❶ 便利店怎么样招人
1、招聘员工不能仅仅看到青年人不愿意来，更多的是从双方的角度来考虑问题。用人单位，遇到好的适合工作的员工就需要动动脑子，想办法选聘、留下和使用好这些人。包括提供高工资、股份等等。
2、年轻人，也更多的应该从职业道德来和企业早桐伍一起奋斗。
就目前国内的用陆或工形式来看，普遍私企不愿意支付高工资，自然员工会哪里给钱多就去轮颂哪里了。不稳定是很平常的事情了。
❷ 开服装店 怎样招聘服装店店员
在选择店员时应着重考核她们的外表形象、沟通能力、一般知识与专业知识、对工作的忠诚度方面。我们招店员经常都要求，勤奋灵巧,做事主动积极,外形内涵具佳,既有责任心又不计较报酬。这样的营业员，基本上绝迹了，偶尔找到一个干不了多久，就自立门户了。而这么多优点中我们大家都认为最重要的一点是营业员有能力会卖东西。但是这个不是评价一个优秀店员的唯一标准。所以我们在招聘店员中就存在误区，以及对店员进店后的培养意识不够。招聘店员：1、过分注重能力和经验，结果就是营业员难找，有这样条件的要求也高。2、过分注重外型，长相不好似乎会影响服装的档次。曾经有位前辈写过一些经验，说是服装店一定不要招漂亮的营业员，不管是卖男装还是卖女装，其中的味道大家漫漫去嚼吧。该怎么样招聘员工?服装鞋帽店的经营业绩很大程度上取决于员工的素质与工作表现，一些服装鞋帽店铺往往重视营销方案，但因为忽视了店员管理，在零售方案实施的过程中并不能达到预期的效果。所以说员工是企业的根本，吸引好的员工就显得死对头重要。在销售过程中，店员在推销商品、提供服务、宣传零售店形象等方面发挥着重要作用。在选择店员时应着重考核她们的外表形象、沟通能力、一般知识与专业知识、对工作的忠诚度方面。当服装零售店收到了应聘人员的个人材料之后，通常要选择一定的测试方法，包括笔试，作为选择应聘人员的基本依据。店员的招聘的方法包括笔试，作为选择应聘人员的基本目的是测试应聘人员的知识水平与一般能力(如感知、记忆、思维、想像、语言、概括、创造等)，面试的主要目的是测试应聘人员的应聘动机、个人品质(如精神面貌、仪表、性格、诚实性、价值观等)及从事零售工作的专业能力(如待人接物的能力、观察能力)等。每天与许多形形色色的顾客打交道是店员告衡工作的基本特点，店员必须有充沛的精力、良好的人际互动能力与高尚的袜清做职业道德，才能向顾客提供满意的服务。因此在选聘店员时，需要考察应聘人员以下几个方面的素质：1、身体素质。为了配合零售店的形象及产品组合特点，对店员的健康、体型、身高、年龄、性别等方面应该有特别要求。2、个性。主要从应聘人员的一般能力、气质、性格等方面考察，对店员的基本要求包括：好学上进、思维灵活、观察能力强、沟通能力强、动作敏捷、热情大方、性格开朗、为人诚实、工作细心和耐心。3、工作能力。对工作能力的考察可从教育水平、商品专门知识、零售服务技能、工作经历等方面进行。员工是店铺的生命力，一个好的员工会给店铺生意带来意想不到的飞跃。一个好的员工应该具备良好的身体素质，较强的工作能力以及完美的个性。4、在我眼中好店员是：(1)、诚实聪明(2)、有亲和力(3)、中性面孔(长得不张扬的)(4)、谦虚其实以上条件大多都是属于软件方面的东西，比起漂亮的硬件好象不值钱，但是对一个店的经营更实在，你找到一个好销售高手，不如找一个有德行的帮手。有句老话说得好，没有无能的营业员只有无能的老板，能力可正腔以培养，人品缺很难改造。好店员，人品第一。以前我们经常听到讨论，营业员就是要卖东西，不管白猫黑猫抓住老鼠就是好猫。实际这是我们对营业员极度依赖的态度。自己不想卖东西总想找个营业员替代自己。记住营业员只是你的事业的一部分，不能代替你的很多劳动。开店的很多事情我们都必须亲历亲为，你是主店员是副。
❸ 开奶茶店招聘员工应需要注意什么方面
在选聘店员时，需要考察应聘人员以下几个方面的素质：
1、身体素质
为了配合店的形象及产品组合特点，对店员的健康、体型、身高、年龄、性别等方面应该有特别要求。
2、个性
主要从应聘人员的一般能力、气质、性格等方面考察，对店员的基本要求包括：好学上进、思维灵活、观察能力强、沟通能力强、动作敏捷、热情大方、性格开朗、为人诚实、工作细心和而心。
3、工作能力
对工作能力的考察可从教育水平、商品专门知识、服务技能、工作经历等方面进行。
那么，应该怎么样测评店面员工的素质呢？
当奶茶店收到了应聘人员的个人材料之后，要选择一定的测试方法作为选择应聘人员的基本依据。通常，店员的招聘的方法包括笔试、面试等。
笔试作为选择应聘人员的一种方法，其基本目的是测试应聘人员的知识水平与一般能力，如感知、记忆、思维、想像、语言、概括、创造等。
面试的主要目的是测试应聘人员的应聘动机、个人品质(如精社面貌、仪表、性格、诚实性、价值观等)及从事工作的专业能力(如待人接物的能力、观察能力)等。
员工是店铺的生命力，一个好的员工会给店铺生意带来意想不到的飞跃。在奶茶coco姐看来，开奶茶店招聘一个好员工很难，老板们需要仔细的辨别，认真的筛选，只有好的员工才能让你更好的经营和管理好你的奶茶店。
❹ 既然是加盟连锁品牌,人员招聘怎么弄呀怎么分配人员呢有没有人知道啊
连锁品牌分店的人员招聘，主要是从当地，就近原则。但是，对招聘的人员都有统一的要求，必须进行统一的培训。另外分配的人员数量主要根据店型决定的。就拿我们27度法谨让式甜品祥差局来说吧！我们标准店一般前厅服务人员是6到8个人，精品店庆启是4到6人，迷你店是2到4个人。以上说明，仅供参考！
❺ 餐饮店如何招人
服务行业确确实实劳动强度大，工作时间长，还容迟陵易被客户投诉等硬伤，没办法，但是这个行业确实能够成就人。设立招人机制（机制是根据问题可以随时变更的，体制是铁打不动必须执行的）我的方法是这样。在我们餐厅如果内部招过来一个人直接奖励1000块（例如：A招过来他的同学B，A当天就会领1000块奖金）很多企业都会设立很多繁琐的东西，招一个人100、干够三个月奖励200，其实对于员工而言不痛不痒跟他没有一点关系，诱惑不住他们，所以我干脆直接奖励1000。但是有前提条件，1.招过来的员工必须干够3个月且听从企业安排。2.你就是这个人的师傅，他任何问题都由你来解决。3.如果没有干够三个月1000元收回。
我将这个方法大肆码锋戚进行了宣扬。并挑出了一两个优秀的员工做出了实验，真的给他们，而不是说一说。（尤其是对于小企业老板舍不得花钱，对人才培养与团队建设方面舍不得投资。我个人感觉这是小企业的通病）他们员工自己招过来的人就会发现，如果新员工出现问题，他的师傅会非常耐心的帮助他去疏导基敬，不想干了师傅都会好好的安抚，也不用我去操心。如果三个月后员工知道原来招人还能有钱，他也想招人，我同时又设定了必须干够一年以上的员工才能招人。如果说干够一年的时间管理者都不能留住员工的话我觉得应该思考下自己了，不是员工不跟着你干，是企业一定存在什么问题了。
❻ 开奶茶店招聘员工应需要注意什么方面
1、个性要好
奶茶店属于服务行业，员工在工作过程中可能遇到各种各样的顾客，所以奶茶店店员一定要性格好、头脑灵活，而且善于观察和沟通，在持开朗大方的同时，需要有一定的耐心和细心。
2、个人能力要强
一般奶茶店的店员只要做两个方面的工作，那就是点单收银和产品制作，一般来说一个很好的分工是非常有必要的。
奶茶店收银员一定要能够灵活操作收银系统，思维能力强，善于与人沟通，而制作产品的店员则需要掌握产品制作的技术，如果能够招聘到有一定产品制作经验的店员那更好，可以节省培训时间。
3、身体素质要棒
成为奶茶店员工的第一关就是身体健康，有健康证。同时，奶茶店员工身体素质还要相对较好，因为奶茶店的一般工作状态是站立的，有时生意好也要一直忙个不停。可能偶尔还要帮忙搬下原料等，所以身体素质是格外重要的。
4、相貌问题
在招聘的时候，相对在面貌上有一定的要求。一个精神的，面善的员工给人的亲切感更强。并且要有自信，因为在顾客犹豫不决的时候，店员要及时给予顾客引导。
5、口语流利
在门店工作需要口语好，普通话要好，客户才能够听得懂。这个是基本的问题。如果说家乡话，外地的客户听不懂也是对店的一大损失。
❼ 开一家咖啡店要招多少员工
这个要看你的咖啡店所在的城市和区域了，还有你的咖啡店面积大小，门店的实际需要来看你应该招多少位员工，一般咖啡店都要有咖啡师，服务员，保洁员，运营店长，采购员，如果你的咖啡店里面也像 壹杯加咖啡一样做西餐的话，还需要招两位专业的大厨
❽ 一个初期起步的淘宝店铺该如何招聘员工
首先，不能够招高学历。
对于个人网店经营者来说，若需要招一两个人来帮忙，那么，是绝对没有必要招高学历的，不仅仅是高学历的员工对薪资的要求比较高，还因为稳定性问题，高学历的稳定性差，毕竟小网店主不是大企业。
一般来说，大学本科或专科以及以下的学历，就能够满足用人需求，尤其是一些普敏禅通的整理、文员工作!
其次，兼职是最好的。
因为您无法满足人家的资金需求、如果是全职的话，即便对方愿意做，也不会长久，不如找一个兼职来做，若是要招好几个人甚至更多人，那就是网店的另外一种运营方法了，比如要提升团队的凝聚力才行!每个人要负责不同的分工才行，不可重叠!
分工可以根据每个人的不同特长进行有效分工，谁能做好哪件事情、哪个岗位，就让谁去做，对于工资不是很高的员工来说，往往其特点并不突出。
这就需要网店运营者，去考察、去观摩，并要求员工，责任到岗，谁负责的，除了问题就找谁，这样才不会出现拖拉和重叠的问题，帮扰厅助网店运营走上正规、并提升竞争力。
淘宝运营的的工作，可以分为下面这几点：
1、数据分析详细化：想要精细化的运营，数据跟踪自然不能少。数据的变化，直接反馈出需要调整的方向。淘宝运营的指标很多，重点来说说关于店铺和产品的几个重要指标。
淘宝店铺的指标，其中有访客数、浏览数、收藏量、拍下订单量、支付订单量、支付金额等等。淘宝产品的指标，其中有库存、访客数、加购数、收藏量、转化率、支付金额和件数。
2、标题优化：这个内容对于淘宝运营来说是一个非常重要的内容。一个店家想要把宝贝卖得好的话，就必须把自己的质量做好，然后给自家的宝贝取个标题要特别的新颖，而现在可以说宝贝优化也是免费流量里面比较重要的一个工作。
3、引流推广：引流对淘宝运营来说，是一定要做好的一件事情，这是非常重要的。这需要他自己去计划好如何引流，而且要他亲自去尝试怎样去做。
4、抓取流量：店铺的流量来源有很多，其中主要包括自然流量、活动流量、缓拿隐付费流量。建议大家对这些流量来源全面抓，做好标题和主图是我们自然流量的关键，一定要对主图和标题下功夫，搜索的人多了自然流量也就提高了。
❾ 创业型公司招聘销售人员怎么招
以下是一些经验教训分享：
1.创始人：在招聘销售人才前，自己销售产品
如果你连十笔单都没有做过，或是对于自己的产品市场还没有完全了解的话，那么就不要去招聘什么则缓销售了。虽然你可以招聘一个销售人罩袭才去搞清楚这一切，但实际上很难有效果。销售人员无法告诉你如何提升自己的产品以便促进销售。他们只会在一个最佳时刻到来的时候，把产品卖出去。Shoptiques公司的Olga Vidisheva说过，“我必须要自己试试怎么去销售自己的产品，然后我会告诉自己招聘的第一个销售人员该如何去卖产品……如果我自己都没有做过，我是无法判断一个新人是否能完成销售的。”
2.招聘一个能满足你目前需要的销售人员
如果你正在销售一个月订购费用为500美元的软件，那么招聘一个喜欢销售小规模产品的销售人才，不要去招聘一个喜欢谈大生意的人。如果你要让一个内部销售人员加盟，确保自己有一个合适的流程。内部销售人员不能干扰，并没有方向的工作。在你觉得招聘之前，要仔细考虑下自身情况。
3.询问正确的面试问题
笔者的一个客户最近告诉我们，他在招聘销售人员时，会列一个20个问题的清单，因此你也可以根据自己的实际情况，列出个性化的招聘问题，在这20个问题中，有几个还是挺重要的：
1）上家公司给你的销售配额是多少？
2）你达到销售配额目标了吗？
3）你的销售配额是什么类型的？-----是按照公司广义销量来评估，还是按照个人的交易流来计算？
4）如果是前者，你自己为公司带了多少销售量？
5）你更适合寻求交易还是达成交易？
6）你的交易源都是从哪里得到的？是利用自己现有的关系，还是每次都扮演一个全新的销售角色寻找新的客户？
7）你是如何组织自己销售资源的，使用哪种客户关系管理系统？
我常常会给应聘销售职位的人一些任务，比如模拟一些实际的销售工物盯兄作，举个例子：
1）谷歌如果雇佣你销售他们最新的自动驾驶汽车，你会卖给谁？还有你会如何说服他们购买呢？
2）如果你需要为一家新成立的冰茶公司建立一个销售清单，而且他们希望在零售店内销售，你该如何准备好这份清单呢？
4.找一个不相干的人去面试应聘者
除了自己面试以外，可以找一些有销售招聘经验的人参与面试。一些公司会找投资人帮忙（好好利用一下自己的董事会！），也可以找一些有资质的朋友协助。Paper G公司首席执行官Victor Wong说过，他就经常会要求自己的投资人参与面试，而且他们会经常发现一些自己无法发现的问题。你也可以请一些专业的招聘人员或是人力资源顾问来帮助自己。
最后，如果你想要在销售这个关键位置上找到一个最佳人选，千万不要急。按照所有必须的步骤，慢慢来，否则就会像本文开头提到的那家公司，以悲剧结尾了。
❿ 新开的小公司,怎么招聘员工呀,现在只有我一个人啊
1、去不太大的人才市场招聘，
2、招聘的时候明说，本公司现在正在发展之中，
3、明确公司的待遇，这是留人的最大条件之一，
4、确实要求公司在人员待遇上有所提高，
5、做一个离职人员的调查，看樱厅看因为什么离开，以对症下药，
6、面漏大试的时候需要告诉对方，你们公司的规模，和要求对方，你能吃苦吗，我们公司正在发展之中，寻求的是有志于对公司发展做努力的人，这些客套话，不用我说了，……
7、现在上班的人都很实际，工资低了肯定会跑的，所以，综合其它公司的价位进行对人员工资的一个标准，也不能太低了，
8、开展你们部门的一个讨论，怎么招到人，
9、上报领导在招聘过程中，人员走的返颂竖原因，要让上面知道目前的情况，
10、一定要把招聘到的人员留住的三大条件1、待遇；2、房间及卫生3、娱乐文化的设施，最后一条：公司的总体风格。