⑴ 96580的平台介绍
96580是以政府提供公共运作成本，由武汉威仕达软件工程公司中标承建运营的，无偿为市民、企业提供全方位的需求信息服务。96580的服务宗旨是“为民解忧，有求必应”，服务理念是 “做好家庭服务的中转站，让人民群众100%满意”；服务措施采取“全天候、全方位、全程式跟踪监督服务”。
服务平台集合电话、短信、网站等多种渠道为市民提供给类生活服务的信息查询：政府搭台、市场运作、社会参与。市民只需通过96580服务热线、短信或上网点击网站，加盟企业即可应约上门提供服务，政府服务部门会及时帮助解决困难。96580的有效服务，受到市民的普遍认同，据调查显示，市民对求助结果的满意率达99.87%。96580规范扎实的工作得到了市民的充分肯定和社会的认可。
一、建立强有力的政府信用平台，提高为人民服务的质量和效率
96580（就让我帮您），核心的问题是一个“帮”字。这也是取信于民，真正让人民群众高兴、让人民群众满意的关键所在。方便市民生活，提高生活质量，是构建96580平台的根本出发点。随着社会的快速发展，生活需求呈现多样化趋势。群众利益无小事，密切关注和适应这一变化，最大限度地满足人民群众需求，是我们在社会服务领域面临的一个现实课题。过去，市民生活有什么需求，遇到问题和困难需要帮助，往往不知道从哪里能得到可靠的帮助和服务，对服务企业总感到不放心；而社会上又有许多可以提供帮助的各类服务资源，但又不知道市场究竟在哪里。改变这种供求信息不对称、服务市场信誉度不高的状况，从而满足市民多样化需求，需要有一座桥梁。架桥的是政府，桥梁就是96580。在这里，我们做了一件市民有需要，但社会和市场都没有人做或做不好的事。在这里，政府运用自身的权威、信誉和组织协调能力，构建起一个互动诚信的服务平台，把千家万户居民的需求与成百上千的服务主体，成功地实现了对接。我们依托已加盟的数百家家各类服务企业，为市民提供全方位、全天候的生活服务，与过去单枪匹马闯市场而效果不佳的情形不同，一大批加盟企业从中找到了服务的大市场。许多企业主动申请要求加盟服务网络，现被列入后备名单的有几百家之多。
二、建立严密、有效的信用管理制度，树立服务行业的诚信形象
96580（就让我帮您），根本的问题是一个“信”字。我们以96580信用平台为依托，通过政府信用推进整个服务质量的提升。我们建立了一整套信用管理制度，使服务质量有了基本的保障，从而较好地维护了广大人民群众的利益。
一是建立服务企业约束制度。96580与加盟企业有严格的质量保证协议，与服务对象有认真的质量回访制度，对服务企业实行严格的监控，对信誉良好的企业向社会重点推荐，对失信企业实行惩罚，促使服务行业向健康的方向发展。在服务回访中，如果有服务对象对企业有一次不良信誉记录，我们就给予黄牌警告，二次亮红牌，三次就解除加盟关系，逐出96580服务网络。这种机制融服务与管理于一体，从而促使服务行为逐渐走向规范。
二是建立服务质量保证制度。为确保服务质量，聘请了96580服务系统的法律顾问和消费者服务监督员，专门处理因服务质量和价格等引起的纠纷。对96580服务平台的加盟商服务态度和服务质量进行每月一次的评估，以不断提升服务的水准。我们与各大家庭服务业协会建立了良好的关系，通过协会实行自我管理和行业自律。
为人民服务是具体而不是抽象的，尤其是让群众得到诚信满意的服务，需要我们不懈的努力。96580的良好运作，是在社会主义市场经济条件下，政府在社会领域服务方式的创新。真心实意为群众服务，想群众所想，急群众所急，是我们创新的唯一源泉。以求实的态度，从生活本身出发，从现实的条件出发，使我们服务的路子越走越宽。
三、96580的成功实践，推进了经济和社会的互动发展
96580运作时间虽然不长，但互动效应十分明显。
一是密切了党和政府与人民群众的关系。在为市民解决一件件实实在在的困难，满足人民群众需求的过程中，党和政府与人民群众的关系更加密切了。我们解决的一个个求助件，虽非惊天动地，但事关百姓的日常生活，事关群众利益。真心实意、认认真真办好群众求助的每一件小事，是赢得群众信赖的根本。96580成了一条沟通党和政府与人民群众的连心线。一位求助者得到满意的服务后，来信称赞说：“这就是实实在在为人民群众谋利益，这就是实实在在的精神文明建设，这就是‘三个代表’的最好实践”。
二是推动了服务产业的快速发展。96580作为服务产业的孵化器，培育了服务产业，规范了服务市场，丰富了就业资源。随着服务功能的不断拓展，求助服务平台人员的逐年增加，市场的需求正在逐步被挖掘出来，优质的生活服务环境，又刺激了新的服务需求，拓展了新的产业领域。加盟的企业都十分珍惜和自觉爱护这个品牌，因为只有这样，才能实现企业自身的最大利益。
三是增加了就业岗位。服务产业的迅速发展，使劳动力转移，增加就业资源就成为可能。由于加盟企业多为社会服务性企业，就业门槛不高，我们就鼓励企业新增加的岗位多招收下岗失业人员。
四是促使了城市环境形象的改观和公共管理的改善。过去一些服务信息小广告见楼道就贴、见门缝就塞的现象无形中逐渐消失了。通过96580，还可以帮助政府及时了解市民需求动向以及政府在公共管理方面的不足，政府部门工作作风的改进也从中找到了契机。自服务热线开通后，不少反映市民生活的公共事务类求助，逐渐向96580分流。为生活小事找110指挥中心求助的现象也明显减少，使有限的警力资源得到了有效配置。
为人民服务没有终极标准。群众的满意、社会的认可并不能使我们满足。反之，它提示我们需不断创新自身的服务方式，惟有更强、更快、更出色的服务，才能真正赢得人民的信任和满意。社会的需求与服务的供应是永远不会达到平衡的。我们深知，我们所做的一切，仅仅是探索的开始，我们将为此不断努力。
⑵ 如何让你的华莱士快餐店生意火爆
经营炸鸡汉堡店从实际来说并不简单，但是加盟模式的开创大大缓解了经营者的运营压力，就以华莱士加盟项目为例，经营者不需要花费精力去自创品牌，有了总部的支持与帮助，能够更好的运作店铺，经营一家华莱士加盟店，做好这几点生意更红火炸鸡汉堡西式快餐加盟的发展市场越来越好，很大一部分人都投入了炸鸡汉堡西餐加盟的圈子里，华莱士加盟店引进全新的时尚装修风格，让路人为之停留，引领每一个城市的时尚餐饮风暴。华莱士店铺三十平即可开店，每个城市设有公司的仓储物流，一品鲜牛炸鸡汉堡创收空间更大。[华莱士合作伙伴申报表]
华莱士之所以能取得合作者的信赖，就取决于它强大的扶植政策。投资者不用担心自己不懂餐饮管理，也学不会制作流程，这些对于华莱士的加盟商来说都不是难题。产品技术秘制配方，生产工艺和流程及制作方法都会有专业人员进行传授，因此就算没有任何经验，也不必担心。
在此基础上，华莱士加盟总部为各个加盟店提供营销策划、节假日宣传推广等服务，解决加盟商开业后为店面业绩担心的疑虑!同时，总部会根据合作者的经营状况不断调整方案，随时进行市场调研和店面巡视，有求必应，加盟商在经营过程中出现的问题就能随时解决。经营一家华莱士加盟店，做好这几点生意更红火在炸鸡汉堡西餐市场形势一片大好的情况下，开一间精华莱士加盟店是明智之举。选好加盟项目、挑好加盟团队，才能更有效的提高成功几率。华莱士将所有的加盟合作伙伴视为顾客，在炸鸡汉堡西式快餐加盟创业的道路上，与您风雨同行。
经营一家华莱士加盟店，做好这几点生意更红火!新开的的创业者在华莱士加盟店经营前期，有这样那样的问题很正常，在磨合店铺经营方式以后，经营就会越来越顺手，再加上总部的各项支持，想要把店铺运营好也是比较轻松的。
⑶ 上海那里有凉皮批发
上海很多批发凉皮的呀，你可以登录：陕西凉皮贴吧
⑷ 饮品店经营
奶茶作为餐饮加盟行业市场中的翘楚，长期以来坚持为时尚都市男女们提供健康营养又好喝的时尚饮品。项目实力强劲，发展前景广阔，非常适合创业投资。从以往奶茶加盟开店成功的经验来看，创业者选择奶茶加盟项目时，应注意以下几点。
⑸ 我想加盟凉皮店不知道那里的好
凉皮作为一种传统的民间小吃 长期以来一直深受人们的欢迎，从来没有那种小吃能有凉皮那样旺盛的人气 火爆而稳定的市场 无与伦比的强势以及庞大的消费群体，也没有那种小吃可以和凉皮相抗衡，从而使得凉皮一直雄霸小吃市场之首，凉皮以其滑爽的口感 独特的风味 低廉的价格在人们的心中的地位可以说是根深蒂固的，所以 哪里有人群 哪里就有凉皮，由于凉皮的诸多因素就奠定了投资凉皮必然获胜的市场基础。
但是凉皮作为一种风味小吃，就必须要有它自己的特色，人们对凉皮的要求也是很苛刻的，如果没有特色或者看起来像凉皮，吃起来没好味，那我们要想在这个市场上有自己的一席之地也并非易事，好凉皮的标准应该是 柔、薄、透、亮、滑、爽、筋、弹，达不到这样的标准肯定是不行的，须知道顾客是最无情的，她们直接决定着我们的生死存亡，一份好的合格的产品就是一幅无声的活广告，顾客的口口相传 顾客的频繁光顾 就会使我们的店铺充满生机，从而顾客如云 财源似水。
要想在高手云集的市场上有我们自己的生存空间就必须要求我们的产品完美无缺，任何的瑕疵都有可能使我们永远的失去她们，所以产品在上市之前我们就必须做到心中有数，不能有任何的侥幸心理，不能有边卖边摸索的那种心理，当然那样也不是不行，经过我们反复的长时间的摸索一定能做到产品优良顾客满意，但那是要用时间和不断失去的客源作为代价的，（这也许需要一年 两年或许更长 也并不是说 试验都能成功 卖了多年的朋友仍然产品不好味道不佳者大有人在 偃旗息鼓的更不在少数），在我们摸索试验的过程中 最大的可能就是我们的店铺已经元气大伤 我们的信心已经备受打击，看着别人店铺红火，自己门可罗雀，焦躁的心理，不断上涨的房租，我想没有几个朋友能坚持到最后。本来一个可以生机盎然的店铺 一个非常阳光的行业，在我们的手中就这样半途而废 胎死腹中了，两个字 可惜！
本人长期从事凉皮行业，对凉皮有着深刻的理解，一般做凉皮凭的是感觉和经验，这个需要长时间的积累，正所谓冰冻三尺非一日之寒，作为一个新手朋友要想做好凉皮，对于那种模糊的表述实在是一头雾水，要想做好，也绝非易事，就比如火候吧，大家都知道做凉皮要火大，火大只是一种表述，到底要达到多大呢，没有一个衡量的标准，如果仅靠目测那炉膛里面的火始终都是大的，但此时的火对此刻的凉皮而言是正好呢还是过大还是偏小？火小了需要我们长时间的等待，而批量做凉皮的时候讲究的是争分夺秒，我们没有时间用于无辜的等待，另外火小了凉皮的主要表现是稀、软、烂。如果火大了呢，浪费燃料就是直接浪费金钱了这个自不必说，而且凉皮蒸过火了主要的表现还是稀、软、烂。诸如此类情况在凉皮制作中很多，那么怎样才能将模糊的问题具体化呢，怎样才能使新手朋友一上手就做出品相优良的优质产品呢？本人 经过长期的摸索和实践，将凉皮制作的所有环节都予以数字化了，从和面、洗面、沉淀、兑浆、制作到面筋的蒸制、火候的大小等都用数字非常直观的表示了出来。用这组数字任何人无需任何经验上手就能做出品相优良的优质产品，有了这组数字就像手里有一把尺子一杆秤一样，直观、简单、明了，特别的火候的大小、凉皮的生熟等在凉皮制作中及其模糊、莫能两可的问题都变得有章可循，还有凉皮专用奇香辣椒油的制作、奇香麻辣油的制作、奇香料水的制作等都很有特色。在这个市场上我们只有集思广益 博采众长才能开阔视野 成就事业，此类话题，愿与同行同仁交流探讨，共同分享。有问必答 有求必应。
⑹ 现代企业管理应该遵循哪些基本原则
一、抛弃旧管理观念
1、数字指标唯一
旧管理观念的主要表现是：榨干员工的能量，以此创造更多的收入、获取更大的利润。你会听到这些人喋喋不休地谈论数字指标，仿佛那是企业的惟一目的。
2、员工只是经济人
传统管理中，那种把人只看作为一种资源，是管理的对象，被指挥者、执行者的理论。其实质是只崇拜物，不崇拜人的思维的体现。是建立在把员工设想为经济人的前提下的。
3、干部是一群家长
在企业管理中，传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张：只有将员工变成像他们管理的资产一样可以进行预测和控制后，企业管理才是成功的。家长式管理在我国企业管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。然而实践证明，在选择这种管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制；基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。
二、尊重和关心员工
1、第一条规矩
BMC公司副总裁维尔森强调管理时说：“企业确实需要规矩，但规矩的第一条规矩就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了”。
2、员工同时是社会人
其实，企业员工既有经济人，劳动是为挣钱生存的一面，还有社会人寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。
3、关心员工的前途和未来
世界上最大的咨询公司安德森公司原掌门人温白克说“我喜欢那些最善于鼓励企业所有的员工去实施他们自己的目标的人，而不喜欢向国王一样只会指挥发布命令的独裁者，因为管理真正亲和于员工，不仅要在表面上要于员工的距离拉进，还要真正的关心员工的前途和未来，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、发展机会。
日本西武集团的“员工自我申报制度”，每年都要填写自我申报表，对自己深造、工种调换、晋升职务的要求，以及对现在工作的满意程度及意见。其企业文化是激励员工追求自我实现。
4、关心员工的家人和家庭
尊重员工，不时地关心一下他的家人，问候一下他的家人。
只要让他觉得你很真诚，他就会以极大的忠心和热忱来回报你和你的企业。
雅马哈集团的托儿所……美国里特公司的老幼日托中心，60岁以上和6岁以下的编在一起，互有益处……美洲银行集团设立了家庭事务经理，员工找保姆、父母有病、生日等都找他，聘用条件非常严格……
员工自助援助队
5、进行一定的文体活动
保健不只是福利，而是竞争力之大问题……三菱电机，每天跳绳三分钟，比赛……旭成化工的周末赛跑，一半以上的参加……微软总部如一个大学校园，运动场、室外就餐区、蓝球场……在着名风景区建疗养院，员工休养……三菱商事，冬滑雪、夏游泳、31个运动队、17个文化活动小组、俱乐部、体育中心、合同体育馆……
美国坦丁公司总裁为员工创造了极为良好的工作环境。在公司总部设有专门的橄榄球场地，游泳池，图书阅览室，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道等。他规定每周五下午免费为员工提供啤酒。公司还经常定期举办各种酒会、宴会、员工生日庆祝会，同时还举办由女工为裁判的男员工健美比赛等活动，并通过这些活动倾听员工对公司的各种意见和建议；
6、批评莫伤自尊心
尊重员工，不仅仅反映在赞扬方面，当你必须批评你的员工时，你必须考虑时间和场合，不要在大庭广众之下批评员工，这样会极端伤害他的自尊心。一般最好在电话中批评员工。这样的“批评”也是尊重，不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。
三、给员工与公平感
1、心理上的公平感
海尔企业文化主要致力于解决三个问题：一是给人以公平感，如果不是事实上的公平感，起码也是心里感受的公平感……
2、政策上的保证
美国联邦捷运总裁史密斯在每个办公室的墙上都张贴了一份新的布告——保证公平对待的政策，该政策具体要求所有主管的办公室大门应该全天候的敞开，属下可以随时找上司沟通，在他们之间的冲突与问题闹到更高层的主管的面前之前，就可以获得私下的协调。另外，员工有任何不满也可以把它写在意见书上，公司的申诉委员会就会定期加以公平的处理。沙图恩也不断地对所有主管人员提出警告，说该委员会一真密切注意着他们，一旦发现他们以不合理的手段对付属下时，就一律开除，决不定待。
3、公平比公正更重要
只要公平，有些不合理的东西也能忍受。
四、多用表扬与奖励
1、管理的头等大事
所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。
拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：
[1]你越奖励的行为，你得到的越多。
你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。
[2]在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B.
2、经常夸奖
尊重员工，不时地夸奖一下你的员工，肯定他最近的工作，这是促使一个员工更加努力工作的最简单最实惠的方法。
电话与便条。
3、设立爱心奖
在奥克斯，骨干管理、技术人员的自动流失率每年都较低，原因是奥克斯一方面注重人本管理，给予人才以充分的尊重和良好的成长空间，一方面用高待遇打造了一条留人的“长命锁”，终使企业和员工之间形成了一个经济利益共同体。
奥克斯的员工待遇一般都不低，为使员工感到“好戏还在后头”，公司还采取了额外的激励措施：规定凡是在奥克斯工作满一年的骨干员工，在年终奖发放时，均可同时获得以集团总裁名义赠予的“爱心奖”，以表彰其为企业作出的贡献。员工在奥克斯服务年份越高，爱心奖累计数就越大。像2002年，公司赠予员工最高的一笔爱心奖金额高达30万元。
但是，获赠爱心奖是有前提的：员工必须在本职工作中表现突出，诚诚恳恳做人，认认真真做事，不违反公司的的廉政规定，当然最关键的一条，是不能“中途退场”。所以，爱心奖好比是“长命锁”，既能留住员工的心，又可“拴”住他们试图跳槽的脚。
五、运用实在的工具
1、会议纪要
碧玉七星剑最大的“卖点”，是剑身上镶着七颗翡翠；而会议纪要之所以能成为奥克斯“兵器谱”上的第一种“武器”，不仅因为它象刀剑一样是种应用极广的“常规性武器”，而且还由于它在布置工作任务时，特别强调了“七大明确”，使责任人无法敷衍了事。
小程是新加盟公司市场部的一位年轻人，这天早上，他参加了销售部门召开的一个会议，会上提到由他统计一组数据。下午的时候，小程就接到了一份会议纪要。令他大开眼界的是，这份会议纪要与他以前看到的同类文件都不一样，开头很简短地把本次会议的目的和过程说明了一下，下面就是一张满满当当的表格，详列了一长串会上布置的工作内容及其对应的责任人、完成日期、评审人、评审时间等项目，再加上整理转发人和电脑监控考核人，共组成了七大要素。小程的名字，也在责任人一栏中，规定他必须在2天内完成全部数据的统计汇总并形成书面报告，然后经主管部门的评审人评审合格并签字确认后，交至监控考核人处，作为完成工作的依据。
“这项工作的实施结果，若在评审时未获通过，将仍按未按时完成工作进行考核。所以在经办过程中谁敢掉以轻心？”小程说，“经过这事，我深切地体会到，一项工作任务如果明确了七要素，责任到人、狠抓落实，就没理由不完成得既快又好！”
在我们的印象中，会议纪要本是一种用得很滥的公文体裁，里面充满了大段的空话和套话，文字拖沓，现实指导意义不大。
但它到了奥克斯管理者手中，从目的、形式到文字风格都发生了全新的变化，体现了简效、务实、规范的管理风格。所以，本文讲的第一个故事，第一种“武器”，更确切地说，应该是创新。只有创新，才能化腐朽为神奇，将一种官样文件，改造成一种很有威力的管理“武器”！
2、工作联系单
工作联系单，适用于公司内两个地位相仿的部门或个人之间的工作分配，任务的接受过程是平等、友好和非命令式的。但你若拒绝受理或逾期不办，它就会显示出其柔中带刚的强硬一面。这一点使工作联系单很象是武器中的软剑，一旦施展开来，绕指柔顿成百炼钢，教人不好招架。
正如没多少人敢领教软剑的威力一样，工作联系单也轻易不会遭到拒收。因为单子上除印上了被联系部门名称、填单部门名称、联系事宜、处理意见等填写项目外，还强调了一点：对工作联系单，任何被联系部门都不得拒绝处理。如果拒绝，则必须在“处理意见”一栏上注明“该工作事宜非本部门工作责任范围内”字样。如果既不处理也不注明，则填单部门可向上级部门投诉。
公司技术部的小魏接到了一份来自开发部的工作联系单，请他在3天内提供一项技术方面的援助。小魏表示他答应接手这项工作的原因，倒不仅仅是担心不这样做会遭到投诉，而是“公司各部门之间总免不了会有工作联系，即总会有一些工作需要在其他部门协助下才能完成。今天技术部找我联系工作，明天我或许也会有工作需要得到他们的协作。这种协作是相互的，目的是共同把公司的事情办好！”
所以，本文所说的第二种“武器”，也不是工作联系单，而是协作。在一个提倡协作精神的企业里，许多繁复、涉及面广的工作，通过相关部门的共同参与、积极配合，总是能很顺利地得到解决。所谓“人心齐，泰山移”，协作的威力就有这么大！
3、“三分析三不放过”活动
怎样才能彻底解决企业内暴露的产品质量问题或管理缺陷呢？奥克斯集团的绝招，是祭出“连环炮”——三分析三不放过活动，一“轰”到底，务使最终水落石出、显现成效。
近期，该公司生产的某批次奥克斯空调被发现存在压缩机配管一致性较差的问题。公司遂召集有关职能部门和责任人，深入分析此起质量问题的危害性，使大家充分认识到不合格品一旦出厂，不仅会对企业造成巨大的负面影响，而且将损害用户利益，接下来分析配管一致性差的原因，层层追溯，明确质量责任，找出漏洞；在此基础上，分析应采取的措施，经技术部的评议通过后，即付诸实施，及时改进不足。整个活动过程真正做到了“原因未查清不放过，质量责任未明确不放过，纠正措施未落实不放过。”一举使成品抽查合格率达到100%.
三分析三不放过活动也被用来医治一些管理上的“痼疾”，它最显着的特点是缜密。从上例我们可以看到，它整个的实施过程是循序推进、环环相扣的，有“连环炮”的绵厚后续力和强劲攻击力，故尔使问题的处理不致浮于表面或半途而废。
4、一本20页小册子
这些关键词汇出现在海尔员工随身携带的钱夹般大小的小册子中。小册子有20余页，内容简练而清晰，远比咨询顾问撰写的冗长的报告更能体现公司的竞争战略和经营方式。
六、倡导走动式管理
1、日本企业的例子
这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管身先士卒，深入下去，体察民意，了解真情，与部属打成一片，共创业绩。
这种管理风格，已显示出其优越性，如：⑴主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉长士光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有电器业摇篮的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，访遍了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个小时，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。⑵投资小，收益大。当今世界，人们都在努力提高企业效率。走动式管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。⑶看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，期望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。⑷现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。其实，日本企业的主管及其幕僚们每天要洗三、四次手，原因是这些人的手是在现场东摸摸、西碰碰弄脏的。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！⑸“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解真情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。
2、麦当劳的例子
美国麦当劳快餐店创始人雷克罗克是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在“走动式”管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。麦克唐纳公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，要求将所有经理的椅子靠背都锯掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏为盈，有力地促进了公司的生存和发展。
七、知道员工的错因
员工做了蠢事，是因为：
（1）、管理层不知道更好的办法，要他们这样做。
（2）、他们蓄意想这么做，因为他们不知道有更好的办法。
（3）、他们糊里糊涂地这么做了，因为他们不知道有更好的办法。
“他们不知道有更好的办法”这一共同因素，既是问题的症结所在，也是解决问题的钥匙。谁要是摸清了员工（包括企业业主和经理）不知道的东西，谁就得到了解决这一导致企业失败的共同根源的钥匙。
八、好干部的新标准
1、三个“办”字
各级管理干部都应首先抓好自身作风建设，树立“由我来办”的工作态度，“马上就办”的工作效率，“办就办好”的负责精神，为员工创造一个言路畅通，有话敢讲，有求必应，求而有获的环境。
2、亲自当老师
国外的大公司如CE电气、通用汽车等公司总裁都直接为企业员工编写教材，亲自讲课。
在三尺讲台上，许多优秀的企业家展现出教育家的风采，如海尔总裁张瑞敏在哈佛讲台上讲授海尔“激活休克鱼”的企业疗法，就是其教育家风采的展现。在这些讲学内容中，企业领导者们通常都跳出了企业自身的狭义领域，在世界社会、生活、历史、文化的范围中来描述自己的企业，并从哲学、美学、社会学、文化学的高度来理解，使员工们往往产生“听君一席话，胜读十年书”之感。
3、定期接受批评
为了提倡高科技企业所需要的领先文化，英特尔公司的首席行政总监安迪？格罗夫对经理们说：“如果在过去两周，没能好好挑剔老板，你就没有好好工作。”
九、好员工的高标准
1、罗文式的员工
只要指出任务是什么，他就能千方百计地完成。
2、“五美元一桶”
从小事做起，爱企业……成了董事长……
3、35个电话
负责到底的精神……
4、员工解决的大问题
仪器裂纹……多功能文具盒……小狗伸舌……积极参与员工建议活动。
十、建设相应的文化
1、具有共识力和凝聚力的人事环境
正如美国管理学家法兰西斯所言：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你却不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的奉献。而所有这一切，都是我们企业家可以通过企业文化的设置而做到”。实际上，人们进入企业，并不是简单的来挣一份工资，寻找一份收入，而是把一生中最宝贵的时间，最有价值的生命奉献给了企业。因此，人们实际上是在寻找一种氛围，寻找一种人事环境，寻找一种价值理念，寻找一种能够发挥自己长处的环境。因此，如果不能构筑一个具有共识力和凝聚力的人事环境，就不可能是一种成功的管理模式。
2、从狭义的文化建设开始
企业文化是企业形象的最重要的体现方式之一，是企业形象策划中最富有魅力的内容之一，公认的企业文化有以下几个内容要素：
（1）、企业共同价值观。它有效地制约着一个企业的经营决策、领导风格、员工作风。
（2）、企业礼俗。它是一个企业公认的常用的礼节和仪式，可以起到明确职责和行为规范的作用，可以营造出一个优良的企业内部环境。
（3）、企业英雄人物。他与外界社会公认的英雄人物是有区别的，他主要是体现企业价值观及企业礼俗的代表性人物，也是员工心目中纹路清晰的的精神支柱。
（4）、企业文化传播网络。指企业通过自己的广播、电视、报刊及“小广播”、“消息灵通人士”，将企业文化及它所引发的一切消息动态及时传达给每一个员工，必要时外界传送。
十一、全员脑力大开发
1、成本很低
“重赏之下必有勇夫”：花费数千或数万元的奖励金若能带动全公司员工脑力激荡的风气与文化，且做好提案效果的评估与资料库的运用，这些成本是微乎其微的，只有员工积极提出创意，公司才能获得突破性的成长，切不可认为此为员工的份内工作而不予奖励或大幅削减其应得奖金。
2、把你的点子大声说出来
英国的着名企业维京集团是一家年营业收入高达30亿英镑的大企业，企业创始人兼董事长理查德？布兰森建立起一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。这种机制包括：该公司所有员工都知道布兰森的电话，员工一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓。每年举办的一次“家宴”，为那些想要贡献创业点子，平时较不易碰到布兰森的员工制造了毛遂自荐的机会，“家宴”为期一周，参加人数多达3500人。集团旗下的每一个企业都有一套可以使员工点子上达的“渠道”。如财务服务机构，常务董事在当地一家餐厅常年预留8个空位子，任何员工认为自己的新点子够好，都可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时商讨创业大计。成立事业开发部和特别审查委员会，以确保好的构想付诸实施。事业开发部门还以紧迫盯人的方式，逼着全公司各阶层经理人向员工收集好的构想。另外，维京集团还有一个性质接近总部办公室的机构——“维京管理团队”，协助新事业的实际开发作业。在这一“创意机制”的激励下，维京员工的创造性和积极性得到了极大的调动，各类点子层出不穷，如维京新娘公司，维京日益壮大的国际互联网事业，都是员工向布兰森提出的建议。
3、创意提案库
最好的企业创意应用方式，是构建一个“创意提案库”，通过营造全员提议的企业文化与环境，激励全公司全员脑力激荡，以培养公司员工，无时无刻不在动脑，积极寻求更好的解决方案的习惯，并藉以汇集每一位员工的创意，由点至线乃至于面的创意联结与累积，构建一座丰沛的创意库。
创意库是一种创意的交流与累积，随着创意不断的激发与累积，资讯库的内容将愈来愈丰富多彩。富有全方位并具新意的创意与想法，不论是天马行空或是实际的节省成本方案，都是公司的创意宝库，是弥足珍贵的无形智慧资源。
4、及时反馈与回复
在培养员工积极提出想法与建议后，更重要的是整理与运用的功夫，最好归档与整理，专案经理在员工提出提案后，应立即予以回应（最好在三天之内），若该提案已重复提出，则应将原提案人的资料告知，虽因创意已重复而无法给予奖励，但仍应感谢该员工的提案与对创意提案制度的支持。
5、开放性查询架构
在整套制度施行中仍有许多应注意事项，首先，“开放性查询架构”是整个全员脑力激荡的精髓，每个员工都应能自由地查阅公司内创意库的资料，藉以从前人的创意中，寻求创意激发的来源，虽然可能因此而增加了资源外泄的危险，但为了工作的突破与创新，仍应以开放性的系统为佳。
6、全力保卫原创者
为求源源不断的创意，切不可将之据为己有，称自己亦早有该想法。只要企划的内容源自该创意提案，即使只是部分取用，都应按比例给予原创者奖励，否则若扼杀原创者的心血，制度将名存实亡。
7、奖赏与激励
3M公司有一整套激励（好的创意）的办法，如果谁的某个好创意被公司采用了，谁可以立即休一年的假，到世界任何他想去的地方旅行，而该产品将来产生的利润，还有他的一份。
更富创意的奖励办法是，公司里的某一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。
8、根本上的认识
企业的本能就是要使自己的产品（包括某些服务）过时变旧，如果我们自己不这样做，我们的竞争对手会迫使它过时。
十二、研制特种化武器
1、访问竞争对手
美国斯图公司为培训和教育中层干部成为零售业务和竞争分析方面的专家，采用了很独特的方法，就是访问竞争对手。斯图公司经常挑选一个与自己商店的经营有相似之处的竞争对手作为访问对象。去访问时，不管是远是近，中层干部也会带上15个下属一同前往。为此，公司还专门设计了定员15人的面包车。当这些下属随着中层干部出发时，就意味着他们参加了一个“主意俱乐部”。他们的挑战是：谁能第一个从竞争对手的经营管理中受到启发，提出对本公司有用的新思想？每个人访问回去返回后都必须立即谈出自己的想法。从竞争对手那里获得的新思想…
2、幽默与趣味
美国有一个公司设立了感谢周，员工把球掷向编了号的目标，投中哪一号，就会有相应的一位高级主管掉进水池中，引来围观者哈哈大笑。
美国某公司在公司三天度假开始时，先由总裁一本正经地读公司的策略、报表，读到一半时总裁大吼：“全都是些狗屁不通的东西！”，然后把那些东西全部扔掉，宣布度假开始，下面的员工干部们开心极了。
在科罗拉多州，美国某公司的100优秀经理坐在椅架上由人们抬到山顶，同时在山顶上颁奖，录影，令其久久难忘。
3、管理智能化
在企业实现信息化的今天，集团总裁可以在电脑上搜索寻找自己想要查看的各方面信息，而当企业管理决策智能化后，集团总裁打开电脑并进入MAS系统后，既可以按自己的需要查询信息，同时有一个重要信息分层分类提示窗口，告诉集团总裁今天有哪些重要事项应该考虑，有哪些重要信息必须浏览。这些重要信息提示必定是由MAS系统在全部信息中按一定的规则自动分析、识别和选“优”的结果。
4、不要内部竞争
废除夺去人们工作快乐的措施，如年终排名或评估等，内部竞争只能带来浪费和内耗；建立企业内双赢的合作机制。研究，设计，销售和生产部门的人员必须作为一个团队，共同预测生产质量问题和服务质量问题；
5、干部每月推荐一篇好文章
⑺ 加盟哪个干拌麻辣烫冒菜品牌比较好
干拌麻辣烫冒菜的开创者手爪爪痒冒菜品牌影响力和人气高，去总店品尝了都想加盟，味道好投资门槛低，做冒菜创业的不二选择。
⑻ 丰巢林安物流菜鸟驿站盛丰物流存在什么竞争关系
在前几天发布的《大家反对丰巢，真的是差那5毛钱吗？》一文中，我们提到菜鸟驿站运维成本相对更低，读者都挺好奇到底是为啥，希望可以展开讲讲。
DT君今天就来详细回答一下这个问题，还顺手探讨了点物流配送末梢背后的商业模式，以此作为我们“有求必应”栏目的第一篇。
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菜鸟驿站和丰巢模式并不相同
先回答大家的疑问吧，菜鸟驿站和丰巢的运维成本不同，主要是因为快递柜和驿站的经营模式不太一样。
丰巢的模式大家最近应该也看得挺多了，这里再简单总结讲一讲：
丰巢向物业支付一定的场地费，在小区里铺设快递柜。箱柜正式投入运营后，快递员支付每单3-4毛的费用，把包裹投递在箱柜中，消费者凭借取件码取件。大家也可以从箱柜入口寄快递，丰巢从中收取一定比例的费用。
在这个模式之下，丰巢要付出的成本包括场地费、快递柜成本、搭建费用、电费以及运维人员费用等等，收入主要来自于快递员寄存费、寄件费分成和一些广告收入，如果超时收费继续推进，那么收入中还会增加一些来自收件人的费用。
接下来说菜鸟驿站。
我们说菜鸟驿站运维成本低，事实上说的是菜鸟付出的运维成本比较低。丰巢快递柜是自营模式，扩张成本主要由自己承担。而菜鸟驿站现在采用的是加盟制，除了本身的技术投入外，驿站的建立以及后期维护成本是由加盟商而非菜鸟承担的。
具体来说，自备门面的加盟商向菜鸟提出入驻申请，审核通过后菜鸟会规范装修，提供数字化工作台等设备并接入系统网络，一家菜鸟驿站就成形了。
之后的流程各位资深消费者应该比较熟悉，下单时可以选择是否送到菜鸟驿站，快递到站后会收到取件码，凭此去驿站取件。
简单总结丰巢和菜鸟驿站的不同模式，丰巢是自营的快递柜，菜鸟驿站是加盟的门店。两种模式各有优劣，背后其实是菜鸟和丰巢（顺丰）对于物流配送最后1公里这件事的不同理解和定位。
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模式不同意味着什么？
先说自营和加盟的区别。
加盟制只需要品牌、模式和技术投入，靠着诸多加盟商就可以开枝散叶，自己不太需要庞大的资金池支撑，比较适合轻装上阵地跑马圈地，快速铺开规模，缺点是不太容易做好品控。
自营的扩张就需要自己真金白银的投入，所以扩张速度往往与烧钱速度成正比。但优点也比较明了，一切尽在自己掌握，相对更容易进行统一的品控和模式调整。
类比我们日常接触比较多的现制饮品市场，各位可能会更容易理解这种差别。
一点点是加盟制，喜茶和瑞幸则都是自营。奶茶市场开始火热时，一点点很快就铺满了城市的各个角落，喜茶一家家店开下来，扩张速度就慢很多——当然，也有瑞幸这种互联网玩法，自营且快速，就靠源源不断地烧钱。
丰巢的玩法，跟瑞幸多少有些相似，自营、快速铺开、持续烧钱。所以前段时间，《上海中环花苑小区致丰巢公司的公开信》中，测算认为丰巢单柜已经可以自给自足并良性循环，“若公司目前尚不能盈利，无非是在仍然不断扩张新‘门店’的硬件投入”。
目前来看，只达到自给自足，显然还不够，比较理想的情况是，已有快递柜的盈利可以产生足够多的现金流，支撑公司进行新的扩张，否则就只能继续烧钱。但烧钱并不是个长久之计，要知道，光是2019年，丰巢就净亏损7.81亿元，负债总额高达71.51亿元。
这就要说到寄存终端是快递柜和门店的差别了，它们对应不同的单柜/单店盈利模式，或者说盈利模式想象空间。
快递柜这种模式曾经承载了比较高的期待。同样是做快递柜的“速易递”，其前母公司三泰控股(7.560,0.24,3.28%)，在2013年的年报中就讲了一个看起来很美的商业故事。
“快递柜作为物流配送末梢及高效线下入口，属于典型的网络化运营服务，需要通过快速扩张实现规模效应。在形成规模优势后，网点扩张难度将大幅下降，扩张速度将快速提升，议价能力将显著提高，运营成本亦会快速摊销，形成O2O线下综合便民服务平台，既可满足社区居民对便利、快捷一站式服务的需求，亦可成为物联网时代智慧城市建设的重要基础设施。”
但目前看来，这个商业故事还没有跑通。柜子的扩张倒是已经完成了，但是距离020线下综合便民服务平台的目标还挺遥远。
《社区新零售》作者王利阳在2018年时总结过无人货柜需要交的一系列学费：争夺市场点位能力、区域规模布点能力、水涨船高的点位费、与物业的合作关系、能帮政府解决问题、新技术的研发能力、无人交互的可靠性、终端设备的耐用性、商品供应链与运营、资本涌入催化竞争、用户线上转化效果……
这也是无人快递柜想要拓宽变现渠道可能面临的难题。箱柜毕竟空间有限，很难承载太多其他功能。而且，大家与快递柜的每次接触，都怀着取快递的明确目的，取后即走，目前看来黏性还真不高。
相较而言，以门店作为载体的驿站，为加盟商提供了更多的赚钱空间。每日的取件和寄件服务为门店带来人流，驿站就可以搭载百货、洗衣、修理、广告等各式各样的门店传统服务，赚钱路径更多。
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物流配送末梢的本质到底是什么？
详细比较两种模式的不同，再结合丰巢和菜鸟本身的业务布局，我们最后再来谈谈，它们分别是如何定位这项物流运输末梢业务的。
总地来说，越来越密集的快递柜和驿站，提高了快递公司的运行效率，满足了部分不方便在家收货的消费者需求，但也降低了不少消费者的收货体验。从供给和需求对应的朴素的商业逻辑来看，这个服务/产品面向的主要对象是快递公司或者说整个物流体系，再加上部分消费者。
丰巢原本是把这当做一门性感的生意来做的。
我们来看看丰巢的操作，采用互联网常用的激进打法重金投入，先站稳位置，然后开始在各个终端柜上尝试不同的商业模式，包括但不限于广告、电商等等。占领山头→获取流量→培养习惯→商业变现，这种套路我们大家都挺熟悉的了。
但前面也分析过，以柜子作为载体的更具想象力的商业模式，暂时还没有跑通，而快递终端这种本身并没有太方便所有消费者的产品和服务，根据现在的市场反应来看，暂时也应该没办法从消费者这里收到太多钱。
丰巢的烧钱之旅，可能暂时还没法结束。
目前看来，菜鸟在驿站模式中还没有表现出太多赚钱野心，动作主要集中在优化消费者体验上，比如说努力通过智能设备打造“无感取件”等等；所以，我们可以把这理解为是阿里巴巴物流生态布局中的一个环节，通过完善最后1公里，来提高物流整体的运转效率，进而提升整个电商体系的效率。
借用最近流行的说法，这也算是一种基础设施建设吧。
如果要说更多的想象空间，大概率也是基于阿里巴巴生态体系下的更多资源整合。比如说，基于驿站的社区站位，跟本地生活体系搭线，在社区团购等各种社区服务方面发力。相对于无人柜体，有人的门面可能更好发挥社区生活服务平台的作用。
基于现在的判断，我们倾向于认为，菜鸟这种以基础设施的初心来建设物流终端，有更强的生存力——不用烧太多钱，暂时不指望靠它赚钱，背靠阿里，能跟下单这个环节打通，有潜力去满足消费者更加个性化的快递投送需求……
来自快递公司的资本风向这几年在二者间转来又转去，现阶段，快递公司也站在了菜鸟驿站这一端。
简单回顾下各大快递公司的投资变迁情况。2013年，阿里巴巴与顺丰、三通一达（申通、圆通、中通、韵达）等共同组建“菜鸟网络科技有限公司”。两年后，顺丰、申通、中通和韵达，联合普洛斯成立丰巢。
2018年，丰巢成立的第三个年头，韵达、申通等投资方则相继撤资。至2018年6月14日，通达系快递公司全部从丰巢股东名单中退出。
然后，戏剧性的一幕出现了，三通一达又和百世快递共同入股了菜鸟的子公司——浙江驿栈，用脚投票。
但即便如此，我们其实也不敢判断，长远来看到底哪种模式会取得最终的胜利，过往经验告诉我们，技术发展常常会突破人们的想象力，随着物联网的发展，现在功能还比较单一的快递柜，说不定就会迎来一个更好的商业故事，满足更多市场需求。
当然了，丰巢得撑得到那个时候。
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