『壹』 收集一個關於勞動爭議方面的案例進行分析
規章制度對員工家屬是否具有約束力？
案情簡介
王某為某公司檢驗組檢驗員。2008年8月29日，王某因工作事由與檢驗組組長殷某發生爭執。當日下班途中，殷某相遇王某之夫周某並與其發生口角，隨後周某毆打殷某，該事件經派出所介入當天處理結束。幾天後,公司公布一份員工工作獎懲公告。公告稱，王某指使丈夫周某辱罵、毆打殷某，違反了公司 《員工手冊》相關規定： 「員工或員工家屬對公司同事或同事家屬施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以開除。」因此，公司決定解除與王某的勞動關系。
王某不服，向當地勞動爭議仲裁委申請仲裁，訴稱自己沒有指使丈夫與任何人發生沖突，公司以員工之夫的個人行為辭退員工於法無據，系違法解除勞動關系，請求裁決公司按照雙倍經濟補償金標准向其支付賠償金。
爭論焦點
本案的焦點在於,用人單位的規章制度對員工家屬是否具有約束力？
案例分析
規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利並在單位范圍內適用的規則。從制定程序上來說，法律並未要求職工家屬參與規章制度的制定；從內容上來說，規章制度規定的是與員工工作相關的權利義務等內容。員工家屬不是用人單位成員，不享有用人單位的任何權利，自然也不應在規章制度中規定其義務，更不能規定因員工家屬不遵守制度而由員工承擔責任。
在基於民事合同所形成的法律關系中，基於夫妻關系的特殊性和出於對第三人的合理性保護需要，司法實踐中對夫妻一方實施的某些行為視為具有代理權的雙方共同行為，這也並非一概而論，主要體現在某些情形下的財產處分行為上，而非具有一定人身依附性的勞動關系行為中。當然，若員工與家屬之間對某一嚴重違紀行為具有共同故意，該行為存在一方被另一方所指使或雙方共同實施等情形，則可以依據規章制度要求員工承擔不利後果，但用人單位需承擔舉證責任。
本案中，用人單位必須對其主張的 「王某指使其丈夫周某盯梢、毆打」充分舉證 （如派出所對案件處理過程中的筆錄），才能對王某作出處理。事實上，這樣處理所體現的並非是用人單位的規章制度對員工家屬具有約束力，依然是對員工的約束力。因為家屬系在員工教唆、雙方合謀下實施的行為，員工的行為作為雙方共同故意所實施行為的組成部分，與行為結果之間存在因果關系，單位可以要求員工對其行為承擔責任。同類情形中，縱使行為的實施者不是員工家屬而是其他人，對員工的約束力也是一樣的。
本案中，公司雖辯稱王某對其丈夫進行了指使，但不能舉證證實，周某作為完全民事行為能力人，其行為後果自然不能由其配偶王某承擔。從另一個角度來說，若公司直接以周某毆打殷某和周某系王某配偶為由辭退王某，亦會因該條制度的不合法而不能被支持。故仲裁委認定用人單位違法解除勞動關系，裁決公司按照雙倍經濟補償金的標准向王某支付賠償金。
（作者單位：江蘇省蘇州市高新區勞動局）
『貳』 勞動爭議 案例
1.如果你要求的話，合同期滿單位要與你簽訂無固定期限勞動合同。應為，首先勞動合同法第二條國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。你是事業單位非在編人員適用勞動合同法，其次你在單位連續工作十年以上。勞動合同法 第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
2.當然可以，至少可以維持原工資。如果不同意，根據勞動合同法你可以得到經濟補償。勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
3.2008你以前的按照原來的補償標准，08年1月1日之後的按照勞動合同法。勞動合同法第九十七條本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。原來的補償標准《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 》第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。新的勞動合同法 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
『叄』 勞動爭議處理 案例分析
1、按法律規定，公司通知從2008年6月1日起與張生解除勞動關系，張生應該在2009年5月31日以前主張自己的權利。因此，現在討論此事已過法定時效。
2、本案適用的法律法規有：勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法。
3、應該是物業公司反證（雙方未簽訂勞動合同）。
『肆』 勞動爭議處理實務 案例分析
首先如果他在7月28日向公司提出了書面辭職，同時公司有收到這份東西只要這個事實城裡了那麼他8月30號離職是容許的但是如果他在8月30號離職的時候，因為沒有交接清楚自己的工作並對公司造成損失的，公司有起訴並帶民事賠償的權利有了這個思路就能處理這個事情了
『伍』 勞動糾紛案例分析！
這樣的情況，可以不支付雙倍工資！
積極應訴就可以，並且把書面通知他讓他續簽勞動合同的材料作為證據提交仲裁委！