Ⅰ 怎麼證明和公司存在勞動關系
證明勞動者與用人單位存在勞動關系的證據：1、雙方簽訂的勞動合同；2、載明支付單位的工資卡、工資存摺，單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊等等。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
Ⅱ 勞動關系如何確認
員工與公司勞動關系確認方法：
1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
《關於確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第1條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
(2)與加盟公司如何確認勞動關系擴展閱讀：
屬於事實勞動關系的情形有：
事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同。
事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關系的成立。屬於事實勞動關系的情形包括了：
1、應簽而未簽訂的勞動合同;
2、以口頭協議代替的書面勞動合同;
3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼並合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;
4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。
Ⅲ 如何確認員工與企業的真實勞動關系
第一，關於確認勞動關系的證據。據原勞動保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。
第二，確認事實勞動關系時的舉證責任分配。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，用人單位已經用工但沒有在規定的時間內簽訂勞動合同的為事實用工。但問題是，當單位否認與勞動者存在事實勞動關系怎麼辦？此時勞動者只能提起仲裁申請，要求確認事實勞動關系。實踐中，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。
而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關系的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的不違法，否則，將承擔不利後果
Ⅳ 關聯公司的勞動關系如何認定
勞動關系轉移，通常表現為企業間員工的借調、勞務派遣、從事異地工作、從事促銷工作等方式，而法院在審理此類案件時，關鍵是判定是否與關聯企業存在勞動關系。主要從以下幾方面綜合判斷：
1、勞動合同角度;
原則上，一名勞動者在同一時期內只能與一家用人單位存在勞動合同關系。因此首先需要了解是否簽署有書面的勞動合同，與關聯企業中的哪一方簽署。同時了解訂立勞動關系時的合意，即當時如何約定的。然而，不論是否簽署書面的勞動合同，法院也並不會將合同作為存在勞動合同關系的唯一證據。
2、薪資福利角度：
除勞動合同外，還需考慮薪金、加班費用以及福利津貼等的發放單位，社會保險的繳納單位，以及享受的年假、產假、婚喪假等假日福利是依據關聯企業的哪一方制度。
3、勞動管理角度：
除前述兩點外，需要辨析招聘單位是哪一方，勞動者與關聯企業的哪一方存在人身依附關系，從而了解勞動者具體是為關聯企業中的哪一方提供勞動，接受哪一方的勞動管理。
確認勞動關系的依據有哪些：
勞動關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，並參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，並不斷改進勞動者的物質文化生活。
根據勞動保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。」此處可以與上面部分聯系起來。
《證據規定》第七十五條規定：「有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人，可以推定該主張成立。
建立勞動關系的流程
1、通過簽訂勞動合同確定勞動關系建立。
2、事實勞動關系可參閱《關於確立勞動關系有關事項的通知》「二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任」的規定。
Ⅳ 勞動者怎麼才能證明與公司存在勞動關系
勞動者可以憑藉以下依據證明與公司存在勞動關系：勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄；考勤記錄；工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；其他勞動者的證言等。
【法律依據】
《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
Ⅵ 在用人單位如何證明公司與勞動者的關系
勞動者可以通過勞動合同證明與公司存在勞動關系；未簽勞動合同的可以通過考勤卡、工資發放憑證、職工工資發放花名冊、社會保險記錄、用人單位向勞動者發放的工作證等舉證確定勞動關系。
【法律依據】
《關於確定勞動關系有關事項的通知》第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
Ⅶ 怎麼證明和公司存在勞動關系
首先是 勞動合同 有這個是最明確的
如果沒有的話，下面的也能作為證據
1、 工資卡、工資存摺、工資條或其它工資發放記錄(最好有單位蓋章確認)、職工花名冊;
2、 用人單位為勞動者繳納的各項社會保險費的記錄;
3、用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」、「上崗證」、「外派證」等能夠證明職務職位身份的證件;
4、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
5、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等);
6、其他勞動者的證言;
7、其它能夠證明勞動者與用人單位存在事實勞動關系的證據。
關於第7項再作如下細化：
(1)、載有勞動者名字的用人單位的各種文件
用人單位下發的各種文件，類似各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中，只要其中含有勞動者本人的名字，一般都可以證明勞動者與用人單位存在勞動關系的事實。但是，此類證據必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。
(2)、勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的合同
在用人單位與其它實體或個人簽訂合同特別是經濟事務的合同時，一般都會有「簽約代表」或「代表人」一欄，此時，如果勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話，那麼可推定雙方存在勞動關系。
(3)、與用人單位有業務往來的其它單位留存的相關資料
與用人單位有業務往來的其它單位若能出具有關勞動者曾代表用人單位洽談業務方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。因為勞動者代表用人單位與第三方接觸時，有時會在辦理某些事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說作為用人單位的代表，代表用人單位向有關單位或機關提交申報材料、代表用人單位到第三方處領取票據時在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業務往來的第三方開具有關的證明，也可以推定雙方存在勞動關系。
(4)、錄音、錄像、照片
錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認勞動者為用人單位提供過勞動，就可以基本認定雙方存在勞動關系。
勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內上下班的情況，或者其它關於工作方面的錄像也可作為為用人單位提供了勞動的證據。
(5)、網路信息
包括公司網頁登記的各種公告或消息，或者與相關人員的qq或msn等各種即時聊天信息的記錄，但是該項目很難作為證據使用，因為勞動者事先必須先證明qq或msn的使用者是誰。
(6)、手機簡訊
與電話錄音相同，勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時的手機簡訊往來也可以證明勞動關系的存在，但與qq或msn有同樣的問題，必須先證明手機號的主人身份。
(7)、勞動監察部門的處理結果
如果勞動者根據自身情況確實不能提供各種有利的證據的，可以嘗試向勞動監察部門投訴，讓其幫助勞動者搜集有利的證據。到勞動仲裁階段，勞動者可向勞動仲裁申請到勞動監察部門調取即可。但是此辦法勞動者可掌控的程度較低。
Ⅷ 加盟商員工的勞動關系成立嗎
法律分析：成立。
加盟店是指該門店不直接屬於公司總部，它或者為獨立的企業法人，或者為其他獨立的企業法人的分支機構，勞動關系歸屬還要看實際的情況。
一般來看，連鎖經營通常採用直營店和加盟店兩種模式。不管這兩種模式在運營管理、法律性質及員工勞動關系歸屬等方面存在哪些不同，認定與誰存在勞動關系，歸根結底還是根據《關於確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定進行認定。
勞動者到本案類似連鎖經營企業工作時，應當查明企業的經營性質，明確用工主體，主動要求與用人單位簽訂勞動合同，並妥善保存，以免出現類似本案中用人單位以個體工商戶進行加盟而規避用工責任的情形。同時，員工在合法權益受到侵害的時候，應保留好相關證據，依法維護自身合法權益。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條 用人單位與其他單位合並的，合並前發生的勞動爭議，由合並後的單位為當事人；用人單位分立成若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。
Ⅸ 如何確認勞動關系
事實勞動關系可以通過考勤卡、工資發放記錄、社會保險記錄等舉證確認，同時在和用人單位日常交涉的過程中可以進行錄音錄像，以證明雙方勞動事實的發生。
【法律依據】
《關於確定勞動關系有關事項的通知》第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄；
（四）考勤記錄；其他勞動者的證言等。