❶ 服裝的直營督導和加盟督導的區別
直營督導和加盟督導的工作職責是完全不同的，直營督導的工作職責主要做的是紀律和成列，和商品配比的監督工作，加盟督導主要對市場價格和商品配置和加盟商是否按公司的加盟專賣的條款執行的監督
❷ 總店對加盟店績效考核主要從哪些方面入手
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標准和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標准及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。
明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
績效考核：收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。
❸ 怎麼提高加盟商的銷售業績
在講方法之前，首先要明確總部與加盟商的關系：第一、加盟商是客戶，不是下屬，對加盟商的管理不同於上下級的管理；第二、加盟商是客戶，卻是需要總部市場管理人員去引導改變和提升、幫助成長的客戶。只有做到了這點，才能真正幫助到加盟商經營好專賣店，達成更多的補貨，實現加盟商與公司雙贏的最終目的。明確了這兩點，我們就可以來談談具體的方法了。 方法一：做好客情關系維護，提升加盟商執行力。既然-全球品牌網-加盟商是客戶，維護好客情關系也就成為理所當然要做的事了，只有與加盟商達成了良好的客情關系，對加盟商才具備影響力，才能更進一步影響加盟商執行力。那什麼是客情關系呢？為什麼要維護客情關系呢？簡單來說，客情關系維護就是利用各種工作以外的資源和方式給與加盟商進行情感上的關懷和滿足，以便為正常的銷售管理工作創造的更好人際關系環境。與加盟商良好的客情關系可以讓加盟商更認可我們的督導，認可公司，使得督導的工作能夠更好的進行。那麼怎樣才能維護好客情關系呢，需要做哪些事情呢？一方面對加盟商進行周期性的電話溝通和實地輔導是非常必要的，另一方面，要利用節假日、加盟商生活中發生的大事件做好相應的客情維護工作。當然，在做客情關系維護的時候，一定要了加盟商的個性和喜好，以便讓我們的客情維護工作起到更好的效果。 方法二：利用個人魅力影響加盟商，提升加盟商執行力。一個人的行動，會被另外一個人的心態和狀態所影響，其實加盟商也是這樣，當督導始終如一的表現出敬業、積極向上、對加盟商負責的態度的時候，加盟商也會被感染。他們會在想：既然你們都能以這樣積極樂觀的態度去面對市場的問題，來幫助我解決問題，提升業績，還有什麼理由不用心經營好店呢？不過要達到這樣的影響力，不是一天兩天能做到的，而是在與加盟商長期互動過程中一點點積累的。首先得有一個遇事樂觀積極的心態，還要耐得煩、要不怕苦、能堅持……，這也是督導的最大挑戰，不過如果做到的話，加盟商可能因為認可我們的為人而認可我們的做事，並改變自己的做法，提升執行力。這時候，我們銷售的就是個人的人格魅力了，這是相當高的銷售境界。 方法三：充分利用獎罰工具，提升加盟商執行力。其實對於任何人來說，獎罰都是具有一定的威力和影響力的，加盟商管理其實也是一樣，獎罰同樣對他們具有一定的影響力。通常行業的獎勵有：達成一定的後補獎勵一定價值的贈品，裝修升級獎勵多少價值的常備易耗品，限定時間內新開店數達到目標獎勵督導免費經營帶動多少天之類。且每年年度都有為公司創造後補充價值前幾名給與相應的豐厚物質獎勵和精神獎勵。懲罰有：裝修不合格不予退還裝修保證金，如有外購則罰款5000以上，情節嚴重者取消經營資格等。這樣的獎罰一般對於加盟商來說都有一定層度的刺激作用。當然，獎罰制度的制定一定要切合市場實際情況，要明白制定製度想達成的具體目標，還要宣導到位並嚴格兌現，否則就可能不但起不到作用反而失去加盟商的信任。 方法四：利用專業能力輔導加盟商，提升加盟商執行力。其實很多的加盟商大多數是第一次經營專賣店，他們或許在其他行業或者領域取得了一定的成功和積累，不過對於專賣店經營方面，大多沒有什麼經驗，這就需要督導具備專業的能力對加盟商進行輔導。這也是對督導的一個挑戰，當真正體現出專業能力時，才會得到加盟商真正的認可，公司的話加盟商才更願意會去聽，才會去落實，所宣導的公司政策和制度加盟商才會去落實和執行。如不能做到這一點，加盟商則很可能只是敷衍了事，執行自然會打折扣。加盟商其實就是考官，督導的專業能力是考官說了算，是市場說了算。那督導應該具備哪些專業能力呢？首先要具備的是終端銷售與店鋪經營管理的能力，其次要具備店鋪業績診斷分析與整改的能力、終端員工培訓與輔導等方面的能力。當然，具備了專業能力，還要用很好的方式展現出來，這就是與加盟商的溝通及說服能力。所以，當督導不能說服加盟商執行的時候，就要想想自己的專業能力是否真的到位了。 以上幾條建議供服裝企業參考，最後要說的就是，在加強加盟商管理的同時，一定要加強自身管理，這樣才能運籌帷幄，決勝千里。
❹ 督導員績效考核表
市場督導績效考核方案
1.0目的：
為了對市場督導的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高市場督導的績效水平，特製定此市場督導績效考核方案。
2.0范圍
本考核方案遵循量化、公平的原則，以市場督導的工作結果為主要考核對象，輔以客觀、公開的量化指標為標准和考核依據，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現實的可操作性。
3.0市場督導績效考核維度
3.1上級考核：市場督導的績效在很大程度上決定了其直接上級的績效，而市場督導的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應該對下屬員工的績效擁有考核的權力，並承擔考核的責任。
3.2客戶考核：市場督導的主要工作職責是幫助客戶最大限度的處理庫存，協助客戶提高銷售業績，其績效在很大程度上也直接影響客戶（專賣店、經銷商）的績效，因此，客戶並對市場督導的工作情況及能力有較全面的了解，也是市場督導工作的評估者。
3.3自我考核：市場督導要充分發揮自己的潛能，更加有較的服務客戶，必須不斷進行自我評估與自我檢討，因此，對其本職工作的自我評估也占據績效考核的一定比重。
4.0考核流程
4.1上級考核流程
序號 流程 時間 流程說明 相關表單
月 季度 年度
1 任務目的分解 每月
1日 每季
1日 每年
1日 將本部門每個崗位的任務分解給每一個督導員
2 監督工作情況 考核期內 考核期內 考核期內 檢查日常工作，審核日常報表並作相關記錄
3 填寫考核表 每月29日 每季最後一周 每年最後一周 根據考核期內該督導員的工作表現及結果業績進行評估考核 表1-1：上級月度、季度、年度績效標准與考核表
4 考核面談 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針考核期內督導員的對工作表現及結果業績進行評價，指出表現好的要發揚，不好的要改進。 表2：績效面談表
5 績效改進計劃 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針對績效不好的地方列出改進計劃 表3：績效改進計劃表
4.2客戶考核流程
序號 流程 時間 流程說明 相關表單
月 季度 年度
1 了解考核標准 每月
1日 每季
1日 每年
1日 了解督導員客戶評估標准
2 監督工作情況 考核期內 考核期內 考核期內 觀察督導員在考核期內的現表及工作能力
3 填寫客戶考核表 每月29日 每季最後一周 每年最後一周 根據考核期內該督導員的工作表現及結果業績進行評估考核 表1-2：客戶月度、季度、年度績效標准與考核表
4 改進建議 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針對督導員在某些方面存在的問題提出自己的建議 表3：績效改進計劃表
4.3自我考核流程
序號 流程 時間 流程說明 相關表單
月 季度 年度
1 制定工作目標及任務計劃 每月
1日 每季
1日 每年
1日 根據上級目標任務分解制定本人工作目標及工作任務 表4：工作計劃表
2 執行工作目標及任務 考核期內 考核期內 考核期內 按照職位說明書及績效標准執行工作目標及任務
3 填寫自我考核表 每月29日 每季最後一周 每年最後一周 對考核期內自我的工作表現及業績進行自我評估 表1-3：自我月度、季度、年度績效標准與考核表
4 績效改進計劃 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針對自身不足制訂改進計劃 表3：績效改進計劃表
5.0考核結果評級標准：以1000分制為績效考核評分標准
5.1E級-不能接受：低於600分，未能達到最低要求，需要離開原崗位；
5.2D級-需要改進：600分（含）～690，不能全面達到工作要求，需加以指導和培訓；
5.3C級-尚可接受：700分（含）～790（含），基本達到崗位工作要求，還有提升空間；
5.4B級-良好：800分（含）～890（含），即能夠達到崗位工作要求，某些方面超越要求；
5.5A級-優秀：900分（含）以上，即成績卓越，非常適合此項工作。
總分=上級評分+客戶評分+自我評分。被考核者必須保證其績效考核結果的分值至少為700分，方可保證其相應的績效薪資。
6.0考核獎懲規定
6.1月考核結果低於700分：690分（含）～650分（含）扣其當月績效薪資30%；640分（含）～600分（含）扣其當月績效薪資50%；590分（含）以下本月績效薪資全部扣除，不予發放。
6.2月考核結果在900分（含）以上，其當月績效薪資上調30%（按其月度績效薪資基數為准）。
6.3季度考評結果均分低於700分：690分（含）～650分（含）扣其當季度績效薪資300%；640分（含）～600分（含），扣其本季度績效考核薪資50%，590分（含）以下本季度度績效薪資全部扣除。（與月度考核結合，不重復扣除。例：某督導員的月績效工資為1000元，那麼其三個月的績效考核與季度的績效考核的扣除總額不超過3000元，如果前兩個月的考核通過，但季度考核時的總分少於59分（含），那麼將一次性扣除季度的所有績效薪資）。
6.4季度考核結果在900分（含）以上：獎勵該季度績效工資總額（3個月績效工資之和）的30％，累計全季度獎勵總額不超過季度績效工資總額。
6.5連續二個月考核成績為不可接受、一季度考核為不可接受的由總經理晤談或做出處理。
7.0考核面談及改進計劃
績效面談是指直線主管與下屬之間就績效考核過程和結果進行的交流與溝通，旨在對考核結果達成一致意見，保證各項考核的公正公平，並在分析成績和肯定優點的同時，指出員工有待改進的方面，共同制定員工個人發展計劃和績效改進計劃。
面談是一種雙向溝通的過程，上級主管應給下屬充分表達的機會，才能有效地了解下屬的問題和想法。首先要感謝下屬這一階段的工作貢獻，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法分析等，對有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。
附表1-1上級月度、季度、年度績效標准與考核表
項目 序號 指標說明 總分 評分
工作
態度 1 很少遲到、早退、缺席，工作態度認真 10
2 細心地達成任務 10
3 做事敏捷、效率高 10
4 具備專業知識、能應付顧客的需求 10
5 不倦怠，且正確地向上司報告 10
基礎
能力 6 精通職務內容，具備處理事務的能力 10
7 掌握職務上的要點 10
8 正確掌握上司的指示，並正確的轉達 10
9 嚴守報告、聯絡、協商的規則 10
10 完成預定業績目標 10
業務
熟練
程度 11 能掌握工作的前提，並有效地進行 10
12 能隨機應變 10
13 經驗豐富能舉一反三，且常提供改進意見 10
14 善於與顧客交涉，且說服力強 10
15 可以自已做新的工作 10
責
任
感 16 樹立目標，並朝目標前進 10
17 有信念，並能堅持 10
18 有開拓新業務的熱心 10
19 預測過錯的可能性，並想出預防的對策 10
協
調
性 20 做事冷靜，絕不感情用事 10
21 與他人協調的同時，也朝自已的目標前進 10
22 重視與其他部門的人協調 10
23 在工作上樂於幫助同事 10
24 盡心盡力地服從與自已意見相左的決定 10
25 有卓越的交涉與說服能力，且不樹立敵人 10
自我
啟發 26 熱衷於吸收新情報或知識 10
27 有進取心、決斷力 10
28 積極地革新、改革 10
29 即使是自已分外的事，也能企劃或提出提案 10
30 以長期的展望制定目標或計劃，並付諸實行 10
工作業績 31 負責區域專賣店及經銷商的個數 10
32 各專賣店及經銷商的平均庫存率 10
33 各專賣店及經銷商的退貨率 10
34 所負責區域專賣店及經銷商銷售額的增長率 10
35 巡店工作報告上交的及時性 10
36 巡店制度的執行情況 10
37 巡店工作效率 10
38 巡店成本控制水平 10
39 是否有受賄情況的發生 10
40 是否及時返饋所負責區域存在的問題 10
評 價 分 數 合 計 400
附表1-2客戶月度、季度、年度績效標准與考核表
項目 序號 指標說明 總分 評分
思想態度 1 服務態度如何？是否親切熱忱？ 10
2 儀容儀表是否符合規定？ 10
3 言談舉止如何？ 10
4 商品陳列技巧如何？ 10
5 對商品知識的了解與應用的情況如何？（特色、價值、養護、搭配） 10
6 對賣場貨品的熟悉程度如何？（暢銷品及安全存量、滯銷品、特賣品） 10
7 對商品控制力情況如何？ 10
8 陳述店鋪問題，與經營者溝通，研擬改善措施 10
9 與相關人員溝通，獲得他們的支持 10
10 對店鋪的督促 10
11 針對首次改善點進行評估，並進行改善前後的績效比較。 10
12 作為輔導工作績效考核與工作修正的依據 10
13 是否提出改進銷售的方法、技巧給專賣店及經銷商 10
14 是否對專賣店人員及經銷商定期進行相關產品的知識培訓 10
15 對於庫存產品是否有創新思維進出促銷 10
16 能掌握工作的前提，並有效地進行 10
17 能隨機應變 10
18 經驗豐富能舉一反三，且常提供改進意見 10
19 善於與顧客交涉，且說服力強 10
20 很少遲到、早退、缺席，工作態度認真 10
21 細心地達成任務 10
22 做事敏捷、效率高 10
23 具備專業知識、能應付顧客的需求 10
24 熱衷於吸收新情報或知識 10
25 有進取心、決斷力 10
26 積極地革新、改革 10
27 即使是自已分外的事，也能企劃或提出提案 10
28 巡店報告撰寫的及時性與准確性 10
29 是否有受賄的情況 10
30 是否能及時返遺專賣店及經銷商存在的相關問題 10
31 巡店時間是否足夠 10
32 針對店內突發事件是否主動協助處理 10
33 10
34 10
35 10
36 10
37 10
38 10
39 10
40 10
評 價 分 數 合 計 400
附表1-3自我月度、季度、年度績效標准與考核表
項目 序號 指標說明 總分 評分
工作
態度 1 很少遲到、早退、缺席，工作態度認真 5
2 細心地達成任務 5
3 做事敏捷、效率高 5
4 具備專業知識、能應付顧客的需求 5
5 不倦怠，且正確地向上司報告 5
基礎
能力 6 精通職務內容，具備處理事務的能力 5
7 掌握職務上的要點 5
8 正確掌握上司的指示，並正確的轉達 5
9 嚴守報告、聯絡、協商的規則 5
10 完成預定業績目標 5
業務
熟練
程度 11 能掌握工作的前提，並有效地進行 5
12 能隨機應變 5
13 經驗豐富能舉一反三，且常提供改進意見 5
14 善於與顧客交涉，且說服力強 5
15 可以自已做新的工作 5
責
任
感 16 樹立目標，並朝目標前進 5
17 有信念，並能堅持 5
18 有開拓新業務的熱心 5
19 預測過錯的可能性，並想出預防的對策 5
協
調
性 20 做事冷靜，絕不感情用事 5
21 與他人協調的同時，也朝自已的目標前進 5
22 重視與其他部門的人協調 5
23 在工作上樂於幫助同事 5
24 盡心盡力地服從與自已意見相左的決定 5
25 有卓越的交涉與說服能力，且不樹立敵人 5
自我
啟發 26 熱衷於吸收新情報或知識 5
27 有進取心、決斷力 5
28 積極地革新、改革 5
29 即使是自已分外的事，也能企劃或提出提案 5
30 以長期的展望制定目標或計劃，並付諸實行 5
工作業績 31 負責區域專賣店及經銷商的個數 5
32 各專賣店及經銷商的平均庫存率 5
33 各專賣店及經銷商的退貨率 5
34 所負責區域專賣店及經銷商銷售額的增長率 5
35 巡店工作報告上交的及時性 5
36 巡店制度的執行情況 5
37 巡店工作效率 5
38 巡店成本控制水平 5
39 是否有受賄情況的發生 5
40 是否及時返饋所負責區域存在的問題 5
評 價 分 數 合 計 200
附表2：績效考核面談表
姓名 性別 年齡
單位 部門 崗位
直接上級
填寫 當月考核結果
評估項目 標准分 考核得分 總得分
上級考核
客戶考核
自我考核
直接上級填寫 主要優點
改進方向
其他
被
考
核
者
填
寫 上司怎樣幫助你，使你未來工作的更好？
對此次考核的意見
下步工作如何改進
附表3：績效改進計劃表
姓 名 性 別 年齡
單 位 部 門 崗位
Ⅰ-考績摘要
傑出的績效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
需要改進的績效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ-績效改進計劃
應採取的行動 完成時間
被考核者
簽 名 直接主管
簽 名
備注
附表4：市場督導員月（季、年）度工作目標計劃表
姓名 工作崗位
考核期 年 月—— 年 月
工作概要
工作目標計劃
序號 工作計劃內容 工作目標 起止時間 工作頻率
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
審核： 製表：
附表5：績效考核成績匯總表
上級評分
40% 客戶評分
40% 自我評分
20%
評估標准分 400 400 200
評估人
實際得分
總評估分
備注
❺ 大連督導績效工資如何制定一
督導績效工資的制定取決於用人單位的人力資源制度和企業文化等，通常需要先確定崗位職責，再制定崗位目標，考核辦法和數據來源等，制定考核表格，按照績效考核制度執行。
《勞動合同法》
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
❻ 公司績效考核怎麼算
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標准和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
績效考核周期的概念：
績效考核周期也可以叫做績效考核期限，是指多長時間對員工進行一次績效考核。績效考核通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。
❼ 服裝公司督導工資怎麼算，我要具體的，比方提成比例，或者資金比例，績效考核。二線城市
用EXCEL設計個模板吧，發E-MAIL可以給你個例子。