❶ 服装的直营督导和加盟督导的区别
直营督导和加盟督导的工作职责是完全不同的，直营督导的工作职责主要做的是纪律和成列，和商品配比的监督工作，加盟督导主要对市场价格和商品配置和加盟商是否按公司的加盟专卖的条款执行的监督
❷ 总店对加盟店绩效考核主要从哪些方面入手
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
❸ 怎么提高加盟商的销售业绩
在讲方法之前，首先要明确总部与加盟商的关系：第一、加盟商是客户，不是下属，对加盟商的管理不同于上下级的管理；第二、加盟商是客户，却是需要总部市场管理人员去引导改变和提升、帮助成长的客户。只有做到了这点，才能真正帮助到加盟商经营好专卖店，达成更多的补货，实现加盟商与公司双赢的最终目的。明确了这两点，我们就可以来谈谈具体的方法了。 方法一：做好客情关系维护，提升加盟商执行力。既然-全球品牌网-加盟商是客户，维护好客情关系也就成为理所当然要做的事了，只有与加盟商达成了良好的客情关系，对加盟商才具备影响力，才能更进一步影响加盟商执行力。那什么是客情关系呢？为什么要维护客情关系呢？简单来说，客情关系维护就是利用各种工作以外的资源和方式给与加盟商进行情感上的关怀和满足，以便为正常的销售管理工作创造的更好人际关系环境。与加盟商良好的客情关系可以让加盟商更认可我们的督导，认可公司，使得督导的工作能够更好的进行。那么怎样才能维护好客情关系呢，需要做哪些事情呢？一方面对加盟商进行周期性的电话沟通和实地辅导是非常必要的，另一方面，要利用节假日、加盟商生活中发生的大事件做好相应的客情维护工作。当然，在做客情关系维护的时候，一定要了加盟商的个性和喜好，以便让我们的客情维护工作起到更好的效果。 方法二：利用个人魅力影响加盟商，提升加盟商执行力。一个人的行动，会被另外一个人的心态和状态所影响，其实加盟商也是这样，当督导始终如一的表现出敬业、积极向上、对加盟商负责的态度的时候，加盟商也会被感染。他们会在想：既然你们都能以这样积极乐观的态度去面对市场的问题，来帮助我解决问题，提升业绩，还有什么理由不用心经营好店呢？不过要达到这样的影响力，不是一天两天能做到的，而是在与加盟商长期互动过程中一点点积累的。首先得有一个遇事乐观积极的心态，还要耐得烦、要不怕苦、能坚持……，这也是督导的最大挑战，不过如果做到的话，加盟商可能因为认可我们的为人而认可我们的做事，并改变自己的做法，提升执行力。这时候，我们销售的就是个人的人格魅力了，这是相当高的销售境界。 方法三：充分利用奖罚工具，提升加盟商执行力。其实对于任何人来说，奖罚都是具有一定的威力和影响力的，加盟商管理其实也是一样，奖罚同样对他们具有一定的影响力。通常行业的奖励有：达成一定的后补奖励一定价值的赠品，装修升级奖励多少价值的常备易耗品，限定时间内新开店数达到目标奖励督导免费经营带动多少天之类。且每年年度都有为公司创造后补充价值前几名给与相应的丰厚物质奖励和精神奖励。惩罚有：装修不合格不予退还装修保证金，如有外购则罚款5000以上，情节严重者取消经营资格等。这样的奖罚一般对于加盟商来说都有一定层度的刺激作用。当然，奖罚制度的制定一定要切合市场实际情况，要明白制定制度想达成的具体目标，还要宣导到位并严格兑现，否则就可能不但起不到作用反而失去加盟商的信任。 方法四：利用专业能力辅导加盟商，提升加盟商执行力。其实很多的加盟商大多数是第一次经营专卖店，他们或许在其他行业或者领域取得了一定的成功和积累，不过对于专卖店经营方面，大多没有什么经验，这就需要督导具备专业的能力对加盟商进行辅导。这也是对督导的一个挑战，当真正体现出专业能力时，才会得到加盟商真正的认可，公司的话加盟商才更愿意会去听，才会去落实，所宣导的公司政策和制度加盟商才会去落实和执行。如不能做到这一点，加盟商则很可能只是敷衍了事，执行自然会打折扣。加盟商其实就是考官，督导的专业能力是考官说了算，是市场说了算。那督导应该具备哪些专业能力呢？首先要具备的是终端销售与店铺经营管理的能力，其次要具备店铺业绩诊断分析与整改的能力、终端员工培训与辅导等方面的能力。当然，具备了专业能力，还要用很好的方式展现出来，这就是与加盟商的沟通及说服能力。所以，当督导不能说服加盟商执行的时候，就要想想自己的专业能力是否真的到位了。 以上几条建议供服装企业参考，最后要说的就是，在加强加盟商管理的同时，一定要加强自身管理，这样才能运筹帷幄，决胜千里。
❹ 督导员绩效考核表
市场督导绩效考核方案
1.0目的：
为了对市场督导的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高市场督导的绩效水平，特制定此市场督导绩效考核方案。
2.0范围
本考核方案遵循量化、公平的原则，以市场督导的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。
3.0市场督导绩效考核维度
3.1上级考核：市场督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。
3.2客户考核：市场督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上也直接影响客户（专卖店、经销商）的绩效，因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。
3.3自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。
4.0考核流程
4.1上级考核流程
序号 流程 时间 流程说明 相关表单
月 季度 年度
1 任务目的分解 每月
1日 每季
1日 每年
1日 将本部门每个岗位的任务分解给每一个督导员
2 监督工作情况 考核期内 考核期内 考核期内 检查日常工作，审核日常报表并作相关记录
3 填写考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核 表1-1：上级月度、季度、年度绩效标准与考核表
4 考核面谈 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针考核期内督导员的对工作表现及结果业绩进行评价，指出表现好的要发扬，不好的要改进。 表2：绩效面谈表
5 绩效改进计划 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对绩效不好的地方列出改进计划 表3：绩效改进计划表
4.2客户考核流程
序号 流程 时间 流程说明 相关表单
月 季度 年度
1 了解考核标准 每月
1日 每季
1日 每年
1日 了解督导员客户评估标准
2 监督工作情况 考核期内 考核期内 考核期内 观察督导员在考核期内的现表及工作能力
3 填写客户考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核 表1-2：客户月度、季度、年度绩效标准与考核表
4 改进建议 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对督导员在某些方面存在的问题提出自己的建议 表3：绩效改进计划表
4.3自我考核流程
序号 流程 时间 流程说明 相关表单
月 季度 年度
1 制定工作目标及任务计划 每月
1日 每季
1日 每年
1日 根据上级目标任务分解制定本人工作目标及工作任务 表4：工作计划表
2 执行工作目标及任务 考核期内 考核期内 考核期内 按照职位说明书及绩效标准执行工作目标及任务
3 填写自我考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 对考核期内自我的工作表现及业绩进行自我评估 表1-3：自我月度、季度、年度绩效标准与考核表
4 绩效改进计划 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对自身不足制订改进计划 表3：绩效改进计划表
5.0考核结果评级标准：以1000分制为绩效考核评分标准
5.1E级-不能接受：低于600分，未能达到最低要求，需要离开原岗位；
5.2D级-需要改进：600分（含）～690，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；
5.3C级-尚可接受：700分（含）～790（含），基本达到岗位工作要求，还有提升空间；
5.4B级-良好：800分（含）～890（含），即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；
5.5A级-优秀：900分（含）以上，即成绩卓越，非常适合此项工作。
总分=上级评分+客户评分+自我评分。被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为700分，方可保证其相应的绩效薪资。
6.0考核奖惩规定
6.1月考核结果低于700分：690分（含）～650分（含）扣其当月绩效薪资30%；640分（含）～600分（含）扣其当月绩效薪资50%；590分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。
6.2月考核结果在900分（含）以上，其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。
6.3季度考评结果均分低于700分：690分（含）～650分（含）扣其当季度绩效薪资300%；640分（含）～600分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，590分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。（与月度考核结合，不重复扣除。例：某督导员的月绩效工资为1000元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过3000元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于59分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。
6.4季度考核结果在900分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）的30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。
6.5连续二个月考核成绩为不可接受、一季度考核为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。
7.0考核面谈及改进计划
绩效面谈是指直线主管与下属之间就绩效考核过程和结果进行的交流与沟通，旨在对考核结果达成一致意见，保证各项考核的公正公平，并在分析成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面，共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划。
面谈是一种双向沟通的过程，上级主管应给下属充分表达的机会，才能有效地了解下属的问题和想法。首先要感谢下属这一阶段的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法分析等，对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。
附表1-1上级月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目 序号 指标说明 总分 评分
工作
态度 1 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 10
2 细心地达成任务 10
3 做事敏捷、效率高 10
4 具备专业知识、能应付顾客的需求 10
5 不倦怠，且正确地向上司报告 10
基础
能力 6 精通职务内容，具备处理事务的能力 10
7 掌握职务上的要点 10
8 正确掌握上司的指示，并正确的转达 10
9 严守报告、联络、协商的规则 10
10 完成预定业绩目标 10
业务
熟练
程度 11 能掌握工作的前提，并有效地进行 10
12 能随机应变 10
13 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 10
14 善于与顾客交涉，且说服力强 10
15 可以自已做新的工作 10
责
任
感 16 树立目标，并朝目标前进 10
17 有信念，并能坚持 10
18 有开拓新业务的热心 10
19 预测过错的可能性，并想出预防的对策 10
协
调
性 20 做事冷静，绝不感情用事 10
21 与他人协调的同时，也朝自已的目标前进 10
22 重视与其他部门的人协调 10
23 在工作上乐于帮助同事 10
24 尽心尽力地服从与自已意见相左的决定 10
25 有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人 10
自我
启发 26 热衷于吸收新情报或知识 10
27 有进取心、决断力 10
28 积极地革新、改革 10
29 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 10
30 以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行 10
工作业绩 31 负责区域专卖店及经销商的个数 10
32 各专卖店及经销商的平均库存率 10
33 各专卖店及经销商的退货率 10
34 所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率 10
35 巡店工作报告上交的及时性 10
36 巡店制度的执行情况 10
37 巡店工作效率 10
38 巡店成本控制水平 10
39 是否有受贿情况的发生 10
40 是否及时返馈所负责区域存在的问题 10
评 价 分 数 合 计 400
附表1-2客户月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目 序号 指标说明 总分 评分
思想态度 1 服务态度如何？是否亲切热忱？ 10
2 仪容仪表是否符合规定？ 10
3 言谈举止如何？ 10
4 商品陈列技巧如何？ 10
5 对商品知识的了解与应用的情况如何？（特色、价值、养护、搭配） 10
6 对卖场货品的熟悉程度如何？（畅销品及安全存量、滞销品、特卖品） 10
7 对商品控制力情况如何？ 10
8 陈述店铺问题，与经营者沟通，研拟改善措施 10
9 与相关人员沟通，获得他们的支持 10
10 对店铺的督促 10
11 针对首次改善点进行评估，并进行改善前后的绩效比较。 10
12 作为辅导工作绩效考核与工作修正的依据 10
13 是否提出改进销售的方法、技巧给专卖店及经销商 10
14 是否对专卖店人员及经销商定期进行相关产品的知识培训 10
15 对于库存产品是否有创新思维进出促销 10
16 能掌握工作的前提，并有效地进行 10
17 能随机应变 10
18 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 10
19 善于与顾客交涉，且说服力强 10
20 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 10
21 细心地达成任务 10
22 做事敏捷、效率高 10
23 具备专业知识、能应付顾客的需求 10
24 热衷于吸收新情报或知识 10
25 有进取心、决断力 10
26 积极地革新、改革 10
27 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 10
28 巡店报告撰写的及时性与准确性 10
29 是否有受贿的情况 10
30 是否能及时返遗专卖店及经销商存在的相关问题 10
31 巡店时间是否足够 10
32 针对店内突发事件是否主动协助处理 10
33 10
34 10
35 10
36 10
37 10
38 10
39 10
40 10
评 价 分 数 合 计 400
附表1-3自我月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目 序号 指标说明 总分 评分
工作
态度 1 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 5
2 细心地达成任务 5
3 做事敏捷、效率高 5
4 具备专业知识、能应付顾客的需求 5
5 不倦怠，且正确地向上司报告 5
基础
能力 6 精通职务内容，具备处理事务的能力 5
7 掌握职务上的要点 5
8 正确掌握上司的指示，并正确的转达 5
9 严守报告、联络、协商的规则 5
10 完成预定业绩目标 5
业务
熟练
程度 11 能掌握工作的前提，并有效地进行 5
12 能随机应变 5
13 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 5
14 善于与顾客交涉，且说服力强 5
15 可以自已做新的工作 5
责
任
感 16 树立目标，并朝目标前进 5
17 有信念，并能坚持 5
18 有开拓新业务的热心 5
19 预测过错的可能性，并想出预防的对策 5
协
调
性 20 做事冷静，绝不感情用事 5
21 与他人协调的同时，也朝自已的目标前进 5
22 重视与其他部门的人协调 5
23 在工作上乐于帮助同事 5
24 尽心尽力地服从与自已意见相左的决定 5
25 有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人 5
自我
启发 26 热衷于吸收新情报或知识 5
27 有进取心、决断力 5
28 积极地革新、改革 5
29 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 5
30 以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行 5
工作业绩 31 负责区域专卖店及经销商的个数 5
32 各专卖店及经销商的平均库存率 5
33 各专卖店及经销商的退货率 5
34 所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率 5
35 巡店工作报告上交的及时性 5
36 巡店制度的执行情况 5
37 巡店工作效率 5
38 巡店成本控制水平 5
39 是否有受贿情况的发生 5
40 是否及时返馈所负责区域存在的问题 5
评 价 分 数 合 计 200
附表2：绩效考核面谈表
姓名 性别 年龄
单位 部门 岗位
直接上级
填写 当月考核结果
评估项目 标准分 考核得分 总得分
上级考核
客户考核
自我考核
直接上级填写 主要优点
改进方向
其他
被
考
核
者
填
写 上司怎样帮助你，使你未来工作的更好？
对此次考核的意见
下步工作如何改进
附表3：绩效改进计划表
姓 名 性 别 年龄
单 位 部 门 岗位
Ⅰ-考绩摘要
杰出的绩效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
需要改进的绩效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ-绩效改进计划
应采取的行动 完成时间
被考核者
签 名 直接主管
签 名
备注
附表4：市场督导员月（季、年）度工作目标计划表
姓名 工作岗位
考核期 年 月—— 年 月
工作概要
工作目标计划
序号 工作计划内容 工作目标 起止时间 工作频率
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
审核： 制表：
附表5：绩效考核成绩汇总表
上级评分
40% 客户评分
40% 自我评分
20%
评估标准分 400 400 200
评估人
实际得分
总评估分
备注
❺ 大连督导绩效工资如何制定一
督导绩效工资的制定取决于用人单位的人力资源制度和企业文化等，通常需要先确定岗位职责，再制定岗位目标，考核办法和数据来源等，制定考核表格，按照绩效考核制度执行。
《劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
❻ 公司绩效考核怎么算
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
绩效考核周期的概念：
绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
❼ 服装公司督导工资怎么算，我要具体的，比方提成比例，或者资金比例，绩效考核。二线城市
用EXCEL设计个模板吧，发E-MAIL可以给你个例子。