❶ 便利店怎麼樣招人
1、招聘員工不能僅僅看到青年人不願意來，更多的是從雙方的角度來考慮問題。用人單位，遇到好的適合工作的員工就需要動動腦子，想辦法選聘、留下和使用好這些人。包括提供高工資、股份等等。
2、年輕人，也更多的應該從職業道德來和企業早桐伍一起奮斗。
就目前國內的用陸或工形式來看，普遍私企不願意支付高工資，自然員工會哪裡給錢多就去輪頌哪裡了。不穩定是很平常的事情了。
❷ 開服裝店 怎樣招聘服裝店店員
在選擇店員時應著重考核她們的外表形象、溝通能力、一般知識與專業知識、對工作的忠誠度方面。我們招店員經常都要求，勤奮靈巧,做事主動積極,外形內涵具佳,既有責任心又不計較報酬。這樣的營業員，基本上絕跡了，偶爾找到一個幹不了多久，就自立門戶了。而這么多優點中我們大家都認為最重要的一點是營業員有能力會賣東西。但是這個不是評價一個優秀店員的唯一標准。所以我們在招聘店員中就存在誤區，以及對店員進店後的培養意識不夠。招聘店員：1、過分注重能力和經驗，結果就是營業員難找，有這樣條件的要求也高。2、過分注重外型，長相不好似乎會影響服裝的檔次。曾經有位前輩寫過一些經驗，說是服裝店一定不要招漂亮的營業員，不管是賣男裝還是賣女裝，其中的味道大家漫漫去嚼吧。該怎麼樣招聘員工?服裝鞋帽店的經營業績很大程度上取決於員工的素質與工作表現，一些服裝鞋帽店鋪往往重視營銷方案，但因為忽視了店員管理，在零售方案實施的過程中並不能達到預期的效果。所以說員工是企業的根本，吸引好的員工就顯得死對頭重要。在銷售過程中，店員在推銷商品、提供服務、宣傳零售店形象等方面發揮著重要作用。在選擇店員時應著重考核她們的外表形象、溝通能力、一般知識與專業知識、對工作的忠誠度方面。當服裝零售店收到了應聘人員的個人材料之後，通常要選擇一定的測試方法，包括筆試，作為選擇應聘人員的基本依據。店員的招聘的方法包括筆試，作為選擇應聘人員的基本目的是測試應聘人員的知識水平與一般能力(如感知、記憶、思維、想像、語言、概括、創造等)，面試的主要目的是測試應聘人員的應聘動機、個人品質(如精神面貌、儀表、性格、誠實性、價值觀等)及從事零售工作的專業能力(如待人接物的能力、觀察能力)等。每天與許多形形色色的顧客打交道是店員告衡工作的基本特點，店員必須有充沛的精力、良好的人際互動能力與高尚的襪清做職業道德，才能向顧客提供滿意的服務。因此在選聘店員時，需要考察應聘人員以下幾個方面的素質：1、身體素質。為了配合零售店的形象及產品組合特點，對店員的健康、體型、身高、年齡、性別等方面應該有特別要求。2、個性。主要從應聘人員的一般能力、氣質、性格等方面考察，對店員的基本要求包括：好學上進、思維靈活、觀察能力強、溝通能力強、動作敏捷、熱情大方、性格開朗、為人誠實、工作細心和耐心。3、工作能力。對工作能力的考察可從教育水平、商品專門知識、零售服務技能、工作經歷等方面進行。員工是店鋪的生命力，一個好的員工會給店鋪生意帶來意想不到的飛躍。一個好的員工應該具備良好的身體素質，較強的工作能力以及完美的個性。4、在我眼中好店員是：(1)、誠實聰明(2)、有親和力(3)、中性面孔(長得不張揚的)(4)、謙虛其實以上條件大多都是屬於軟體方面的東西，比起漂亮的硬體好象不值錢，但是對一個店的經營更實在，你找到一個好銷售高手，不如找一個有德行的幫手。有句老話說得好，沒有無能的營業員只有無能的老闆，能力可正腔以培養，人品缺很難改造。好店員，人品第一。以前我們經常聽到討論，營業員就是要賣東西，不管白貓黑貓抓住老鼠就是好貓。實際這是我們對營業員極度依賴的態度。自己不想賣東西總想找個營業員替代自己。記住營業員只是你的事業的一部分，不能代替你的很多勞動。開店的很多事情我們都必須親歷親為，你是主店員是副。
❸ 開奶茶店招聘員工應需要注意什麼方面
在選聘店員時，需要考察應聘人員以下幾個方面的素質：
1、身體素質
為了配合店的形象及產品組合特點，對店員的健康、體型、身高、年齡、性別等方面應該有特別要求。
2、個性
主要從應聘人員的一般能力、氣質、性格等方面考察，對店員的基本要求包括：好學上進、思維靈活、觀察能力強、溝通能力強、動作敏捷、熱情大方、性格開朗、為人誠實、工作細心和而心。
3、工作能力
對工作能力的考察可從教育水平、商品專門知識、服務技能、工作經歷等方面進行。
那麼，應該怎麼樣測評店面員工的素質呢？
當奶茶店收到了應聘人員的個人材料之後，要選擇一定的測試方法作為選擇應聘人員的基本依據。通常，店員的招聘的方法包括筆試、面試等。
筆試作為選擇應聘人員的一種方法，其基本目的是測試應聘人員的知識水平與一般能力，如感知、記憶、思維、想像、語言、概括、創造等。
面試的主要目的是測試應聘人員的應聘動機、個人品質(如精社面貌、儀表、性格、誠實性、價值觀等)及從事工作的專業能力(如待人接物的能力、觀察能力)等。
員工是店鋪的生命力，一個好的員工會給店鋪生意帶來意想不到的飛躍。在奶茶coco姐看來，開奶茶店招聘一個好員工很難，老闆們需要仔細的辨別，認真的篩選，只有好的員工才能讓你更好的經營和管理好你的奶茶店。
❹ 既然是加盟連鎖品牌,人員招聘怎麼弄呀怎麼分配人員呢有沒有人知道啊
連鎖品牌分店的人員招聘，主要是從當地，就近原則。但是，對招聘的人員都有統一的要求，必須進行統一的培訓。另外分配的人員數量主要根據店型決定的。就拿我們27度法謹讓式甜品祥差局來說吧！我們標准店一般前廳服務人員是6到8個人，精品店慶啟是4到6人，迷你店是2到4個人。以上說明，僅供參考！
❺ 餐飲店如何招人
服務行業確確實實勞動強度大，工作時間長，還容遲陵易被客戶投訴等硬傷，沒辦法，但是這個行業確實能夠成就人。設立招人機制（機制是根據問題可以隨時變更的，體制是鐵打不動必須執行的）我的方法是這樣。在我們餐廳如果內部招過來一個人直接獎勵1000塊（例如：A招過來他的同學B，A當天就會領1000塊獎金）很多企業都會設立很多繁瑣的東西，招一個人100、干夠三個月獎勵200，其實對於員工而言不痛不癢跟他沒有一點關系，誘惑不住他們，所以我乾脆直接獎勵1000。但是有前提條件，1.招過來的員工必須干夠3個月且聽從企業安排。2.你就是這個人的師傅，他任何問題都由你來解決。3.如果沒有干夠三個月1000元收回。
我將這個方法大肆碼鋒戚進行了宣揚。並挑出了一兩個優秀的員工做出了實驗，真的給他們，而不是說一說。（尤其是對於小企業老闆捨不得花錢，對人才培養與團隊建設方面捨不得投資。我個人感覺這是小企業的通病）他們員工自己招過來的人就會發現，如果新員工出現問題，他的師傅會非常耐心的幫助他去疏導基敬，不想幹了師傅都會好好的安撫，也不用我去操心。如果三個月後員工知道原來招人還能有錢，他也想招人，我同時又設定了必須干夠一年以上的員工才能招人。如果說干夠一年的時間管理者都不能留住員工的話我覺得應該思考下自己了，不是員工不跟著你干，是企業一定存在什麼問題了。
❻ 開奶茶店招聘員工應需要注意什麼方面
1、個性要好
奶茶店屬於服務行業，員工在工作過程中可能遇到各種各樣的顧客，所以奶茶店店員一定要性格好、頭腦靈活，而且善於觀察和溝通，在持開朗大方的同時，需要有一定的耐心和細心。
2、個人能力要強
一般奶茶店的店員只要做兩個方面的工作，那就是點單收銀和產品製作，一般來說一個很好的分工是非常有必要的。
奶茶店收銀員一定要能夠靈活操作收銀系統，思維能力強，善於與人溝通，而製作產品的店員則需要掌握產品製作的技術，如果能夠招聘到有一定產品製作經驗的店員那更好，可以節省培訓時間。
3、身體素質要棒
成為奶茶店員工的第一關就是身體健康，有健康證。同時，奶茶店員工身體素質還要相對較好，因為奶茶店的一般工作狀態是站立的，有時生意好也要一直忙個不停。可能偶爾還要幫忙搬下原料等，所以身體素質是格外重要的。
4、相貌問題
在招聘的時候，相對在面貌上有一定的要求。一個精神的，面善的員工給人的親切感更強。並且要有自信，因為在顧客猶豫不決的時候，店員要及時給予顧客引導。
5、口語流利
在門店工作需要口語好，普通話要好，客戶才能夠聽得懂。這個是基本的問題。如果說家鄉話，外地的客戶聽不懂也是對店的一大損失。
❼ 開一家咖啡店要招多少員工
這個要看你的咖啡店所在的城市和區域了，還有你的咖啡店面積大小，門店的實際需要來看你應該招多少位員工，一般咖啡店都要有咖啡師，服務員，保潔員，運營店長，采購員，如果你的咖啡店裡面也像 壹杯加咖啡一樣做西餐的話，還需要招兩位專業的大廚
❽ 一個初期起步的淘寶店鋪該如何招聘員工
首先，不能夠招高學歷。
對於個人網店經營者來說，若需要招一兩個人來幫忙，那麼，是絕對沒有必要招高學歷的，不僅僅是高學歷的員工對薪資的要求比較高，還因為穩定性問題，高學歷的穩定性差，畢竟小網店主不是大企業。
一般來說，大學本科或專科以及以下的學歷，就能夠滿足用人需求，尤其是一些普敏禪通的整理、文員工作!
其次，兼職是最好的。
因為您無法滿足人家的資金需求、如果是全職的話，即便對方願意做，也不會長久，不如找一個兼職來做，若是要招好幾個人甚至更多人，那就是網店的另外一種運營方法了，比如要提升團隊的凝聚力才行!每個人要負責不同的分工才行，不可重疊!
分工可以根據每個人的不同特長進行有效分工，誰能做好哪件事情、哪個崗位，就讓誰去做，對於工資不是很高的員工來說，往往其特點並不突出。
這就需要網店運營者，去考察、去觀摩，並要求員工，責任到崗，誰負責的，除了問題就找誰，這樣才不會出現拖拉和重疊的問題，幫擾廳助網店運營走上正規、並提升競爭力。
淘寶運營的的工作，可以分為下面這幾點：
1、數據分析詳細化：想要精細化的運營，數據跟蹤自然不能少。數據的變化，直接反饋出需要調整的方向。淘寶運營的指標很多，重點來說說關於店鋪和產品的幾個重要指標。
淘寶店鋪的指標，其中有訪客數、瀏覽數、收藏量、拍下訂單量、支付訂單量、支付金額等等。淘寶產品的指標，其中有庫存、訪客數、加購數、收藏量、轉化率、支付金額和件數。
2、標題優化：這個內容對於淘寶運營來說是一個非常重要的內容。一個店家想要把寶貝賣得好的話，就必須把自己的質量做好，然後給自家的寶貝取個標題要特別的新穎，而現在可以說寶貝優化也是免費流量裡面比較重要的一個工作。
3、引流推廣：引流對淘寶運營來說，是一定要做好的一件事情，這是非常重要的。這需要他自己去計劃好如何引流，而且要他親自去嘗試怎樣去做。
4、抓取流量：店鋪的流量來源有很多，其中主要包括自然流量、活動流量、緩拿隱付費流量。建議大家對這些流量來源全面抓，做好標題和主圖是我們自然流量的關鍵，一定要對主圖和標題下功夫，搜索的人多了自然流量也就提高了。
❾ 創業型公司招聘銷售人員怎麼招
以下是一些經驗教訓分享：
1.創始人：在招聘銷售人才前，自己銷售產品
如果你連十筆單都沒有做過，或是對於自己的產品市場還沒有完全了解的話，那麼就不要去招聘什麼則緩銷售了。雖然你可以招聘一個銷售人罩襲才去搞清楚這一切，但實際上很難有效果。銷售人員無法告訴你如何提升自己的產品以便促進銷售。他們只會在一個最佳時刻到來的時候，把產品賣出去。Shoptiques公司的Olga Vidisheva說過，「我必須要自己試試怎麼去銷售自己的產品，然後我會告訴自己招聘的第一個銷售人員該如何去賣產品……如果我自己都沒有做過，我是無法判斷一個新人是否能完成銷售的。」
2.招聘一個能滿足你目前需要的銷售人員
如果你正在銷售一個月訂購費用為500美元的軟體，那麼招聘一個喜歡銷售小規模產品的銷售人才，不要去招聘一個喜歡談大生意的人。如果你要讓一個內部銷售人員加盟，確保自己有一個合適的流程。內部銷售人員不能幹擾，並沒有方向的工作。在你覺得招聘之前，要仔細考慮下自身情況。
3.詢問正確的面試問題
筆者的一個客戶最近告訴我們，他在招聘銷售人員時，會列一個20個問題的清單，因此你也可以根據自己的實際情況，列出個性化的招聘問題，在這20個問題中，有幾個還是挺重要的：
1）上家公司給你的銷售配額是多少？
2）你達到銷售配額目標了嗎？
3）你的銷售配額是什麼類型的？-----是按照公司廣義銷量來評估，還是按照個人的交易流來計算？
4）如果是前者，你自己為公司帶了多少銷售量？
5）你更適合尋求交易還是達成交易？
6）你的交易源都是從哪裡得到的？是利用自己現有的關系，還是每次都扮演一個全新的銷售角色尋找新的客戶？
7）你是如何組織自己銷售資源的，使用哪種客戶關系管理系統？
我常常會給應聘銷售職位的人一些任務，比如模擬一些實際的銷售工物盯兄作，舉個例子：
1）谷歌如果僱傭你銷售他們最新的自動駕駛汽車，你會賣給誰？還有你會如何說服他們購買呢？
2）如果你需要為一家新成立的冰茶公司建立一個銷售清單，而且他們希望在零售店內銷售，你該如何准備好這份清單呢？
4.找一個不相乾的人去面試應聘者
除了自己面試以外，可以找一些有銷售招聘經驗的人參與面試。一些公司會找投資人幫忙（好好利用一下自己的董事會！），也可以找一些有資質的朋友協助。Paper G公司首席執行官Victor Wong說過，他就經常會要求自己的投資人參與面試，而且他們會經常發現一些自己無法發現的問題。你也可以請一些專業的招聘人員或是人力資源顧問來幫助自己。
最後，如果你想要在銷售這個關鍵位置上找到一個最佳人選，千萬不要急。按照所有必須的步驟，慢慢來，否則就會像本文開頭提到的那家公司，以悲劇結尾了。
❿ 新開的小公司,怎麼招聘員工呀,現在只有我一個人啊
1、去不太大的人才市場招聘，
2、招聘的時候明說，本公司現在正在發展之中，
3、明確公司的待遇，這是留人的最大條件之一，
4、確實要求公司在人員待遇上有所提高，
5、做一個離職人員的調查，看櫻廳看因為什麼離開，以對症下葯，
6、面漏大試的時候需要告訴對方，你們公司的規模，和要求對方，你能吃苦嗎，我們公司正在發展之中，尋求的是有志於對公司發展做努力的人，這些客套話，不用我說了，……
7、現在上班的人都很實際，工資低了肯定會跑的，所以，綜合其它公司的價位進行對人員工資的一個標准，也不能太低了，
8、開展你們部門的一個討論，怎麼招到人，
9、上報領導在招聘過程中，人員走的返頌豎原因，要讓上面知道目前的情況，
10、一定要把招聘到的人員留住的三大條件1、待遇；2、房間及衛生3、娛樂文化的設施，最後一條：公司的總體風格。