鼓勵企業新增加的崗位多招收下崗失業人員。
四是促使了城市環境形象的改觀和公共管理的改善。過去一些服務信息小廣告見樓道就貼、見門縫就塞的現象無形中逐漸消失了。通過96580，還可以幫助政府及時了解市民需求動向以及政府在公共管理方面的不足，政府部門工作作風的改進也從中找到了契機。自服務熱線開通後，不少反映市民生活的公共事務類求助，逐漸向96580分流。為生活小事找110指揮中心求助的現象也明顯減少，使有限的警力資源得到了有效配置。
為人民服務沒有終極標准。群眾的滿意、社會的認可並不能使我們滿足。反之，它提示我們需不斷創新自身的服務方式，惟有更強、更快、更出色的服務，才能真正贏得人民的信任和滿意。社會的需求與服務的供應是永遠不會達到平衡的。我們深知，我們所做的一切，僅僅是探索的開始，我們將為此不斷努力。
⑵ 如何讓你的華萊士快餐店生意火爆
經營炸雞漢堡店從實際來說並不簡單，但是加盟模式的開創大大緩解了經營者的運營壓力，就以華萊士加盟項目為例，經營者不需要花費精力去自創品牌，有了總部的支持與幫助，能夠更好的運作店鋪，經營一家華萊士加盟店，做好這幾點生意更紅火炸雞漢堡西式快餐加盟的發展市場越來越好，很大一部分人都投入了炸雞漢堡西餐加盟的圈子裡，華萊士加盟店引進全新的時尚裝修風格，讓路人為之停留，引領每一個城市的時尚餐飲風暴。華萊士店鋪三十平即可開店，每個城市設有公司的倉儲物流，一品鮮牛炸雞漢堡創收空間更大。[華萊士合作夥伴申報表]
華萊士之所以能取得合作者的信賴，就取決於它強大的扶植政策。投資者不用擔心自己不懂餐飲管理，也學不會製作流程，這些對於華萊士的加盟商來說都不是難題。產品技術秘制配方，生產工藝和流程及製作方法都會有專業人員進行傳授，因此就算沒有任何經驗，也不必擔心。
在此基礎上，華萊士加盟總部為各個加盟店提供營銷策劃、節假日宣傳推廣等服務，解決加盟商開業後為店面業績擔心的疑慮!同時，總部會根據合作者的經營狀況不斷調整方案，隨時進行市場調研和店面巡視，有求必應，加盟商在經營過程中出現的問題就能隨時解決。經營一家華萊士加盟店，做好這幾點生意更紅火在炸雞漢堡西餐市場形勢一片大好的情況下，開一間精華萊士加盟店是明智之舉。選好加盟項目、挑好加盟團隊，才能更有效的提高成功幾率。華萊士將所有的加盟合作夥伴視為顧客，在炸雞漢堡西式快餐加盟創業的道路上，與您風雨同行。
經營一家華萊士加盟店，做好這幾點生意更紅火!新開的的創業者在華萊士加盟店經營前期，有這樣那樣的問題很正常，在磨合店鋪經營方式以後，經營就會越來越順手，再加上總部的各項支持，想要把店鋪運營好也是比較輕松的。
⑶ 上海那裡有涼皮批發
上海很多批發涼皮的呀，你可以登錄：陝西涼皮貼吧
⑷ 飲品店經營
奶茶作為餐飲加盟行業市場中的翹楚，長期以來堅持為時尚都市男女們提供健康營養又好喝的時尚飲品。項目實力強勁，發展前景廣闊，非常適合創業投資。從以往奶茶加盟開店成功的經驗來看，創業者選擇奶茶加盟項目時，應注意以下幾點。
⑸ 我想加盟涼皮店不知道那裡的好
涼皮作為一種傳統的民間小吃 長期以來一直深受人們的歡迎，從來沒有那種小吃能有涼皮那樣旺盛的人氣 火爆而穩定的市場 無與倫比的強勢以及龐大的消費群體，也沒有那種小吃可以和涼皮相抗衡，從而使得涼皮一直雄霸小吃市場之首，涼皮以其滑爽的口感 獨特的風味 低廉的價格在人們的心中的地位可以說是根深蒂固的，所以 哪裡有人群 哪裡就有涼皮，由於涼皮的諸多因素就奠定了投資涼皮必然獲勝的市場基礎。
但是涼皮作為一種風味小吃，就必須要有它自己的特色，人們對涼皮的要求也是很苛刻的，如果沒有特色或者看起來像涼皮，吃起來沒好味，那我們要想在這個市場上有自己的一席之地也並非易事，好涼皮的標准應該是 柔、薄、透、亮、滑、爽、筋、彈，達不到這樣的標准肯定是不行的，須知道顧客是最無情的，她們直接決定著我們的生死存亡，一份好的合格的產品就是一幅無聲的活廣告，顧客的口口相傳 顧客的頻繁光顧 就會使我們的店鋪充滿生機，從而顧客如雲 財源似水。
要想在高手雲集的市場上有我們自己的生存空間就必須要求我們的產品完美無缺，任何的瑕疵都有可能使我們永遠的失去她們，所以產品在上市之前我們就必須做到心中有數，不能有任何的僥幸心理，不能有邊賣邊摸索的那種心理，當然那樣也不是不行，經過我們反復的長時間的摸索一定能做到產品優良顧客滿意，但那是要用時間和不斷失去的客源作為代價的，（這也許需要一年 兩年或許更長 也並不是說 試驗都能成功 賣了多年的朋友仍然產品不好味道不佳者大有人在 偃旗息鼓的更不在少數），在我們摸索試驗的過程中 最大的可能就是我們的店鋪已經元氣大傷 我們的信心已經備受打擊，看著別人店鋪紅火，自己門可羅雀，焦躁的心理，不斷上漲的房租，我想沒有幾個朋友能堅持到最後。本來一個可以生機盎然的店鋪 一個非常陽光的行業，在我們的手中就這樣半途而廢 胎死腹中了，兩個字 可惜！
本人長期從事涼皮行業，對涼皮有著深刻的理解，一般做涼皮憑的是感覺和經驗，這個需要長時間的積累，正所謂冰凍三尺非一日之寒，作為一個新手朋友要想做好涼皮，對於那種模糊的表述實在是一頭霧水，要想做好，也絕非易事，就比如火候吧，大家都知道做涼皮要火大，火大隻是一種表述，到底要達到多大呢，沒有一個衡量的標准，如果僅靠目測那爐膛裡面的火始終都是大的，但此時的火對此刻的涼皮而言是正好呢還是過大還是偏小？火小了需要我們長時間的等待，而批量做涼皮的時候講究的是爭分奪秒，我們沒有時間用於無辜的等待，另外火小了涼皮的主要表現是稀、軟、爛。如果火大了呢，浪費燃料就是直接浪費金錢了這個自不必說，而且涼皮蒸過火了主要的表現還是稀、軟、爛。諸如此類情況在涼皮製作中很多，那麼怎樣才能將模糊的問題具體化呢，怎樣才能使新手朋友一上手就做出品相優良的優質產品呢？本人 經過長期的摸索和實踐，將涼皮製作的所有環節都予以數字化了，從和面、洗面、沉澱、兌漿、製作到麵筋的蒸制、火候的大小等都用數字非常直觀的表示了出來。用這組數字任何人無需任何經驗上手就能做出品相優良的優質產品，有了這組數字就像手裡有一把尺子一桿秤一樣，直觀、簡單、明了，特別的火候的大小、涼皮的生熟等在涼皮製作中及其模糊、莫能兩可的問題都變得有章可循，還有涼皮專用奇香辣椒油的製作、奇香麻辣油的製作、奇香料水的製作等都很有特色。在這個市場上我們只有集思廣益 博採眾長才能開闊視野 成就事業，此類話題，願與同行同仁交流探討，共同分享。有問必答 有求必應。
⑹ 現代企業管理應該遵循哪些基本原則
一、拋棄舊管理觀念
1、數字指標唯一
舊管理觀念的主要表現是：榨乾員工的能量，以此創造更多的收入、獲取更大的利潤。你會聽到這些人喋喋不休地談論數字指標，彷彿那是企業的惟一目的。
2、員工只是經濟人
傳統管理中，那種把人只看作為一種資源，是管理的對象，被指揮者、執行者的理論。其實質是只崇拜物，不崇拜人的思維的體現。是建立在把員工設想為經濟人的前提下的。
3、幹部是一群家長
在企業管理中，傳統的「組織人」模式是建立在管理人員的權威性基礎上的，這種管理模式主張：只有將員工變成像他們管理的資產一樣可以進行預測和控制後，企業管理才是成功的。家長式管理在我國企業管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企業也是俯拾皆是。然而實踐證明，在選擇這種管理模式的企業中，高層管理人員注重員工對企業管理的一致性和服從性，不會倡導員工的個人創新意識和能動精神，也不會鼓勵員工去承擔風險，久而久之，企業就會陷入一種死氣沉沉的管理狀態中。這時，有才能的員工往往倍受壓抑和排擠，他們的才能和專業技能也受到限制；基層管理者失去了尋求企業發展機遇或創造新設想的激情與動力，他們不關心會發生哪些問題和如何解決問題，而是做完必須要做的活。現代企業正面臨著一種新的競爭環境——不間斷地變革和高度不確定性。企業一旦陷入死氣沉沉的管理狀態，在日益激烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡。
二、尊重和關心員工
1、第一條規矩
BMC公司副總裁維爾森強調管理時說：「企業確實需要規矩，但規矩的第一條規矩就是尊重個人，如果把這一條規矩做好了，一切也就好辦了」。
2、員工同時是社會人
其實，企業員工既有經濟人，勞動是為掙錢生存的一面，還有社會人尋找自我發展、自我實現的一面。管理也就存在著制約與自律兩個方面的作用。積極創造使員工全面發展的環境和條件，在全面提高員工素質的前提下，變指揮型、命令式的管理思維為引導型、協調式的管理思維，是高明的選擇。
3、關心員工的前途和未來
世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克說「我喜歡那些最善於鼓勵企業所有的員工去實施他們自己的目標的人，而不喜歡向國王一樣只會指揮發布命令的獨裁者，因為管理真正親和於員工，不僅要在表面上要於員工的距離拉進，還要真正的關心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會、發展機會。
日本西武集團的「員工自我申報制度」，每年都要填寫自我申報表，對自己深造、工種調換、晉升職務的要求，以及對現在工作的滿意程度及意見。其企業文化是激勵員工追求自我實現。
4、關心員工的家人和家庭
尊重員工，不時地關心一下他的家人，問候一下他的家人。
只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業。
雅馬哈集團的托兒所……美國里特公司的老幼日托中心，60歲以上和6歲以下的編在一起，互有益處……美洲銀行集團設立了家庭事務經理，員工找保姆、父母有病、生日等都找他，聘用條件非常嚴格……
員工自助援助隊
5、進行一定的文體活動
保健不只是福利，而是競爭力之大問題……三菱電機，每天跳繩三分鍾，比賽……旭成化工的周末賽跑，一半以上的參加……微軟總部如一個大學校園，運動場、室外就餐區、藍球場……在著名風景區建療養院，員工休養……三菱商事，冬滑雪、夏遊泳、31個運動隊、17個文化活動小組、俱樂部、體育中心、合同體育館……
美國坦丁公司總裁為員工創造了極為良好的工作環境。在公司總部設有專門的橄欖球場地，游泳池，圖書閱覽室，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道等。他規定每周五下午免費為員工提供啤酒。公司還經常定期舉辦各種酒會、宴會、員工生日慶祝會，同時還舉辦由女工為裁判的男員工健美比賽等活動，並通過這些活動傾聽員工對公司的各種意見和建議；
6、批評莫傷自尊心
尊重員工，不僅僅反映在贊揚方面，當你必須批評你的員工時，你必須考慮時間和場合，不要在大庭廣眾之下批評員工，這樣會極端傷害他的自尊心。一般最好在電話中批評員工。這樣的「批評」也是尊重，不僅不會使員工產生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業。
三、給員工與公平感
1、心理上的公平感
海爾企業文化主要致力於解決三個問題：一是給人以公平感，如果不是事實上的公平感，起碼也是心裡感受的公平感……
2、政策上的保證
美國聯邦捷運總裁史密斯在每個辦公室的牆上都張貼了一份新的布告——保證公平對待的政策，該政策具體要求所有主管的辦公室大門應該全天候的敞開，屬下可以隨時找上司溝通，在他們之間的沖突與問題鬧到更高層的主管的面前之前，就可以獲得私下的協調。另外，員工有任何不滿也可以把它寫在意見書上，公司的申訴委員會就會定期加以公平的處理。沙圖恩也不斷地對所有主管人員提出警告，說該委員會一真密切注意著他們，一旦發現他們以不合理的手段對付屬下時，就一律開除，決不定待。
3、公平比公正更重要
只要公平，有些不合理的東西也能忍受。
四、多用表揚與獎勵
1、管理的頭等大事
所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業、組織根本利益的）、明確的（即不是模稜兩可、搖擺不定的）價值標准，並通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來，應該是管理中的頭等大事。
拉伯福說，他在管理實踐中有兩大發現：
[1]你越獎勵的行為，你得到的越多。
你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人和動物會做對他（它）們最有利的事。
[2]在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結果是，我們希望得到A，卻不經意地獎勵B，而且還在困惑為什麼會得到B.
2、經常誇獎
尊重員工，不時地誇獎一下你的員工，肯定他最近的工作，這是促使一個員工更加努力工作的最簡單最實惠的方法。
電話與便條。
3、設立愛心獎
在奧克斯，骨幹管理、技術人員的自動流失率每年都較低，原因是奧克斯一方面注重人本管理，給予人才以充分的尊重和良好的成長空間，一方面用高待遇打造了一條留人的「長命鎖」，終使企業和員工之間形成了一個經濟利益共同體。
奧克斯的員工待遇一般都不低，為使員工感到「好戲還在後頭」，公司還採取了額外的激勵措施：規定凡是在奧克斯工作滿一年的骨幹員工，在年終獎發放時，均可同時獲得以集團總裁名義贈予的「愛心獎」，以表彰其為企業作出的貢獻。員工在奧克斯服務年份越高，愛心獎累計數就越大。像2002年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達30萬元。
但是，獲贈愛心獎是有前提的：員工必須在本職工作中表現突出，誠誠懇懇做人，認認真真做事，不違反公司的的廉政規定，當然最關鍵的一條，是不能「中途退場」。所以，愛心獎好比是「長命鎖」，既能留住員工的心，又可「拴」住他們試圖跳槽的腳。
五、運用實在的工具
1、會議紀要
碧玉七星劍最大的「賣點」，是劍身上鑲著七顆翡翠；而會議紀要之所以能成為奧克斯「兵器譜」上的第一種「武器」，不僅因為它象刀劍一樣是種應用極廣的「常規性武器」，而且還由於它在布置工作任務時，特別強調了「七大明確」，使責任人無法敷衍了事。
小程是新加盟公司市場部的一位年輕人，這天早上，他參加了銷售部門召開的一個會議，會上提到由他統計一組數據。下午的時候，小程就接到了一份會議紀要。令他大開眼界的是，這份會議紀要與他以前看到的同類文件都不一樣，開頭很簡短地把本次會議的目的和過程說明了一下，下面就是一張滿滿當當的表格，詳列了一長串會上布置的工作內容及其對應的責任人、完成日期、評審人、評審時間等項目，再加上整理轉發人和電腦監控考核人，共組成了七大要素。小程的名字，也在責任人一欄中，規定他必須在2天內完成全部數據的統計匯總並形成書面報告，然後經主管部門的評審人評審合格並簽字確認後，交至監控考核人處，作為完成工作的依據。
「這項工作的實施結果，若在評審時未獲通過，將仍按未按時完成工作進行考核。所以在經辦過程中誰敢掉以輕心？」小程說，「經過這事，我深切地體會到，一項工作任務如果明確了七要素，責任到人、狠抓落實，就沒理由不完成得既快又好！」
在我們的印象中，會議紀要本是一種用得很濫的公文體裁，裡面充滿了大段的空話和套話，文字拖沓，現實指導意義不大。
但它到了奧克斯管理者手中，從目的、形式到文字風格都發生了全新的變化，體現了簡效、務實、規范的管理風格。所以，本文講的第一個故事，第一種「武器」，更確切地說，應該是創新。只有創新，才能化腐朽為神奇，將一種官樣文件，改造成一種很有威力的管理「武器」！
2、工作聯系單
工作聯系單，適用於公司內兩個地位相仿的部門或個人之間的工作分配，任務的接受過程是平等、友好和非命令式的。但你若拒絕受理或逾期不辦，它就會顯示出其柔中帶剛的強硬一面。這一點使工作聯系單很象是武器中的軟劍，一旦施展開來，繞指柔頓成百煉鋼，教人不好招架。
正如沒多少人敢領教軟劍的威力一樣，工作聯系單也輕易不會遭到拒收。因為單子上除印上了被聯系部門名稱、填單部門名稱、聯系事宜、處理意見等填寫項目外，還強調了一點：對工作聯系單，任何被聯系部門都不得拒絕處理。如果拒絕，則必須在「處理意見」一欄上註明「該工作事宜非本部門工作責任范圍內」字樣。如果既不處理也不註明，則填單部門可向上級部門投訴。
公司技術部的小魏接到了一份來自開發部的工作聯系單，請他在3天內提供一項技術方面的援助。小魏表示他答應接手這項工作的原因，倒不僅僅是擔心不這樣做會遭到投訴，而是「公司各部門之間總免不了會有工作聯系，即總會有一些工作需要在其他部門協助下才能完成。今天技術部找我聯系工作，明天我或許也會有工作需要得到他們的協作。這種協作是相互的，目的是共同把公司的事情辦好！」
所以，本文所說的第二種「武器」，也不是工作聯系單，而是協作。在一個提倡協作精神的企業里，許多繁復、涉及面廣的工作，通過相關部門的共同參與、積極配合，總是能很順利地得到解決。所謂「人心齊，泰山移」，協作的威力就有這么大！
3、「三分析三不放過」活動
怎樣才能徹底解決企業內暴露的產品質量問題或管理缺陷呢？奧克斯集團的絕招，是祭出「連環炮」——三分析三不放過活動，一「轟」到底，務使最終水落石出、顯現成效。
近期，該公司生產的某批次奧克斯空調被發現存在壓縮機配管一致性較差的問題。公司遂召集有關職能部門和責任人，深入分析此起質量問題的危害性，使大家充分認識到不合格品一旦出廠，不僅會對企業造成巨大的負面影響，而且將損害用戶利益，接下來分析配管一致性差的原因，層層追溯，明確質量責任，找出漏洞；在此基礎上，分析應採取的措施，經技術部的評議通過後，即付諸實施，及時改進不足。整個活動過程真正做到了「原因未查清不放過，質量責任未明確不放過，糾正措施未落實不放過。」一舉使成品抽查合格率達到100%.
三分析三不放過活動也被用來醫治一些管理上的「痼疾」，它最顯著的特點是縝密。從上例我們可以看到，它整個的實施過程是循序推進、環環相扣的，有「連環炮」的綿厚後續力和強勁攻擊力，故爾使問題的處理不致浮於表面或半途而廢。
4、一本20頁小冊子
這些關鍵詞彙出現在海爾員工隨身攜帶的錢夾般大小的小冊子中。小冊子有20餘頁，內容簡練而清晰，遠比咨詢顧問撰寫的冗長的報告更能體現公司的競爭戰略和經營方式。
六、倡導走動式管理
1、日本企業的例子
這是世界上流行的一種創新管理方式，它主要是指企業主管身先士卒，深入下去，體察民意，了解真情，與部屬打成一片，共創業績。
這種管理風格，已顯示出其優越性，如：⑴主管動部屬也跟著動。日本經濟團體聯合會名譽長士光敏夫採用「身先士卒」的做法，一舉成為日本享有盛名的企業家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有電器業搖籃的美稱，生產每況愈下。士光敏夫上任後，每天巡視工廠，訪遍了東芝設在日本的工廠和企業，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個小時，站在廠門口，向工人問好，率先示範。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產恢復正常，並有很大發展。⑵投資小，收益大。當今世界，人們都在努力提高企業效率。走動式管理並不需要太多的資金和技術，就可能提高企業的生產力。⑶看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談，期望員工能夠對他提意見，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。⑷現場管理。日本為何有世界上第一流的生產力呢？有人認為是建立在追根究底的現場管理上。其實，日本企業的主管及其幕僚們每天要洗三、四次手，原因是這些人的手是在現場東摸摸、西碰碰弄臟的。主管每天馬不停蹄地到現場走動，部屬也只好捨命陪君子了！⑸「得人心者昌」。優秀的企業領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解真情，多聽一些「不對」，而不是只聽「好」的。不僅要關心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。
2、麥當勞的例子
美國麥當勞快餐店創始人雷克羅克是美國有影響的大企業家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時間都用在「走動式」管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。麥克唐納公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發現其中一個重要原因是，公司各職能部門的經理官僚主義突出，習慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時間耗費在抽煙和閑聊上。於是克羅克想出一個「奇招」，要求將所有經理的椅子靠背都鋸掉，經理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家悟出了他的一番「苦心」，紛紛走出辦公室，開展「走動式」管理，及時了解情況，現場解決問題，終於使公司扭虧為盈，有力地促進了公司的生存和發展。
七、知道員工的錯因
員工做了蠢事，是因為：
（1）、管理層不知道更好的辦法，要他們這樣做。
（2）、他們蓄意想這么做，因為他們不知道有更好的辦法。
（3）、他們糊里糊塗地這么做了，因為他們不知道有更好的辦法。
「他們不知道有更好的辦法」這一共同因素，既是問題的症結所在，也是解決問題的鑰匙。誰要是摸清了員工（包括企業業主和經理）不知道的東西，誰就得到了解決這一導致企業失敗的共同根源的鑰匙。
八、好乾部的新標准
1、三個「辦」字
各級管理幹部都應首先抓好自身作風建設，樹立「由我來辦」的工作態度，「馬上就辦」的工作效率，「辦就辦好」的負責精神，為員工創造一個言路暢通，有話敢講，有求必應，求而有獲的環境。
2、親自當老師
國外的大公司如CE電氣、通用汽車等公司總裁都直接為企業員工編寫教材，親自講課。
在三尺講台上，許多優秀的企業家展現出教育家的風采，如海爾總裁張瑞敏在哈佛講台上講授海爾「激活休克魚」的企業療法，就是其教育家風採的展現。在這些講學內容中，企業領導者們通常都跳出了企業自身的狹義領域，在世界社會、生活、歷史、文化的范圍中來描述自己的企業，並從哲學、美學、社會學、文化學的高度來理解，使員工們往往產生「聽君一席話，勝讀十年書」之感。
3、定期接受批評
為了提倡高科技企業所需要的領先文化，英特爾公司的首席行政總監安迪？格羅夫對經理們說：「如果在過去兩周，沒能好好挑剔老闆，你就沒有好好工作。」
九、好員工的高標准
1、羅文式的員工
只要指出任務是什麼，他就能千方百計地完成。
2、「五美元一桶」
從小事做起，愛企業……成了董事長……
3、35個電話
負責到底的精神……
4、員工解決的大問題
儀器裂紋……多功能文具盒……小狗伸舌……積極參與員工建議活動。
十、建設相應的文化
1、具有共識力和凝聚力的人事環境
正如美國管理學家法蘭西斯所言：「你能用錢買到一個人的時間，你能用錢買到勞動，但你卻不能用錢買到熱情，你不能用錢買到主動，你不能用錢買到一個人對事業的奉獻。而所有這一切，都是我們企業家可以通過企業文化的設置而做到」。實際上，人們進入企業，並不是簡單的來掙一份工資，尋找一份收入，而是把一生中最寶貴的時間，最有價值的生命奉獻給了企業。因此，人們實際上是在尋找一種氛圍，尋找一種人事環境，尋找一種價值理念，尋找一種能夠發揮自己長處的環境。因此，如果不能構築一個具有共識力和凝聚力的人事環境，就不可能是一種成功的管理模式。
2、從狹義的文化建設開始
企業文化是企業形象的最重要的體現方式之一，是企業形象策劃中最富有魅力的內容之一，公認的企業文化有以下幾個內容要素：
（1）、企業共同價值觀。它有效地制約著一個企業的經營決策、領導風格、員工作風。
（2）、企業禮俗。它是一個企業公認的常用的禮節和儀式，可以起到明確職責和行為規范的作用，可以營造出一個優良的企業內部環境。
（3）、企業英雄人物。他與外界社會公認的英雄人物是有區別的，他主要是體現企業價值觀及企業禮俗的代表性人物，也是員工心目中紋路清晰的的精神支柱。
（4）、企業文化傳播網路。指企業通過自己的廣播、電視、報刊及「小廣播」、「消息靈通人士」，將企業文化及它所引發的一切消息動態及時傳達給每一個員工，必要時外界傳送。
十一、全員腦力大開發
1、成本很低
「重賞之下必有勇夫」：花費數千或數萬元的獎勵金若能帶動全公司員工腦力激盪的風氣與文化，且做好提案效果的評估與資料庫的運用，這些成本是微乎其微的，只有員工積極提出創意，公司才能獲得突破性的成長，切不可認為此為員工的份內工作而不予獎勵或大幅削減其應得獎金。
2、把你的點子大聲說出來
英國的著名企業維京集團是一家年營業收入高達30億英鎊的大企業，企業創始人兼董事長理查德？布蘭森建立起一種「把你的點子大聲說出來」的創意機制。這種機制包括：該公司所有員工都知道布蘭森的電話，員工一有好的構想，就能通過各種渠道讓他知曉。每年舉辦的一次「家宴」，為那些想要貢獻創業點子，平時較不易碰到布蘭森的員工製造了毛遂自薦的機會，「家宴」為期一周，參加人數多達3500人。集團旗下的每一個企業都有一套可以使員工點子上達的「渠道」。如財務服務機構，常務董事在當地一家餐廳常年預留8個空位子，任何員工認為自己的新點子夠好，都可以申請和常務董事共進午餐，在用餐時商討創業大計。成立事業開發部和特別審查委員會，以確保好的構想付諸實施。事業開發部門還以緊迫盯人的方式，逼著全公司各階層經理人向員工收集好的構想。另外，維京集團還有一個性質接近總部辦公室的機構——「維京管理團隊」，協助新事業的實際開發作業。在這一「創意機制」的激勵下，維京員工的創造性和積極性得到了極大的調動，各類點子層出不窮，如維京新娘公司，維京日益壯大的國際互聯網事業，都是員工向布蘭森提出的建議。
3、創意提案庫
最好的企業創意應用方式，是構建一個「創意提案庫」，通過營造全員提議的企業文化與環境，激勵全公司全員腦力激盪，以培養公司員工，無時無刻不在動腦，積極尋求更好的解決方案的習慣，並藉以匯集每一位員工的創意，由點至線乃至於面的創意聯結與累積，構建一座豐沛的創意庫。
創意庫是一種創意的交流與累積，隨著創意不斷的激發與累積，資訊庫的內容將愈來愈豐富多彩。富有全方位並具新意的創意與想法，不論是天馬行空或是實際的節省成本方案，都是公司的創意寶庫，是彌足珍貴的無形智慧資源。
4、及時反饋與回復
在培養員工積極提出想法與建議後，更重要的是整理與運用的功夫，最好歸檔與整理，專案經理在員工提出提案後，應立即予以回應（最好在三天之內），若該提案已重復提出，則應將原提案人的資料告知，雖因創意已重復而無法給予獎勵，但仍應感謝該員工的提案與對創意提案制度的支持。
5、開放性查詢架構
在整套制度施行中仍有許多應注意事項，首先，「開放性查詢架構」是整個全員腦力激盪的精髓，每個員工都應能自由地查閱公司內創意庫的資料，藉以從前人的創意中，尋求創意激發的來源，雖然可能因此而增加了資源外泄的危險，但為了工作的突破與創新，仍應以開放性的系統為佳。
6、全力保衛原創者
為求源源不斷的創意，切不可將之據為己有，稱自己亦早有該想法。只要企劃的內容源自該創意提案，即使只是部分取用，都應按比例給予原創者獎勵，否則若扼殺原創者的心血，制度將名存實亡。
7、獎賞與激勵
3M公司有一整套激勵（好的創意）的辦法，如果誰的某個好創意被公司採用了，誰可以立即休一年的假，到世界任何他想去的地方旅行，而該產品將來產生的利潤，還有他的一份。
更富創意的獎勵辦法是，公司里的某一個員工在提出一個開發新產品的方案後，便由他組成一個行動小組來進行開發，薪金與晉升和這種產品的進展情況掛鉤。
8、根本上的認識
企業的本能就是要使自己的產品（包括某些服務）過時變舊，如果我們自己不這樣做，我們的競爭對手會迫使它過時。
十二、研製特種化武器
1、訪問競爭對手
美國斯圖公司為培訓和教育中層幹部成為零售業務和競爭分析方面的專家，採用了很獨特的方法，就是訪問競爭對手。斯圖公司經常挑選一個與自己商店的經營有相似之處的競爭對手作為訪問對象。去訪問時，不管是遠是近，中層幹部也會帶上15個下屬一同前往。為此，公司還專門設計了定員15人的麵包車。當這些下屬隨著中層幹部出發時，就意味著他們參加了一個「主意俱樂部」。他們的挑戰是：誰能第一個從競爭對手的經營管理中受到啟發，提出對本公司有用的新思想？每個人訪問回去返回後都必須立即談出自己的想法。從競爭對手那裡獲得的新思想…
2、幽默與趣味
美國有一個公司設立了感謝周，員工把球擲向編了號的目標，投中哪一號，就會有相應的一位高級主管掉進水池中，引來圍觀者哈哈大笑。
美國某公司在公司三天度假開始時，先由總裁一本正經地讀公司的策略、報表，讀到一半時總裁大吼：「全都是些狗屁不通的東西！」，然後把那些東西全部扔掉，宣布度假開始，下面的員工幹部們開心極了。
在科羅拉多州，美國某公司的100優秀經理坐在椅架上由人們抬到山頂，同時在山頂上頒獎，錄影，令其久久難忘。
3、管理智能化
在企業實現信息化的今天，集團總裁可以在電腦上搜索尋找自己想要查看的各方面信息，而當企業管理決策智能化後，集團總裁打開電腦並進入MAS系統後，既可以按自己的需要查詢信息，同時有一個重要信息分層分類提示窗口，告訴集團總裁今天有哪些重要事項應該考慮，有哪些重要信息必須瀏覽。這些重要信息提示必定是由MAS系統在全部信息中按一定的規則自動分析、識別和選「優」的結果。
4、不要內部競爭
廢除奪去人們工作快樂的措施，如年終排名或評估等，內部競爭只能帶來浪費和內耗；建立企業內雙贏的合作機制。研究，設計，銷售和生產部門的人員必須作為一個團隊，共同預測生產質量問題和服務質量問題；
5、幹部每月推薦一篇好文章
⑺ 加盟哪個干拌麻辣燙冒菜品牌比較好
干拌麻辣燙冒菜的開創者手爪爪癢冒菜品牌影響力和人氣高，去總店品嘗了都想加盟，味道好投資門檻低，做冒菜創業的不二選擇。
⑻ 豐巢林安物流菜鳥驛站盛豐物流存在什麼競爭關系
在前幾天發布的《大家反對豐巢，真的是差那5毛錢嗎？》一文中，我們提到菜鳥驛站運維成本相對更低，讀者都挺好奇到底是為啥，希望可以展開講講。
DT君今天就來詳細回答一下這個問題，還順手探討了點物流配送末梢背後的商業模式，以此作為我們「有求必應」欄目的第一篇。
1
菜鳥驛站和豐巢模式並不相同
先回答大家的疑問吧，菜鳥驛站和豐巢的運維成本不同，主要是因為快遞櫃和驛站的經營模式不太一樣。
豐巢的模式大家最近應該也看得挺多了，這里再簡單總結講一講：
豐巢向物業支付一定的場地費，在小區里鋪設快遞櫃。箱櫃正式投入運營後，快遞員支付每單3-4毛的費用，把包裹投遞在箱櫃中，消費者憑借取件碼取件。大家也可以從箱櫃入口寄快遞，豐巢從中收取一定比例的費用。
在這個模式之下，豐巢要付出的成本包括場地費、快遞櫃成本、搭建費用、電費以及運維人員費用等等，收入主要來自於快遞員寄存費、寄件費分成和一些廣告收入，如果超時收費繼續推進，那麼收入中還會增加一些來自收件人的費用。
接下來說菜鳥驛站。
我們說菜鳥驛站運維成本低，事實上說的是菜鳥付出的運維成本比較低。豐巢快遞櫃是自營模式，擴張成本主要由自己承擔。而菜鳥驛站現在採用的是加盟制，除了本身的技術投入外，驛站的建立以及後期維護成本是由加盟商而非菜鳥承擔的。
具體來說，自備門面的加盟商向菜鳥提出入駐申請，審核通過後菜鳥會規范裝修，提供數字化工作台等設備並接入系統網路，一家菜鳥驛站就成形了。
之後的流程各位資深消費者應該比較熟悉，下單時可以選擇是否送到菜鳥驛站，快遞到站後會收到取件碼，憑此去驛站取件。
簡單總結豐巢和菜鳥驛站的不同模式，豐巢是自營的快遞櫃，菜鳥驛站是加盟的門店。兩種模式各有優劣，背後其實是菜鳥和豐巢（順豐）對於物流配送最後1公里這件事的不同理解和定位。
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模式不同意味著什麼？
先說自營和加盟的區別。
加盟制只需要品牌、模式和技術投入，靠著諸多加盟商就可以開枝散葉，自己不太需要龐大的資金池支撐，比較適合輕裝上陣地跑馬圈地，快速鋪開規模，缺點是不太容易做好品控。
自營的擴張就需要自己真金白銀的投入，所以擴張速度往往與燒錢速度成正比。但優點也比較明了，一切盡在自己掌握，相對更容易進行統一的品控和模式調整。
類比我們日常接觸比較多的現制飲品市場，各位可能會更容易理解這種差別。
一點點是加盟制，喜茶和瑞幸則都是自營。奶茶市場開始火熱時，一點點很快就鋪滿了城市的各個角落，喜茶一家家店開下來，擴張速度就慢很多——當然，也有瑞幸這種互聯網玩法，自營且快速，就靠源源不斷地燒錢。
豐巢的玩法，跟瑞幸多少有些相似，自營、快速鋪開、持續燒錢。所以前段時間，《上海中環花苑小區致豐巢公司的公開信》中，測算認為豐巢單櫃已經可以自給自足並良性循環，「若公司目前尚不能盈利，無非是在仍然不斷擴張新『門店』的硬體投入」。
目前來看，只達到自給自足，顯然還不夠，比較理想的情況是，已有快遞櫃的盈利可以產生足夠多的現金流，支撐公司進行新的擴張，否則就只能繼續燒錢。但燒錢並不是個長久之計，要知道，光是2019年，豐巢就凈虧損7.81億元，負債總額高達71.51億元。
這就要說到寄存終端是快遞櫃和門店的差別了，它們對應不同的單櫃/單店盈利模式，或者說盈利模式想像空間。
快遞櫃這種模式曾經承載了比較高的期待。同樣是做快遞櫃的「速易遞」，其前母公司三泰控股(7.560,0.24,3.28%)，在2013年的年報中就講了一個看起來很美的商業故事。
「快遞櫃作為物流配送末梢及高效線下入口，屬於典型的網路化運營服務，需要通過快速擴張實現規模效應。在形成規模優勢後，網點擴張難度將大幅下降，擴張速度將快速提升，議價能力將顯著提高，運營成本亦會快速攤銷，形成O2O線下綜合便民服務平台，既可滿足社區居民對便利、快捷一站式服務的需求，亦可成為物聯網時代智慧城市建設的重要基礎設施。」
但目前看來，這個商業故事還沒有跑通。櫃子的擴張倒是已經完成了，但是距離020線下綜合便民服務平台的目標還挺遙遠。
《社區新零售》作者王利陽在2018年時總結過無人貨櫃需要交的一系列學費：爭奪市場點位能力、區域規模布點能力、水漲船高的點位費、與物業的合作關系、能幫政府解決問題、新技術的研發能力、無人交互的可靠性、終端設備的耐用性、商品供應鏈與運營、資本湧入催化競爭、用戶線上轉化效果……
這也是無人快遞櫃想要拓寬變現渠道可能面臨的難題。箱櫃畢竟空間有限，很難承載太多其他功能。而且，大家與快遞櫃的每次接觸，都懷著取快遞的明確目的，取後即走，目前看來黏性還真不高。
相較而言，以門店作為載體的驛站，為加盟商提供了更多的賺錢空間。每日的取件和寄件服務為門店帶來人流，驛站就可以搭載百貨、洗衣、修理、廣告等各式各樣的門店傳統服務，賺錢路徑更多。
3
物流配送末梢的本質到底是什麼？
詳細比較兩種模式的不同，再結合豐巢和菜鳥本身的業務布局，我們最後再來談談，它們分別是如何定位這項物流運輸末梢業務的。
總地來說，越來越密集的快遞櫃和驛站，提高了快遞公司的運行效率，滿足了部分不方便在家收貨的消費者需求，但也降低了不少消費者的收貨體驗。從供給和需求對應的樸素的商業邏輯來看，這個服務/產品面向的主要對象是快遞公司或者說整個物流體系，再加上部分消費者。
豐巢原本是把這當做一門性感的生意來做的。
我們來看看豐巢的操作，採用互聯網常用的激進打法重金投入，先站穩位置，然後開始在各個終端櫃上嘗試不同的商業模式，包括但不限於廣告、電商等等。佔領山頭→獲取流量→培養習慣→商業變現，這種套路我們大家都挺熟悉的了。
但前面也分析過，以櫃子作為載體的更具想像力的商業模式，暫時還沒有跑通，而快遞終端這種本身並沒有太方便所有消費者的產品和服務，根據現在的市場反應來看，暫時也應該沒辦法從消費者這里收到太多錢。
豐巢的燒錢之旅，可能暫時還沒法結束。
目前看來，菜鳥在驛站模式中還沒有表現出太多賺錢野心，動作主要集中在優化消費者體驗上，比如說努力通過智能設備打造「無感取件」等等；所以，我們可以把這理解為是阿里巴巴物流生態布局中的一個環節，通過完善最後1公里，來提高物流整體的運轉效率，進而提升整個電商體系的效率。
借用最近流行的說法，這也算是一種基礎設施建設吧。
如果要說更多的想像空間，大概率也是基於阿里巴巴生態體系下的更多資源整合。比如說，基於驛站的社區站位，跟本地生活體系搭線，在社區團購等各種社區服務方面發力。相對於無人櫃體，有人的門面可能更好發揮社區生活服務平台的作用。
基於現在的判斷，我們傾向於認為，菜鳥這種以基礎設施的初心來建設物流終端，有更強的生存力——不用燒太多錢，暫時不指望靠它賺錢，背靠阿里，能跟下單這個環節打通，有潛力去滿足消費者更加個性化的快遞投送需求……
來自快遞公司的資本風向這幾年在二者間轉來又轉去，現階段，快遞公司也站在了菜鳥驛站這一端。
簡單回顧下各大快遞公司的投資變遷情況。2013年，阿里巴巴與順豐、三通一達（申通、圓通、中通、韻達）等共同組建「菜鳥網路科技有限公司」。兩年後，順豐、申通、中通和韻達，聯合普洛斯成立豐巢。
2018年，豐巢成立的第三個年頭，韻達、申通等投資方則相繼撤資。至2018年6月14日，通達系快遞公司全部從豐巢股東名單中退出。
然後，戲劇性的一幕出現了，三通一達又和百世快遞共同入股了菜鳥的子公司——浙江驛棧，用腳投票。
但即便如此，我們其實也不敢判斷，長遠來看到底哪種模式會取得最終的勝利，過往經驗告訴我們，技術發展常常會突破人們的想像力，隨著物聯網的發展，現在功能還比較單一的快遞櫃，說不定就會迎來一個更好的商業故事，滿足更多市場需求。
當然了，豐巢得撐得到那個時候。
⑼ 干拌麻辣燙冒菜加盟哪個品牌好一些
選擇冒菜加盟就要選品牌影響力大、人氣高的品牌，推薦你加盟手爪爪癢干拌麻辣燙冒菜，干拌麻辣燙冒菜的開創者，顛覆你對冒菜的認知，好吃到爆。