1. xlash阿米娅怎么加盟代理
卖这个还是要看人群定位吧，以及供货商态度。个人感觉这个产品用起来跟市面上几十块的没啥区别无非就是挂了个所谓英国的牌子，慎重为好，至于加盟我们看了下他们网站有点鸡肋的感觉，多找几个品牌对比对比，打算有点投资的完全可以照搬他们的模式自建品牌，或者国外找个野鸡品牌国内包装包装就可以了！
2. 杰克琼斯加盟费大概得多少
Jack& Jones（杰克琼斯）是来自丹麦BESTSELLER集团旗下的时尚男装品牌。 Jack&Jones(杰克琼斯)以其国际化的品牌理念与北欧简洁纯粹的设计风格完美结合。吸引了全世界追求时尚的男性目光。是一个汇集了欧洲时尚元素，领导世界潮流的时尚男装品牌。 Jack&Jones(杰克琼斯)品牌设计注重国际化理念，追求都市情节。其遍布巴黎，伦敦，米兰，哥本哈根的设计师努力的汲取着欧洲每一季的流行元素并汇入捷克琼斯品牌设计之中，作品所强调的是男人对现代服装的独特感受。体现出国际大都市先锋男性高质量的生活品位。 Jack&Jones(杰克琼斯)服装是设计给年龄18岁至35岁之间,机敏，明智，受过良好教育，热忠社会活动的男性。他们是一群对生活有着独特理解，喜欢穿着随意，追求时尚的现代人。这群人生活在繁杂的大都市里，对事物有着敏锐的洞察力，因此品位独特出众。 Jack Jones正是在努力为这群富有活力的年轻人创造着丰富多彩的选择空间！ Jack&Jones(杰克琼斯)已经成为欧洲最优秀的牛仔时装品牌之一。致力于向最广泛的顾客群提供质量最优的牛仔时装。今天，你可以在任何一条欧洲城市的街道找寻到JackJones牛仔的踪迹。杰克˙琼斯代表的是最流行的款式和最具竞争力的价格！ 1991年第一家Jack & Jones（捷克琼斯）品牌形象店在挪威特隆赫姆开业，从那以后，以陆续在全球开设了341家直营店和1720家代理店。今天你可以在澳大利亚、丹麦、英国、科威特，和中国等全球１８个国家及地区见到JackJones专卖店 。凌致时装于1999年将Jack& Jones（杰克琼斯）品牌时装引入中国，目前以在北京，上海等全国各大中城市开设了近200家专卖店！ 注：该公司目前没有加盟店发展计划，只发展直营店。
3. 绫致时装（杰克琼斯）的加盟条件是什么
杰克琼斯加盟条件:
1、拥有一家200m的门店。
2、准备50.52万元的资金。详细费肢出现:杰兢琼斯加盟费)
3、眼光独到，热爱男装行业。
4、大型中高端商场、经济繁华的步行街等中心地段有自有或租赁店面用以经营。
5、 具赂-定的零售销售经验或经历，具赂定的人脉网络。
6、重视杰克琼斯品牌形象，主动推广杰克琼斯品牌，致力于提高公司品牌的知名度、美誉度。
7、支持并认同杰克琼斯的经营理念，主动宣传并维护好杰克琼斯加盟品牌的市场形象。
8、熟悉当地居民居住周边市场环境以及当地经济状况和城市未来发展规划极其发展情况。
在加盟过程中如果您有疑问，可以参考中国加盟网推出的“加盟六步法”，减少加盟风险。
4. 怎么成为精英的代理商需要什么条件
代理商的经营管理思路 一、代理商老总们的困惑1、想发展做大做强，但缺少一套系统的品牌运作模式和公司化运营管理体系，现有思路理念落后或者知识不全面，没有系统清晰的运作思路和经营理念；部分老总是想改变没方向没方法，呵呵，客观讲还有个别自大自满、不思进取者。2、优秀的人才不好选、不好管、不好留，团队组建不健全、不稳定、不规范，极度缺乏优秀专业的职业经理人才，根本上缺失好的人才培育工作环境和激励机制，也缺乏相应系统的整体管理方法和模式。3、随着客户服务管理工作的精细化，感觉一些不合理要求越来越多，客户抱怨也越来越多，终端合作多年，不便于立即规范管理，也感觉无从下手，对终端客户的管理服务不知如何是好？4、市场竞争加剧，对手愈来愈多、利润愈来愈薄，自身缺少清晰的分析研判和有效应对办法，就会感觉前途迷茫、进退为难、思路混乱。 二、代理商目前团队现状特点1：人员结构不科学、不规范。多数人员都是老板夫妻自己或亲戚或者亲戚的亲戚主导。特点2：皇亲国戚，缺少管理能力，不服规范管理，又自大排外。特点3：老板本人事事亲为，越忙越乱。不敢授权、不愿加人，裹步不前。特点4：缺少高素质的职业管理人和专业工作成员。特点5：公司管理机制不规范、不完善。尤其是人员的选、育、用、留的环境和机制（这个我们下部分讲）。这种团队构成在代理商发展初期，由于业务量不多，操作模式简单，因此，刚开始一般体现不出什么太大的负面效果。但随着代理商的快速发展，这种较为单一的人员构成就会束缚公司的发展。最为明显的体现就是公司要规范，而原来为代理商发展立下过汗马功劳的这些亲戚朋友，由于自身素质，以及原来几乎没有管理，因此，现在一旦规范化、制度化，马上就会表现出不适，甚至会对后来进入或者引入的职业经理人产生抵触，甚至结伙排外，造成管理提升上的瓶颈。 三、一般的团队组建原则1、尽量精简团队成员，核心的成员不可过多。2、互补的技能，团队的核心成员技能，专长有较好的互补性。3、共同的价值取向和高度的团队责任承担的意识。4、预留的淘汰、流失空间，组建初期预计在30％以上，团队发展期也要保持10％以内的正常流动空间。 四、那么代理商应如何组建自己的营销团队呢？1、首先，尽量保持合理配置比例，优化团队成员结构。亲戚朋友和外来引入人员应当保持2：8这个比例，随着公司的发展亲属逐渐减少，扫除公司里养尊处优，甚至光拿工资干少活，或者不干活的现象，摈弃可能由此带来的不平衡、不公正心理，以扫除公司发展的障碍和束缚。团队成员年龄构成，建议保持3：7制，即关键管理岗位上的人员以及老的营销人员的年龄在28岁以上的，可以占到30%，70%的员工还是要靠更有闯劲、更有激情的年轻营销人员；在性别构成上，可以保持在4：6，合适的男女搭配比例，可以激发团队活力，同时，由于女性营销人员心细，亲和力强，更便于产品推广，以及与下游渠道客户建立良好客情。
2、其次，广开人员选聘进入渠道。作为代理商，要想组建一支称心如意的营销团队，就必须打破单纯依靠亲戚，或者通过亲戚朋友介绍的方式来组建团队，这种方式虽然也有很多好处，比如忠诚度相对较高，比较放心等，但却容易陷入“请神容易送神难”的尴尬。除了上面亲戚朋友介绍外，还可以通过正规人才市场这个渠道。再次，通过合作过的公司营销人员介绍的方式，也是可行的，通过“借渠浇水”找到更合适的人选。网络搜索、朋友介绍、广告宣传、猎头推荐等，都是不错的招聘方式。 3、再者，提高人员使用原则：赛马不相马，必须引入职业经理人群体。建立自己的一套人才使用管理体系，让人尽其才，才尽其用。第一、用人不疑，疑人不用。很多代理商之所以留不住人，有时跟自己的用人理念有局限有关。如果你既想让他们大干一番，干出业绩，但又怕失控，给自己带来损失，在这种情况下，用人方面难免畏首畏尾，因此，会让一些“空降”而相对经历过大世面的职业经理人倍感局促和不快，因此，人才流失便是难免的。代理商要想避开这个误区，就必须放开思想，本着授权受控的原则，建立一套相对完善的责权利分明的管理机制。既能够让这些职业经理人有发挥的平台，同时又不至于控制不住，而给市场带来损失。第二、以业绩论成败，以市场论英雄。人不患不均，就患不公。作为代理商，面对团队中的自己的人（亲戚朋友）以及外来人，一定不能吃大锅饭，一定要以对公司、对市场的贡献度大小，合理付酬，创造一种公平、公开、公正的竞争机制，让有能力的人才尽可能的发挥。第三、避亲不避贤。对自己的亲戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的亲戚朋友，能够胜任某一岗位，然后让其勇挑重担，这样做才能真正服众，但要避免让“占着茅厕不拉屎”、不学无术、没有进取心的亲戚朋友担任重要岗位，否则，将会让整个团队一团死气。
4、再次，灵活把握选人标准。人才的使用发挥和团队力量构成，很大程度决定于选人基础。选拔要抓人才素质：人才是团队的根本，是团队最宝贵的资源。人才素质主要参照以下方面：1.敬业态度；2.专业水平；3.身体状况；4.反应能力。同时更须注意：不片面追求文化程度，能力比知识更重要；人格比专业知识更重要；不可忽视心理素质和工作态度。目的只有一个：就是要找到心理素质较好的人才，一个真正意义上的人才应是德才兼备的，品德比能力更重要。 5、最后，还一定要创新留人方式。作为上游生产制造型公司，相对可以依靠庞大的平台来留人，但作为实力、规模都较小的代理商就不具备这个条件。但代理商也可以通过改善内外环境以及搭建发展平台的方式，来达到留人的目的。第一、留人要有战略眼光，不可目光短浅。很多代理商在用人时，由于多种原因，总是对职业经理人抱着超乎现实的期望，幻想着能够给自己快速带来滚滚财源，而一旦短期目的达不到的时候，又开始对人员能力产生怀疑，最后，让人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能为你创造长期绩效之稳定根基的人，他们的一些举措可能在短期是没法立即体现出来。第二、扬长避短，用人之长。很多代理商在管理能力或者专业营销能力方面往往是欠缺的，通过借助他人的力量，也可以达到有效管理的目的。但代理商要想更好地留人，就必须创造一个轻松和谐而温馨的公司留人氛围，就必须要用一颗平常心，用人所长尽人所长，容人所短避其所短，用放大镜去看团队成员的优点，这样，才能心平气和，更好地与职业经理人相处，增强营销人员的忠诚度。第三、平台留人。代理商也许在现实物质利益上，不能给予更多，但却可以通过提供一个较为广阔的发展平台，提供一个可以发挥的更大空间，来更好地留人。第四、愿景留人。作为代理商，要不断地给营销人员“画饼”，不断地展示公司的未来美好前景，以此吸引营销人员死心塌地地为公司奋斗，也可以实现留人的目的。比如，有的代理商通过年终给予分红，规模较大的代理商通过给股票的方式，来实现留人，但要避免既想鞭打快牛，又不想让牛吃草这一状况。但需注意，千万不要背信弃义，切莫见利忘义，奖金分红提成等承诺无论数目大小，不能兑现是公司失败的开始。 总之，代理商要想组建好自己的营销团队，增强自己的核心竞争力，就必须采用自己的、符合公司化发展的方式，来选聘、使用营销人员，通过创新的手法，来合理地育人、留人，从而通过打造自己的狼性团队，积极参与市场竞争，取得更大的胜利。 五、学习一个《9人团队之12321法则》 用9人销售团队为例来分析如何利用12321法则组建一个优秀的销售团队。简单说12321就是：一个领头人，两个精英，三个中流，两个培养，一个机动。 “1”——这个一是必不可少的，就是一个领头人。一个销售团队首先是一个管理团队，没有一个合格的团队管理者，是不可能有良好业绩和发展前途的。管理学界有一个著名的管理寓言就是：一头狮子带领一群羊能够打败一头羊领导的一群狮子。“2”——就是两个精英，这是团队业绩的保证。基本上一个销售团队的业绩分配遵循二八原理，即20%的精英产生80%的业绩。销售工作精英分子往往具有共同的特点，那就是积极主动，善于寻找方法的高素质的人，这一点和经验基本上没有太大的关系。许多公司选聘精英分子比较强调经验的重要性，这是一个很大的误区。管理者往往希望所有的一线销售人员个个都是业务高手，其实大可不必。如果个个都是精英，首先是他们会互相比拼出现更多自相拆台现象。另外，在员工奖励和提拔上难以公正，造成人心浮动。过大的内部竞争压力也会迫使一部分人离开，结果还是只能留下一两个精英分子。 “3”——三个中流。这个中流可不是中流砥柱，而是业绩和能力等各方面表现平平者。管理者往往容易忽视这些员工，认为他们存在没有太大的重要性。其实这些员工的力量绝不容忽视。这些员工可能都是一些经验丰富的员工，但他们由于目标不明确或缺少正确的激励，没有充分的发挥出自己的特长，但偶尔能够解决一些棘手问题出现业绩反弹。在即得利益上，公司所得虽不明显，但公司若要长期发展，他们的总体贡献是精英分子所无法达到的。这些人因为被公司重视不足，员工横向发展力量得以加强，任何正负面情绪往往会因为他们在销售团队和公司内迅速蔓延。业绩的突破在精英，稳定的发展在中流。“2”——两个培养就是有两个员工从业绩和能力上都不太理想，但他们比较有自知之明，基本上不会对公司或管理者的决定产生思想上的冲突，行动上可能会慢一拍。但他们执行时不太会计较个人得失。在一个团队中一定会有一些杂七杂八的琐碎工作，这些工作是精英不能做的，中流不愿做的事情，这时两个培养的作用突现出来，如偶尔搬个桌椅挪个物料等非营销性工作。两个培养还有一个最重要的作用就是，管理者可以时不时拿他们作销售反面教材来教育其他员工。在教训或教育这些员工时，他们一般不会同管理者产生直接冲突，可以有效维护管理者权威。如果管理者管理得当，这种员工往往是忠诚度最高的。如果没有这种员工，日常工作生活中可能会少一些乐趣，管理者管理琐碎事务时有时也会难以协调。“1”——一个机动最常见的表现方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是业绩最差者。这里的“1”也并不一定是业绩能力最差者，往往是对管理者决定执行不力者，或因为对公司或管理者不满而制造消极情绪者。这一个机动可能是一个销售团队中流动性最强者，有时可能是团队中的精英分子。虽然任何一个管理者都不希望这个人存在，但是如果团队需要刺激员工销售业绩上一个档次，或者团队转型决定没有得到员工贯彻，这个人都是关键人物。管理者可以借助这个人对团队进行铁腕管理。处理此人时可以无声胜有声，刺激其他团队成员坚决贯彻决定。12321法则是基于一个简单的9人团队的分析法则，实际团队组建时可能不足9人或大于9人，但12321法则同样适用这些团队的组建。人人精英是管理者的误区，不可能也不需要组建这样的团队。只要按12321法则组建销售团队，管理者就不会因为人才难觅而头痛了。在日常管理过程中也会更加顺利。团队的凝聚力稳定性也会得到加强。更重要的是只要营销策略正确，团队管理与激励方法得当，充分发挥团队互补效应，业绩上量是肯定没问题的。 学习结束故事分享：一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现旁边一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，却标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。 感 悟：这故事告诉我们，比如说：真正的经销商（呵呵，别计较笑话比喻啊），不一定是自己能力有多强，不一定自己什么都能干。但只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而把自己打造成团体领导，发展和壮大自己的营销事业。故事也告诫了我们优秀经销商在经营事业的时候，要善于成为领导，组建自己的团队，大力发展加盟商和自己营销伙伴。不要单干，即使你有最大的本事，你个人的市场开发能力也是有限的。即使你有很大的智慧，你也超不过一个团队的集体智慧。而且即使当你缺乏市场开拓能力，你的精力不足时，但你也可以通过发展营销伙伴发展团队，发展合作商来实现自己的目标。现在，在我们内衣行业的经销商中，有很多人还往往是凭一人或家庭之力在独挑重担。他们舍不得发展培养基层骨干力量，舍不得花精力构建自己的营销网络和高效团队，舍不得把自己打扮成一个销售领导者，而是甘愿成一个走街串巷的“小老板”。什么都事必躬亲，觉得什么人都不如自己。结果自己把自己累得要死，而市场业绩又不佳。并且自己的身价也是那么的低，无将难为帅啊。因此，我们要牢记“众人拾柴火焰高”。只有我们不断发展自己的加盟商和合作伙伴，打造营销团队，充分利用别人的优势和长处，借助别人的力量和资源，把自己的营销战线拉长，范围扩大，积极推进公司规范化管理和市场化培育。把一部分利润让给自己的部属或合作伙伴，才能使他们为自己赚取更多的利润，共同赢得更大的销售业绩。
5. 迪芬克朗品牌加盟
我还是比较相信，牛啊
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6. 净水器加盟哪个牌子比较好费用是多少
根据自己实际情况来
你是想做县级还是市级又或者是拿一点货
都是不用的差别也很大的
7. 露华浓加盟方式，中国代理
露华浓加盟代理政策
随着公司业务的发展，我们需要更多踏实努力，勇于接受挑战，富有创新能力的优秀人才。我们本着双向选择的招聘原则，诚邀各类精英加入我们。相信您在以您的才干为公司创造更多财富的同时，也将得到更富有竞争力的薪资福利及更广阔的个人发展空间。 如同我们的口号“人人参与，人人贡献”一样，加入露华浓的大家庭，让我们一同传递美的承诺！ 在竞争激烈的化妆品市场，如何能做到不采用打折、附送等惯常手法也能盈利？露华浓大中华区总裁钱港基称—— 1996年进入中国，每年更换一任CEO，美国著名化妆品品牌露华浓中国之路不平坦。到2000年第五任CEO、有“财务神童”之称的钱港基上任时，其失望透顶的总部已抱着最后一搏的心态放出话来：“再不行，撤出中国市场。”钱港基在半年后扭转了几千万美元的账面亏损，9个月后，露华浓在中国市场份额、销量翻了一番。日前在接受记者采访时，刚从纽约总部述职回来的钱港基语气中透着兴奋：“2001年到去年，露华浓在中国的业务翻了3倍！大老板（露华浓全球总裁）说了，中国是露华浓未来最大的市场！中国区今年的目标是销售增长40%至50%”。对于其同在中国的竞争对手来说，向来对数据非常保守的钱港基亮出如此的底牌肯定会出乎他们的意料。
8. 埃戈罗代理商有哪些
摘要 UDN2916EBTR-T
9. 本人想代理一个产品有没有厂家要找代理商的
有，现在基本上所有的生产企业都是有渠道分销系统的（直销企业除外），也就是说他们需要代理加盟商。
商务代理按照不同的方法有不同的分类。根据委托人给予代理人的权限，可以分为独家代理、一般代理和总代理等；根据代理的业务内容，可以分为商品代理、保险代理、证券代理、旅行代理、广告代理、投标代理等。下面就将各种主要类型的代理作一些简要说明。
一般代理具有灵活性大、进退自如的特点。因为对委托人来说，虽然在特定区域里有代理人代理，但同时却保留了与其他买主进行直接交易的权利。
(9)英克斯代理加盟扩展阅读：
商务代理必须有以下特点：
1、商务代理人必须受企业委托。即被代理人必须是工商企业。
2、代理商必须以企业的名义进行活动。
3、代理商代理委托方进行的是商务活动，不能超出这一范围。例如诉讼代理不在商务代理之列。
4、委托企业（即被代理人）必须向代理商盘付报酬。
10. 英国KTL传动公司能加盟吗对代理商有要求吗
加盟外国的机械类公司，首先你要征求被加盟公司的同意，然后看看他们的加盟要求是不是符合。