⑴ 如何激勵知識員工
（一）物質激勵
由於知識員工是人力資本，因而對其的物質激勵不光是固定工資，而是在滿足其基本生存需要的固定工資的基礎上，讓其享有企業的剩餘索取權。一般來說，剩餘索取權的分配方式有三種：首先是利潤分享激勵。近年來，在利潤分享計劃的基礎上，發展出一種叫做EVA的激勵制度，它是在把企業的利潤減去企業股本的機會成本的所得來評價經營者的經營業績，並以此為基礎上來激勵員工，這種激勵制度已經得到廣泛的運用。
其次是股權激勵。股權是指根據協議的規定，成為企業的股東，擁有企業的股票，享有企業的剩餘索取權。由於股權將個人利益與企業利益緊密聯系在一起，從而激發知識員工工作的積極性，是一種長期激勵方式。股權激勵的優點是股權激勵使得知識員工與企業的效用函數一致，從而減少代理成本；減少知識員工的短期行為和更加有利於優秀人才加盟。雖然股權激勵存在上述那些優點，但是由於我國的證券市場還很不規范；一些相關的法律、法規還不完善；員工股權的來源也沒得到很好的解決，因此股權激勵在我國的效用還不是很明顯。
最後是期權激勵。期權就是給予知識員工在未來某個時間內按照雙方約定的價格購買企業一定數量股權的權利，它與股權是兩個不同的概念，期權激勵除了具有減少代理成本、減少知識員工的短期行為和有利於吸引優秀人才之外，還具有鼓勵知識員工創新和對知識員工來說風險小等優點。其缺點除了會造成知識員工與企業只「同甘」不「共苦」之外，與股權激勵大致相同。上述三種剩餘索取權的分配方式各有其優缺點，企業應當根據其實際情況，選擇最能發揮經營者積極性的分配方式。
（二）信任激勵
信任激勵對知識員工來說，就是要充分相信知識員工，放手讓其在職權范圍內獨立地處理問題，使其有職有權，創造性地做好工作。如何做到信任激勵，筆者認為首先要信任知識員工。信任知識員工以及他們的能力是建立信任激勵的先決條件，由於知識員工的工作時間比較自主，因而企業不僅要信任知識員工的人品，還要信任其能力，以及完成目標的決心。建立良好的信任環境，只能從信任別人開始，只有當知識員工感覺到企業在信任他時，他才會更容易相信企業。
其次是要信任目標。企業僱用任何一位員工都有其特定的目標，知識員工也不例外，只有當知識員工與企業均認為目標的實現具有相當的可能性時，知識員工才會產生工作的動力，企業才會全力以赴地支持知識員工。要做到信任目標，就必須做到知識員工必須認同企業的目標；企業要按照目標的實現程度及時論功行賞以及企業對知識員工的績效評估要公正、合理等。
（三）能力激勵
管理學視角的能力就是促使管理目標實現的才能，它包括德能、體能、技能和智能。所謂能力激勵，就是根據人的德能、體能、技能、智能對其進行激勵。用人單位使用知識員工的目的就是因為其具有豐富的專業知識和創新才能，因此對知識員工的激勵更加註重能力激勵。要做到有效實施能力激勵，就必須做到以下兩個方面:
第一，能力應與職位要求相一致。個人的能力與職位的要求有以下四種匹配情況：（1）完全適應，即個人與所在職位對能力的要求完全一致；（2）高度適應，即個人能力與職位對能力的要求略有差距；（3）低度適應，即個人能力遠遠超過或遠遠達不到職位對能力的要求，；（4）完全不適應，即個人能力與職位對能力的要求風牛馬不相及。要做到有效實施能力激勵，提高企業的效益，應該使知識員工的能力與職位完全適應或高度適應。第二，能力應當與報酬相一致。能力與報酬相一致是指具有不同的能力總量和結構特點的知識員工應該給予不同的報酬，也就是說，能力總量越大，報酬越高，或能力結構越有利於企業的發展，報酬越高。
（四）個性化激勵
對於知識員工來說，生存問題早已解決，也就是說他們處於馬斯洛需求層次論中的較高層次，由於同樣的激勵方式對不同的人來說效用肯定不同，並且較高層次需求的滿足方式比低層次的需求方式要多得多，因而要做到激發每一個知識員工的潛力，就必須根據每個知識員工的偏好，採用不同的激勵方式，有針對性地進行激勵。由於影響知識員工需求的因素很多，因而在實施激勵過程中要抓住知識員工的主導需求，總之，在知識員工大規模出現的今天，如何有效的激勵知識員工，已經成為眾多企業降低人力資源成本的重要途徑。
⑵ 我有一個美容院，現在運作六年了，想找美容師入股，應該怎樣分配股份制！ ，怎樣分配股份
(一)增設入股條件
股權激勵的對象是美容院的核心人才,比如店長和顧問等。必須設定參股的考核指標,條件成熟一個吸納一個,寧缺毋濫。設置參股指標的必要性在於:
一是讓激勵對象感覺來之不易,會倍加珍惜;二是對於那些想持股經營但條件不夠的人是一個巨大的激勵,激發她們努力工作,爭取達到這樣的條件。有研究認為,凡是不設置條件的美容院,其股權激勵都是失敗的,因為大家都認為沒有價值,不予重視,甚至認為美容院老闆資金短缺了,變相套大家的錢、根據公司當前的情況,建議設置下列條件作為股權激勵的前置條件:一是在本店擔任店長或顧問3年以上;二是年度業績完成率不低於年度目標的80%;三是全年請假不超過10天,全年沒有礦工、遲到和早退等。此外,達到條件的人員必須寫書面入股申請,經股東三分之二以上同意後才可以入股。
(二)激勵對象必須實資入股
只有實資到位,才能獲得股東身份。不宜單純採用"乾股」方式贈送股份,這樣容易導致激勵對象不珍惜。股權激勵的核心是激勵對象必須按雙方約定的股份以現金方式認購,而且規定入股的資金必須一次性或分幾次到位。
(三)明確激勵的時限及股份比例
明確合作時限,不宜太短。還可以確定階段性合作,建議公司以5年為—個周期,視情考慮續約。股份比例的原則是股東佔多數,股份可以釆取實股或「實股+贈送」的形式,比如總股本是50萬元,店長入資5萬元,佔10%,投資者也可以再贈送一部分股份。股份比例應為投資者最多,店長次之,顧問或美容師少於店長的原則。
(四)明確分紅時間和比例
原則上每年分紅一次。但對於創業期,為增強員工信心,可以季度分紅或者月度分紅。分紅的基數為利潤的70%左右,剩餘30%用於企業再生產,也可以當流動資金。當雙方合作期滿後,可將預留而未分配的利潤進行最後的分配。
(五)明確退出機制
股份合作中的退出機制很重要,一種是合作期滿,股金的退出辦法;一種是有可能提前終止合作,股金的退出方式,建議明確寫進入股合作協議里。基於公司的具體情況,建議對於下列情況設置提前退出機制:1、入股者嚴重違反美容院的制度時;2、違反股東協議時;3、入股者離職;4、美容院原始股東認為必要時。對於前三種情況,可以設置違約金。
(六)股本核算必須合理
要讓激勵者投入實資進來,就涉及到美容院總股本,必須對房租、產品、現金、固定資產、低值易耗品、欠款等由財務人員一一盤點核算,雙方對數字進行確認,力求做到合理公平。核算原則是:一定要實事求是,以真實數據為准,切勿虛報。
⑶ 創始人怎樣做股權激勵
根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：
創始人做股權激勵，應有以下幾點思考：
Ⅰ. 我該什麼時候發期權？
1、在天使輪或Pre-A的時候，公司的人數較少，很多團隊都是熟識的朋友或之前的同事關系，股權結構還處於初級狀態，投資人對期權池也沒有必然的要求。這時的期權架構沒有太過細致嚴謹的設置，多採用口頭或簡單的代持協議來操作。
2、當公司要融一個像樣的A輪的時候，相應的期權池和期權架構也有必要建立健全，而且隨著人員規模的增加，這個時候開始考慮完整的期權激勵方案就是比較合適的時機了。
3、期權架構的搭建是一個從粗糙到繁復，從簡約到嚴謹的過程。期間會牽扯很多精力，產生不小的管理成本和財務成本。因此，建議在公司規模較小，業務尚不穩定的時候，不用一步到位地去追求完備正規的激勵體系。而應該秉承簡單有效的適用性原則，逐步完善。通常天使輪初建，A輪細化，B輪完善，這是我們在多數案例中看到的實踐（延伸閱讀公司蒸蒸日上，什麼時候是發期權的最佳時機？）。
Ⅱ. 公司的期權到底該給誰？
1、公司創立早期，現金流會非常吃緊，通過高工資來吸引人才不現實，於是期權就成為重要的人才招攬手段。比如：前20名員工的引入和留存，期權會成為非常重要的籌碼。哪怕是一個不太重要的輔助性職位，通常都會許以一定的期權。
2、但當過了上述的早期階段，期權的授予對象就應該是公司的Key Person了。Key person的界定有兩個標准：一，高績效高潛力；二，誰走了會讓你最難受。都難受怎麼辦？那就再挑出讓你最難受的20%-50%。
3、投資人為了激勵公司實現更快的成長，有時也會向創始人團隊授予一定數額的期權，但這種期權通常都會附加必要的業績條件，比如估值、市場佔有率、其他重要經營性指標等。
Ⅲ. 期權池的分配節奏原則是什麼？
1、避免兩種傾向，一種是前期發的太多，後面沒的發了；另一種是前期卡的太緊，後面發的太多，會造成新老員工之間的不平衡。
2、通常的原則是要根據公司的商業資產，來預估上市時可能的人員數量，然後是大概的期權覆蓋范圍，再來根據期權池的大小，和目前員工規模來控制期權池的發放數量。舉一個例子，某創業公司預估上市時的人員規模為1000人左右，期權覆蓋范圍為50%，也就是會有500人左右拿到期權。目前有200人，那麼當前期權池的發放比例應該在20%。考慮到創業早期期權的覆蓋面會更大，核心成員的比例也會更高，那麼占期權池的比例可以在20%到50%之間浮動，這樣的話就還有充足的期權來授予後面加入的Key Person。
3、需要提醒的是，隨著企業規模的擴大，後期需要的牛人也會更多，要價也會更高，比如C輪之後加盟的大拿，又或者是Pre-IPO階段需要吸引能給公司估值站台的業界精英，這些人如果沒有相當的期權，僅憑高工資是很難搞定的，要你股權的一個百分點都是可能的。因此如果期權池沒有相當的預留，到時會很被動。
Ⅳ. 現金流與期權配置之間的關系如何？
1、創業公司的現金流會長期吃緊，如果全部採用工資現金的方式進行兌付，一則公司的成本上會吃不消，再則激勵的效果也不好。所以大部分公司的實踐中，會組合使用現金和期權來計算員工的薪酬包。尤其是創業早期的公司，很多員工的工資是低於市場正常價格的，因此期權就成為更重要的維系團隊的手段，大家都是為了未來的夢想和前景，甘願放棄部分短期利益的。這點也吻合創業初期公司現金不足的現實。
2、因此所謂期權激勵，其實是在用未來的收益來鼓勵今天的產出，有一點點寅吃卯糧的味道。既然期權會對公司未來的現金流和財務狀況產生影響，那麼在設計期權激勵模型的時候，就要對未來3-5年的人員規模、激勵成本、激勵價值等做出量化測算。
Ⅴ. 期權行權價是什麼？是怎樣確定的？
1、期權的行權價格，是指在授予時約定的，激勵對象未來購買公司股票的價格。大家從中可以看出，只有當未來公司股票價格高過你的行權價時，你的期權才會有價值，這個收益就是未來股票價格和你行權價之間的差額。
2、對於非上市公司而言，行權價將參照公司已完成的最近一次融資估值來確定。為了給予激勵對象一定的獲益空間，可在上述價格的基礎上給出一定的折扣。這個折扣通常在20%-80%之間。也就是說如果公司當前的估值是每股1元，行權價通常在2毛到8毛之間。有沒有低過2毛的？有，公司很看重你，也很慷慨；有沒有超過8毛的？也有，公司有點雞賊，或者你不是核心員工。但建議行權價不宜過低，否則會給公司帶來較大的成本壓力；也不宜過高，以免起不到對員工的激勵作用。
3、對於已在美國上市的公司而言，這個成熟市場的通行慣例是，期權行權價與授予日公司股票收盤價一致，或極其接近。如果顯著低於收盤價，會向資本市場傳達一個看跌的信號。
4、對於香港上市的公司而言，則有明確的規定：行權價不得低於下列二者的較高者：1）授予日公司股票收盤價；2）授予日前5個交易日收盤價平均值。
5、對於A股上市公司而言，證監會也有明確規定：行權價不得低於下列二者的較高者：1）股票期權計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2）摘要公布前30個交易日的公司標的股票平均收盤價。（延伸閱讀期權的價格如何確定？）
Ⅵ. 公司期權激勵策略的考慮要點都有哪些？
1、期權池該設多大？通常會在整體股份的10%到20%之間，不一定需要一步到位，你也可以逐步追加。
2、期權池的來源？通常的來源會是創始人、聯合創始人或者全體股東。後期因為員工離職，那些沒有被行權的期權又可以回到池子里來。
3、激勵對象人選，激勵范圍大小。可以藉此機會做一個現有人員的盤點和未來人員的規劃。
4、針對不同級別、不同權重、不同潛力的人員，都該給多少期權？這里還是有必要對現有的組織架構進行推敲，並設計一下未來可能的組織架構。比如高管的數量、中層的佔比、是產品導向還是技術導向等等。
Ⅶ. 境內架構公司上市前，做股權激勵常用的持股方式？
1、證監會規定，公司在提交上市申請時，股權上不能存在重大權屬糾紛。期權行權時會涉及股份的轉讓或增發，限制性股票在解鎖之前存在股份限制，這些就叫「重大權屬糾紛」。
2、鑒於此，境內架構上市前那些已授予的股票期權或限制性股票必須全部清理。那麼我該怎麼辦？總不能不做股權或期權激勵吧？沒關系，我們是偉大的創新性民族，政策之下總是有對策的——激勵對象通過有限合夥企業，間接持有擬上市公司的股權，已經成為境內架構企業在上市前的標准操作方式。
3、簡單講，就是境內公司在上市前，再成立一家或幾家有限合夥企業，通過轉讓或增發的方式，將部分擬上市公司的股權注入到有限合夥公司，使該公司成為擬上市公司的股東之一。因為該合夥公司不用上市，所以不會受到「重大權屬糾紛」的限制。比如A公司是擬上市公司，其將15%的股權注入到新成立的有限合夥企業B公司，於是B就持有A的15%的權益。然後把激勵對象引入到B，成為B的有限合夥人。這樣激勵對象就間接持有了A的股份。因為B是非上市公司，在這裡面你愛怎麼進行股份轉讓、增發都沒有大礙，所以激勵得以實現。
4、再利用普通合夥人（General Partner，簡稱GP）和有限合夥人（Limited Partner，簡稱LP）「同股不同權」的天然屬性，將有限合夥公司中的投票權、減持權等重要權利集中賦予普通合夥人，這樣就保證了GP對於公司的實際控制權，不使大權旁落，造成決策上的掣肘。
5、上述A與B的例子中，將A的部分股權注入到B中，其類似於我們之前提到的「期權池」的概念，是一種典型的體外激勵方式。B的性質可以是「有限責任公司」，因為激勵對象不直接持有A的股份，較好地保護了大股東對於公司的控制力，起到了「防火牆」的作用。但這種方式的缺點是激勵對象在獲得激勵收益時，面臨著兩層稅收：一是激勵收益在有限責任公司層面繳納一次公司所得稅；二是激勵收益從有限責任公司分配給激勵個人時，又要承擔一層個人稅負。
6、所以在實踐中，大多數情況下，B公司會注冊為有限合夥企業，從而實現了激勵收益的稅負優化。
⑷ 創業公司如何實施股權激勵
但如何實施才能更有效呢？且聽本期三位嘉賓將他們的實踐經驗娓娓道來。股權激勵是當然之選文/ 宋崇宇如何增強員工的向心力？如何穩定員工？這些問題是困擾廣大創業公司的難點和重點。而考慮到創業公司很難通過提高工資和福利的方式來實現員工隊伍的穩定，股權激勵便是當然之選。全面考慮雙方情況創業公司應該分析員工和公司兩方面的情況，來確定較佳的股權激勵方案。從公司的角度來說，主要考慮的問題是：如何用較低的現金成本穩定員工、如何鎖定和促進員工的長期貢獻。從員工的角度來說，主要考慮的問題是：如何從公司的業績增長中盡快獲得收益、如何從公司未來的高成長中獲得未來的利益。解析實施方式創業公司實施股權激勵的方式有如下幾種。虛擬股權。員工獲得虛擬的股權比例，並不獲得實際的股權，獲益與對應公司股權的分紅相關。股權增值權。員工按照一定的股權比例獲得對應的股權增值收益。股權直接授予。在一定的條件下，直接向員工授予公司的股權。股權期權。授予員工在未來某一時間購買或獲得股權的權利。如果創業公司在短期內業績增長有限，那麼虛擬股權和股權增值權的方式均會給公司造成較大現金支付壓力。而且虛擬股權的方式並不會對員工的長期表現產生較大的激勵作用，因為員工的收益與分紅有關，就算業績下滑，也可能會得到分紅。盡管股權增值權方式能將員工利益與公司未來業績的增長掛鉤，但員工未得到實際股權，並不和其他股東一起承擔公司經營風險，因而獲得的激勵作用也有限。採用股權直接授予方式，員工獲得的是實實在在的「股權」（一般情況下授予人是公司的大股東），公司可以用這種方式代替現金支付，從而節省成本。另外，員工獲得股權後，其利益便與公司整體利益掛鉤，這對鎖定員工的長期貢獻具有重大意義。從員工的角度來說，一旦獲得真實的股權，則不僅可在公司有盈利時獲得分紅，而且可以股東的身份分享公司未來發展的收益。就股權期權而言，可以通過設定獲得股權的對價從而將員工的收益與股權的增值鎖定，因此在激勵效果方面比股權直接授予要強許多。但獲得股權的對價、獲益的評估等因素對股權期權的實施非常重要，這便涉及公司價值評估的問題。對於IT行業的創業公司來說，公司的發展可能非線性，也可能根本無規律可循，因此公司現在價值的評估及未來價值的預估都是比較困難的問題，而且容易導致員工和公司之間出現分歧。在這種情況下，IT行業的創業公司如果實施股權期權存在一定的不確定因素。綜上，對於IT行業的創業公司來說，建議先對員工實施一定數量的股權直接授予以實現員工的基本穩定，然後，設定業績增長等指標或明確工作時間等條件，分期分批實施股權期權。最後要強調的是，股權激勵的工具是「股權」，其對於公司來說是一種「稀缺資源」，因此，需要嚴格界定被授予者的范圍，同時還應謹慎設計方案，爭取用最少的成本達成最大的激勵效果。留住人才，穩定團隊文/ 鄭友才在移動互聯網領域，真正的資產是人才，如何留住人才是創業成敗的關鍵所在。本文將主要討論創業公司如何通過實施股權激勵，來留住人才、穩定團隊。創業型公司各方面的資源都非常有限，所以在分配和利用資源時一定要精打細算。加強新人的培養，不僅可為日後進行人才梯隊管理做准備，還可以節約大量的薪資成本。然而，新人會逐漸成長為行業老人，面對公司很難開出誘人的薪資的現狀，難免會心理失衡。因此，創業公司需要強化公司奮斗目標，增強員工對公司的歸屬感和認同感，同時應採取相應的物質激勵措施。從長遠發展來看，股權激勵是很不錯的辦法。實施股權激勵一般有股份和期權兩種方式。無論採用哪種方式，都要有相關條件，如員工必須在公司工作連續兩年、離職後期權失效，等等。目的是讓員工與公司一起成長，一起奮斗，一起分享。創業公司可以拿出10%～30%的股份，獎勵優秀員工，留住人才。有兩種操作方式：一是直接無償給予員工，通常員工占股比例較少；另一種方式是有償給予，要求員工出部分資金來購買公司股份。出資比例因各個公司的情況而定，常見比例是1:1，即員工購買1股，公司給予1股。期權方式是大多數互聯網公司經常採用的。在公司上市或並購後，員工能從中獲取相應的報酬。中國法律上沒有明確承認期權這種方式，屬於公司與員工之間簽訂的一種民事協議。但在西方國家是予以認可的。通常的做法是拿出公司股份的5%～15%作為期權池，劃分成若乾股期權，對每股期權單獨定價，根據員工的貢獻和職位高低配以不同數量的期權。操作起來相對簡單、有效。股權激勵是一種長期激勵措施，是保持員工積極性、創造性的有效手段。但人都是有惰性的，創業公司需要不斷刺激員工，讓員工不僅能看到長遠的發展，也能追求到短期利益。短期激勵主要是獎金、福利手段。收入穩定的創業公司，可以按每個季度對員工進行獎勵，最有效的方式是按月對員工予以獎勵。福利手段，就比較多了，比如來自外部的培訓和交流，及公司組織的各類活動、商業補充保險等都是讓員工認同公司的一種有效的短期激勵手段。巧施股權激勵，招賢納士文/ 肖鵬對互聯網領域的創業公司來說，人才尤為重要。能否吸引優秀的人才加盟，是決定公司未來能否成功的關鍵。「良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍」，要想吸引優秀的人才，必然要提供足夠的發展空間和比較豐厚的待遇。公司初創階段，包括資金在內的各方面資源都比較緊張，沒有能力單純用高報酬來維持激勵。這時，股權激勵就成為創業公司招募人才並激勵他們努力工作的重要手段之一。合理的薪酬是根本股權激勵只是一種激勵手段。按照馬斯洛的需求層次理論，股權激勵更偏向於被尊重和自我實現的需求，屬於高級需求。而合理的薪酬制度屬於生理和安全的需求，要優先滿足。首先是基本薪酬制度設計必須合理，然後是以浮動薪酬調動核心人員積極性，最後是股權性薪酬激發管理層及核心人員與公司共同發展的積極性。而很多創業企業一上來就講股權激勵，在沒有建立起完善的基本薪酬制度的情況下，搞股權激勵顯然是本末倒置的。需注意的四個問題創業公司在實施股權激勵時，最容易出現問題的地方就是創始人和公司員工對公司未來估計的不一致。尚未經歷過融資的創業公司的股票價格還沒有進行過公開公平的估值，因此股票價格的確定具有主觀性和不透明性。由於創始人對公司傾注了極大的 心血，很容易形成錯覺高估公司的價值；而被激勵對象往往因為創業公司條件簡陋、各方面福利待遇和手頭可供調用的資源不能與大公司相提並論，從而低估公司的價值，認為獲得的股份或期權是雞肋，不足以補償自己的付出。所以，與公司員工充分交流，對公司的價值有比較一致的預期是非常重要的。其次，空頭支票也要盡量避免。在實施股權激勵時，有些創業公司往往把前景描繪得特別美好，但基本實現不了。因為員工不是傻子，這樣的空頭支票沒有任何作用。即便員工一時相信了，但一旦意識到公司的真實情況，就會感到受欺騙，產生反效果。 還可能出現一種情況。在公司真正達到股權激勵條件後，創始人卻突然反悔，覺得當初定的條件太寬松而不願兌現或打折扣，這樣也必然影響士氣。最後，要注意免費午餐造成的不良後果。拿到股份很容易，很可能反而導致員工失去工作動力，起到反作用。小規模公司，全員持股在規模較小的互聯網創業公司里，每個員工都很重要，所以比較適合實行全員持股計劃，由實際出資創始人持實股，核心人員持乾股，其他員工給以期權。至於拿出多少股份來做激勵，要依據公司的價值、員工的能力和貢獻等，沒有一定之規，分寸需要創始人自行把握。同時，也要參照激勵員工的個人意願。如果員工更願意拿高工資、低股份，在公司條件允許的范圍內，也無不可。由於創業公司的業績具有不確定性，所以股價通常具有主觀性且定價機制不透明，但要注意定價不宜超過真實股價過多。如果是無償贈予核心人員的乾股，則要考慮人員中途離職的問題。目前市面上流行的協議時間在四年左右，因為時間太長會造成過度的壓力，太短則起不到激勵作用。購買股份的資金最好由被激勵對象出，因為這能將被激勵對象與公司利益捆綁，有助於發揮被激勵對象的積極性，同時緩解公司的資金壓力。作者宋崇宇，北京市中銀律師事務所合夥人律師。作者鄭友才，摩安CEO。作者肖鵬，阿普創新創始人兼產品總監。本文選自《程序員》雜志2012年04期，未經允許不得轉載。
⑸ 千分之一期權多嗎
不多。
期權作為一種長期激勵手段，一般會授予公司的核心員工，比如高管、中層、技術骨幹、產品骨幹、運營骨乾等。早期加盟公司的，一般是指B輪之前，算是革命的元老，期權的覆蓋范圍會較大，通常會在60%以上。後期加入公司的，則需要是對公司價值更大的員工才會授予。當然也有全員覆蓋的，但這樣的公司較少。
⑹ 創業團隊的股權激勵怎樣做才好
激勵機制是促使團隊穩定的利益分配方式，公司股東(也可以是創始人自己)將自己持有的部分股權放入期權池，按照職位的重要程度不同，分批分期的分給關鍵員工，使員工除了拿固定薪水之外，還有機會拿到額外的高額回報。藉此是將公司的成長與員工自己工作的努力緊密聯系。
限售股和期權
有些創始人在公司初創期，會直接許諾員工1-3%不等的股權，如果此股權附有一定的條件，我們將其稱之為限售股，一般是用來分配給聯合創始人的，如果條件沒有成熟時，聯合創始人離職，那麼限售股需要被回購，以保持公司股權結構的穩定。
創始人在公司成立初期，將自己的一部分股權拿出來作為期權池，期權池一般占公司股權的15%左右。期權一般來說是分配給關鍵員工的，當然也可以分配給聯合創始人。期權是預期獲得股權的權利，比如創始人想發給員工A 1%的期權，期權分4年期成熟，那麼員工A至少需要在公司干滿4年，才有機會完全行權，拿到全部1%的公司股權。
期權分期成熟
期權是促使關鍵員工持續為公司服務很好的方式，公司發展的越好，估值越高，員工手裡的期權將越值錢，員工越捨不得離開公司，因為一旦離開，機會成本將大幅增加。因此，期權要分期成熟，一般來說分4年成熟，每年成熟25%。比如公司給員工A 1%的期權，員工A在第二年離職，那麼員工A只能獲得已經成熟的0.25%公司股權，剩下的0.75%依然存在於公司期權池中。
期權與投票權
在中國，公司股權投票權與控制權息息相關，創始人將自己的股權放入到期權池中，員工期權成熟行權後，會不會使創始人失去部分投票權呢?在創始人發放期權時，最好約定使用股權代持的形式，使得股權所有權和股權投票權分離，以確保公司控制權的穩定。
期權與融資
如果A輪投資人進入公司佔20%的股權，那麼創始人股權比例和期權池股權比例會同時被稀釋，假設原來期權池股權比例為15%，那麼投資人進入後，期權池股權比例為12%，創始人股權比例為68%。如果，B輪投資人佔比20%的話，A輪投資人，創始人和期權池的股權比例會同時被稀釋，這樣下去期權池的股權比例將持續下降，不利於對員工長期的激勵，因此，創始人可以建議投資人提供一部分股權放入期權池，保證期權池的股權比例。
創始人要把企業做大做強，就需要一個團隊，一群可以信賴的人，可以一起拼搏的人，也是一群優秀的人。每個人都有自己的想法和發展方向，怎麼把優秀的人團結在一起，向著目標邁進是一種藝術!這其中不可缺少的就是對團隊的激勵機制。
在創業的圈裡里，尤其是早期創業階段，最珍貴的資源就是「團隊」，對「團隊」的激勵機制，制定的好了就是鼓舞士氣，增強鬥志;制定的不好，會使士氣衰弱，甚至散夥。由於激勵機制問題造成的散夥事件在創業圈子裡不勝枚舉，也讓很多人都扼腕惋惜。投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創始人，在經驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執行。