1. 總公司破產加盟店會不會弄牽連
肯定會受牽連。需要看屬於什麼性質的加盟店。比如：
1、加盟店屬於獨立的企業法人，需要看總公司是否持有加盟店股份，如持有加盟店股份，而加盟店還要繼續存續的話，總公司持有的股份就需要轉讓。
2、加盟店屬於總公司的分公司或分支機構，需要注銷。
3、加盟店屬於獨立企業法人，總公司不持有股份，由於加盟店和總公司之間存在合同，需由管理人決定合同是否繼續，如解除，是否存在債權債務關系等等。
綜上所述，肯定有牽連。
2. 為什麼一個公司會把優秀員工排擠走，然後又不斷招人
新員工只有在肯定企業的情況下才會選擇在企業工作。那麼對於企業來說，新員工就像一張白紙。根據企業計劃，企業需要這種類型的人才，企業在這種類型的方向上培養新員工。這比老員工更容易管理。
優秀員工的流失給公司帶來的損失，很多人覺得是肯定的，其實，不完全是。當然會有損失，但不會到老闆無法接受的程度！管理良好的公司通常有健全的系統和知識管理。員工不容易把屬於公司的知識灌輸到他們的頭腦中。結合標准化運作和全面系統的工作人員培訓，舊工作人員離職，新工作人員培訓後不久將能夠上崗。
3. 為什麼一個公司會把優秀員工排擠走，然後不斷招新人
為什麼一個公司會把優秀員工排擠走，然後又不斷招人？這就是人性
為什麼呢？俗話說：一山不容二虎，真正的各方面都非常強的精英，往往性格更偏執，掌控力更強，不願甘為人下，這也就是為什麼一些大牛總是想自己出來單干。
公司領導層也非常清楚這點，畢竟一個團隊，leader只能有一個，其他的人能力可以弱一點，但必須要懂得順從，要是一個團隊個個都是喬布斯那樣的大神，能力高得嚇人，但是個個都是偏執狂，每個人對項目都有自己的想法，那估計連正常工作都沒法開展。
01.新員工比老員工更容易管理
新員工入職企業，是對企業的肯定，才會選擇進入企業工作。那麼對於企業來說，新員工就像是一張白紙，任隨企業如何規劃，企業需要那種類型的人才，企業就往那個類型方向培訓新員工，這個比舊員工更更容易管理。
公司新來了一批畢業生，這些人都是剛出校園的，進入公司後，公司根據他們的特點，把他們分到不同的項目組，大家各取所長，新員工學習能力強，願意聽從公司安排，很快這幾個項目組就為公司就推出了幾個合同，為公司賺了一筆。
02.企業對於人員流動性管理不夠完善
企業優秀員工不斷離職，不斷流失，其實對企業管理來說，也是一種損失，每個員工都經過企業嚴格的栽培，但是最終不能為企業所用，企業不斷流失老員工，又不斷培訓新員工，這樣無形中增加企業的成本。
03.老員工的積極性不高
正所謂，一入職場久了多少員工會變成老油條，每天都無所事事，對自己，對工作，也沒有要求，每天就是敲一天和尚撞一天鍾。這類型員工，企業是不能容忍的。因為這種工作氛圍會影響多少員工，那麼企業管理也就變得更加困難。
曾經我也負責過人事招聘，了解到有些職位，比如銷售，在很多公司，老闆都是定了最高工資的，只是你不知道。當然初期是你的業績越高工資越高，為了生存我們也是努力拚命的工作，一年又一年，工資也是在提高，而更多的是你為企業帶來了源源不斷的客戶。
等到這些客戶認可了企業，你的工資也漲到了老闆心中那個線，老闆就不會給你那麼多便利資源，而且這時他們也開始培養新人，等到合適的機會就會開始想方設法讓你走。
我們公司就遇到過這樣的情況，有位總監，董事長說話都不好使了，他的業績沒人能比啊。於是這位總監，總是我行我素，後來公司下了最後通牒，要麼辭職，要麼去邊遠地區。最終還是胳膊拗不過大腿，去了邊遠地區，當然去了之後那裡的業績也是蹭蹭就上來了。
所以本事再高，也不要驕傲的忘了自我，都說人是要感恩的，公司給了你平台讓你展示才華，你是不是也該感恩公司，永遠記得:有了平台才有了你的一切成績。
可以說，隨著工齡的增長，人和人的差距是越來越大的，當然這個差距不僅是在一個公司里，還可能是到了不同的賽道，比如有的人就創業了，有人換工作，換行業了。
那為什麼說一個公司會把優秀的員工排擠走?主要有三個原因。
千里馬常有，伯樂不常有。沒有平台，縱使你本事再高，也是無法施展。沒有當初賞識你的人，也許你永遠是一個默默無聞的小卒。
總而言之，高出不勝寒，槍打出頭鳥，普通的銷售行業不需要過好的文憑，只要夠努力就能拿到比一般高學歷的人才更高的工資，總歸是會有不平衡的地方。要想在一個公司，或者一個領域做大，做的持久，就必須要具有其他人所沒有的能力，不能被任意的人員替代，自然也就走的更遠。ps:當然，能和領導搞好關系也是一種能力。
總而言之，高出不勝寒，槍打出頭鳥，普通的銷售行業不需要過好的文憑，只要夠努力就能拿到比一般高學歷的人才更高的工資，總歸是會有不平衡的地方。要想在一個公司，或者一個領域做大，做的持久，就必須要具有其他人所沒有的能力，不能被任意的人員替代，自然也就走的更遠。ps:當然，能和領導搞好關系也是一種能力。
1.可以共患難，不可同富貴
當在公司處於風雨飄搖的時候，需要優秀的員工來支撐的公司，當然要對這些員工好一些，是為了公司的利益最大化。
等到公司收入穩定了，經營走上正軌了，這時候排擠那些立下汗馬功勞的人，還是為了利益最大化，避免他們分蛋糕、分利益。
可以共患難，不可同富貴，這就是人性。
2.功高震主
這些優秀的員工，立下了汗馬功勞，這就是他們最大的錯誤，功高震主了，領導鎮不住怎麼辦？領導的威信還不如他們了，那就讓他們走人。
歷史對於那些功高震主的那些人是怎麼處理的呢？從戰國白起到漢朝的韓信，唐初長孫無忌到明朝於謙，這些人無一不是立下了汗馬功勞，地位也是位極人臣，而在賞無可賞的時候，君不如臣的時候，唯有賜死了。
4. 如何處理好公司與加盟商各種問題
你要確定好自己的立場
5. 公司總部為什麼要加盟商給另外一個公司打款
在搞些個貓膩吧，想要設套讓你們鑽啊
6. 簽了市代理原先和總公司簽約的加盟商經費該給誰
專櫃是在你簽代理之前簽的，加盟費用總公司已經收取了，再加上在你簽代理時公司也給你說過你所代理區域有一個專櫃了。現在你就可以對這家專櫃行使供貨的權利了，這個專櫃做的好，你的銷售量大，你也賺錢，要是做的不好，合同期滿後不再續簽，你可以自己招商，對你的利益我看沒有收到損害的啊！
7. 總公司如果涉及非法融資，加盟商有沒有責任
那是自然有的。總公司自己都知道自己是在搞非法融資了，那麼加盟商不可能不知道總公司是在弄非法融資的行為，為了互贏互利還冒險加入成為加盟商，那麼如果總公司涉及非法融資，自然而然加盟商同樣也有一定的責任的。
8. 怎樣支持優秀員工開店做老闆
阿航原來是流行莢發飾連鎖機構華中地區的片區經理。在協助加盟商開店的經營過程中，她看到他們快速發展並賺取巨額利潤，就開始不滿足於現狀，不想只領一份基本工資，萌發了自己加盟的想法。阿航向總部提出自己加盟創業的想法，而公司為了留住這個花了很多心血辛苦培養出來的中高層經營管理人才，同意了她的申請。
於是，2003年5月，阿航的店鋪就在重慶一個縣城開張營業了，開張第一天的營業額就達到了3000多元，業績最好的一個月達到了8萬多元。阿航由於對公司的產品非常熟悉，又在以往的工作中積累了豐富的零售和培訓管理經驗，對自己加盟店的經營管理很是得心應手。
有了一些積累後，阿航又和公司總部一口氣簽下了十五份地級市的代理權，又開了幾家分店。2004年1月17日，春節前三天，她簽約的最後一家店在株洲開業了。開業前對株洲這個市場並不看好，沒想開業第一天的營業額竟達到一萬多元，出乎意料之外。
阿航認為能夠取得這么好的業績，一是因為店員們的共同努力，二是得到了大力支持，找到了一個好的品牌。
流行關發飾連鎖機構實行「內部創業計劃」的出發點只是為了滿足內部員工的創業需求，留住優秀員工，而非從企業本身發展的需要規劃「內部創業」計劃。但無心插柳柳成陰，流行美從2003年開始試行「內部創業」計劃以來，內部員工加盟店的數量佔了加盟店總數的1／6，而且這些店鋪基本比其他加盟商經營的效益要好。
「內部創業」計劃推出以來，受到了員工們的熱烈歡迎。流行行內部上至品牌總經理，下至各直營店店長，都可以向企業提出開店的申請。流行美推行「內部創業」計劃時為創業的員工提供相當優惠的條件，或企業入股，或向企業借錢，或給予較低的貨品折扣比率等等。
現在，流行關內部眾多的管理人員都擁有自己的店鋪。一名高層管理人員說，他在廣州也開了兩家店，生意還不錯，他現在把老婆、孩子、父母都接到廣州來了。他現在工作得很開心，日子過得很美滿。
相對於另立山頭，自力更生的創業方式，內部創業在資金、設備、人才等方面資源利用的優勢顯而易見。由於創業者對於企業環境非常熟悉，在創業時一般不存在資金、管理和營銷網路等方面的困擾，可以集中精力於新市場領域的開發與拓展。同時由於企業內部所提供的創業環境較為寬松，即使是創業失敗，創業者所需承擔的責任也小得多，從而大大地減輕了他們的心理負擔。
從另一方面來說，建立企業的內部創業機制，不僅可以滿足精英員工在更高層次上的「成就感」慾望，留住優秀人才，同時也有利於企業採取多種經營方式，擴大市場領域，延續企業的發展周期。充滿活力與創新思維的內部創業往往可以對組織結構臃腫、拘泥於傳統工作方式的大企業帶來強烈的觀念沖擊，從而徹底轉變企業的經營理念，保持不斷創新與持續發展。
9. 中介公司加盟商不知道的情況下店員跑單總公司罰我的錢合理嗎
你好如果是因為店員跑單，總公司罰你的錢，我認為不合理，這個是電源錯誤導致的，不應該發你的錢，你應該跟公司進行投訴。