1. 如何管理好加盟店員工，讓加盟老闆和自己都開心得利
盡你所能地做到利益的平均化。。。讓雙方都看到實實在在的東西（也就是努力）。。。做好你自己的工作。。與人為善。。。
2. 如何才能做好一個加盟店的老闆
老闆到底如何管理員工，樹立自己的管理權威，讓員工更加的自動自發地工作呢？首先各位老闆們一定要躲開錯誤觀念，同時懂得如何以身作則，那麼你就離成為一個成功的加盟店老闆不遠啦。錯誤觀念一――黃金棍下出好人嗎？確實，現在有一部分員工由於個人素質等員工，工作的時候不是很敬業，所以有的老闆認為對員工應該實施嚴厲管理，否則員工就會偷懶。其實，這是對管理的誤解。員工管理應該注重「張馳有度」並「軟硬兼施」。 如果管理的「度」拿捏不當，要麼就是放縱員工，老闆變成和事佬，失去威信。要麼就是管理過嚴，銷售團隊死氣沉沉、店員怨聲載道。長此以往，老闆與店員自然就形成了「貓和老鼠」的關系，老闆與員工之間毫無信任可言，老闆也談不上什麼管理權威。所以，我認為，嚴格管理固然重要，但用心交流，換取員工真心回饋其實更重要，嚴格管理解決的是眼前問題，用心管理解決的是長期動力問題，它更根本更持久。錯誤觀念二――管理是拉幫結派嗎？員工不團結是店鋪最大的內耗，我從來沒有發現一個店鋪內部員工彼此斤斤計較，勾心鬥角，但是業績卻可以做得非常棒的。如果內部員工拉幫結派，我認為老闆和店長的責任最大，可事實上我發現有的店鋪管理者卻希望人為製造這種局面，確實非常令人遺憾。比較普遍的是，管理者為了懲戒哪些個性偏強卻不服從管理的店員，經常採用「拉攏一派打倒一派」的方式，發動順從的員工孤立問題員工，使其成為店鋪的人際「孤島」，最終不得不被「掃地出門」。結果庸者留下、能者走人。店鋪業績自然無從說起。錯誤觀念三――金錢真是萬能的嗎？有的老闆總覺得自己給員工的工資高，就認為自己對員工好，其實，工資只能買到員工的時間，卻難以買到員工的真心和熱情，而一個員工工作的時候是滿腔熱情還是敷衍了事直接決定了店鋪的銷售業績。所以，作為老闆一定要明白，員工管理絕對不是簡單的「我給錢，你給時間」，而應該是「心與心的管理」，只有收住員工的心，員工做什麼事情才可以讓你放心，也才可能真正地服從老闆的命令，與老闆心連心共命運。這也是很多老闆為什麼老感覺只有自己一個人在孤獨的戰斗，而員工與自己在同床異夢的重要原因。其實，一個店鋪的管理水平如何，不在於老闆在店的時候員工怎麼做，而取決於老闆不在的時候，員工在做什麼。也就是說，老闆如果只是利用自己的權利來管理員工，難免讓員工出現心服口不服的現象，但是如果老闆樹立了自己的管理權威，則員工就會真心信任老闆，自動自發地按照老闆及店鋪的流程主動要求自己，積極工作。這樣的店鋪無論老闆在與否，都將得到良性運作。但老闆應該如何來樹立自己的管理權威呢?根據我走訪過的近兩百家門店及接觸過的大量成功加盟商老闆，我認為以下五點特別關鍵。想做成功的老闆究竟要怎麼做1、老闆要學會對人公平公正各位，相比我們都有這樣的經歷，在過紅綠燈的時候，如果有一個人帶頭闖了紅燈，其他人都會三三兩兩地跟著違規。為什麼會，這樣呢?關鍵是違規者沒有得到及時公正的處理，所以對違規者的縱容就是鼓勵其他人效仿違規。其實，我們管理上也存在這「紅燈效應」。比如張三違反店規但如果沒有得到制度約束，對張三而言是放縱，對其他員工則是鼓勵，而一旦其他員工以後出現同類違章，老闆就特別為難了，由於沒有把握好公平性所以處理吧沒有底氣，也會帶來員工內部猜疑和不信任，不處理吧店鋪制度就形同虛設。所以，老闆管理的不公平是員工管理中最致命的缺陷，它將導致老闆與員工關系對立、員工內部關系緊張。如果您希望您的團隊人心渙散，制度形同虛設，那麼你可以「縱容親己者違規」，否則，你一定要學會對人公平公正，他將令你日後工作中減少大量的麻煩。2、老闆要學會做人以身作則這句話做起來容易，但做起來真的太難，要做一次容易，要做一輩子則更難。經過大量的門店走訪和調研，我發現，有部分門店要不就是無章可循，大家完全憑感覺和經驗，想到哪裡就做到哪裡，要不就是有章不循，久而久之，有章也變成無章了。之所以出現這種情況，其實很多時候我們老闆責任最大，因為很多店鋪的規章制度都是我們老闆帶頭第一個破壞的，於是員工在工作中也開始學著老闆做，制度也就不當回事了，老闆呢此時也就不好怎麼去要求員工做到了，因為他自己都沒做到，他的腰板也不硬了，說話也沒力了。所以，作為老闆要想別人信服你，你首先得以身作則，兩面派的管理作風是註定得不到員工的真心擁戴的，更談不上什麼管理權威了。在此，我真心奉勸各位老闆，如果你希望員工做一件事情，你首先去做給他看，如果你不希望員工做一件事情，你千萬不要去做。3、老闆要學會管理軟硬兼施各位老闆，請問您覺得什麼叫管理？可能有的人會說，管理就是把事情做好嘛，是的，但關鍵是，讓誰來把事情做好呢？顯然最後的答案就落在人身上了。我經常在全國各地給加盟商老闆講授員工管理的時候說，管理就是管好人理好事，把事情做好是目的，把人管好是手段，因為所有的目的都需要通過手段來保障和實現。當然，要管好人就要管好人的心，只要管好心了，事情就變得簡單了，而要管好心關鍵是要學會軟硬兼施。何為軟硬兼施呢？一句話來說就是「對事講標准，對人講感情」。對事講標準是指無論誰做事的時候都必須遵守店鋪的制度和流程，這一點上沒有討價還價的餘地，這是原則性。 對人講感情是指老闆在管理員工的時候要注意人性化管理，這是靈活性，當然要做到人性化管理就需要老闆針對每個員工的心理需求針對性溝通和激勵。就好像父母對孩子的管理，我們要嚴厲要求，但也要循循善誘，要做到嚴中有愛，讓員工更容易接受老闆的嚴格要求並主動把事情做好，自然老闆的管理權威也就出來了。對於哪些店鋪規模不是特別大的企業更是如此。4、老闆要學會做事棋高一著各位老闆，請問，店員為什麼來你這里工作？您可能會說「為了錢嘛」，但是，您覺得您給的錢多嗎？如果只是為了現在的那點工資就想讓店員死心塌地跟著你干，您覺得可能嗎？所以，老闆光給工資還遠遠不夠，其實店員除了錢以外，他還希望可以從你這里學到東西，增長能力，實現自己的人生價值，找到自己的事業歸屬感。我們要做到這一點就需要為其提供學習的平台。很顯然，讓每個店員都到外面接受培訓並不現實，作為老闆要學會不斷地為員工親自做輔導，帶動和提升店員的工作水平。當然，要帶動別人，那老闆就首先要棋高一著，如果我們什麼都不懂，怎麼可能去輔導別人呢，換句話說，你的員工怎麼可能會聽你的呢？員工都不願意聽你的或者聽了以後也不去做，請問，我們的管理權威又從何而來呢？所以，作為老闆更需要不斷的學習，提高自己的管理能力及銷售能力，以推動自己的團隊不斷前進，在前進的過程中，不僅提升了店員的能力，而且也造就了店鋪的業績。5、老闆要學會承諾說話算數各位老闆，知道您的員工在背後怎麼說您的嗎?您知道他們在抱怨什麼問題嗎？根據我的了解，對老闆的權威性打擊最大的便是「員工抱怨老闆說話不算數」，這也是導致員工出工不出力，消極怠工甚至流失跳槽的重要原因。幾年前我在廣州做一個課程，有位老闆咨詢我員工獎金的問題，話說這位老闆剛做這個行業不久，為了激勵員工制訂了有力的提成激勵措施，一個月下來，有位導購工資加提成等等算下來拿了八千多塊，老闆覺得工資高了，想辦法這里扣那裡口，硬是把導購的工資算成七千多，並且第二個月就把提成系數降下來了。接下來員工的反應就可想而知了，員工對老闆這種朝令夕改的做法極為不滿，優秀的員工慢慢流失。所以，作為老闆，自己說過的話一定要去執行，不可以說說就沒事了，這樣長此以往，會讓店員把老闆的話不當回事，自然老闆也就沒有什麼權威了。
3. 給加盟店老闆打工要簽訂勞動合同嗎
給加盟店老闆打工要簽訂勞動合同。
發生勞動關系的原始證明就是勞動合同。打工原則上是要在簽訂勞動合同後才正式上班的。
擴展閱讀：第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
簽訂勞動合同的程序：
(1)簽訂勞動合同書。勞動合同書要在雙方介紹各自的實際情況的基礎上簽訂。用人單位應如實介紹本單位生產、工作環境和條件以及具體生產任務。勞動者應如實介紹自己的專長和身體健康狀況。雙方經協商，就勞動合同的內容取得一致意見後，簽名、蓋章。用人單位要蓋法人章。勞動者須本人簽名或蓋本人名章。
(2)鑒證勞動合同。根據勞動部頒發的《勞動合同鑒證實施辦法》(勞力字[1992]54號)的有關規定，簽訂勞動合同時，應由勞動行政部門為當事人提供鑒證，依法審查，證明勞動合同的真實性和合法性，以利於勞動合同的認真履行，而且一旦發生勞動爭議時也便於調解和仲裁。
勞動合同
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
4. 怎樣支持優秀員工開店做老闆
阿航原來是流行莢發飾連鎖機構華中地區的片區經理。在協助加盟商開店的經營過程中，她看到他們快速發展並賺取巨額利潤，就開始不滿足於現狀，不想只領一份基本工資，萌發了自己加盟的想法。阿航向總部提出自己加盟創業的想法，而公司為了留住這個花了很多心血辛苦培養出來的中高層經營管理人才，同意了她的申請。
於是，2003年5月，阿航的店鋪就在重慶一個縣城開張營業了，開張第一天的營業額就達到了3000多元，業績最好的一個月達到了8萬多元。阿航由於對公司的產品非常熟悉，又在以往的工作中積累了豐富的零售和培訓管理經驗，對自己加盟店的經營管理很是得心應手。
有了一些積累後，阿航又和公司總部一口氣簽下了十五份地級市的代理權，又開了幾家分店。2004年1月17日，春節前三天，她簽約的最後一家店在株洲開業了。開業前對株洲這個市場並不看好，沒想開業第一天的營業額竟達到一萬多元，出乎意料之外。
阿航認為能夠取得這么好的業績，一是因為店員們的共同努力，二是得到了大力支持，找到了一個好的品牌。
流行關發飾連鎖機構實行「內部創業計劃」的出發點只是為了滿足內部員工的創業需求，留住優秀員工，而非從企業本身發展的需要規劃「內部創業」計劃。但無心插柳柳成陰，流行美從2003年開始試行「內部創業」計劃以來，內部員工加盟店的數量佔了加盟店總數的1／6，而且這些店鋪基本比其他加盟商經營的效益要好。
「內部創業」計劃推出以來，受到了員工們的熱烈歡迎。流行行內部上至品牌總經理，下至各直營店店長，都可以向企業提出開店的申請。流行美推行「內部創業」計劃時為創業的員工提供相當優惠的條件，或企業入股，或向企業借錢，或給予較低的貨品折扣比率等等。
現在，流行關內部眾多的管理人員都擁有自己的店鋪。一名高層管理人員說，他在廣州也開了兩家店，生意還不錯，他現在把老婆、孩子、父母都接到廣州來了。他現在工作得很開心，日子過得很美滿。
相對於另立山頭，自力更生的創業方式，內部創業在資金、設備、人才等方面資源利用的優勢顯而易見。由於創業者對於企業環境非常熟悉，在創業時一般不存在資金、管理和營銷網路等方面的困擾，可以集中精力於新市場領域的開發與拓展。同時由於企業內部所提供的創業環境較為寬松，即使是創業失敗，創業者所需承擔的責任也小得多，從而大大地減輕了他們的心理負擔。
從另一方面來說，建立企業的內部創業機制，不僅可以滿足精英員工在更高層次上的「成就感」慾望，留住優秀人才，同時也有利於企業採取多種經營方式，擴大市場領域，延續企業的發展周期。充滿活力與創新思維的內部創業往往可以對組織結構臃腫、拘泥於傳統工作方式的大企業帶來強烈的觀念沖擊，從而徹底轉變企業的經營理念，保持不斷創新與持續發展。
5. 我在商場賣珠寶，老闆屬於加盟商，應該是私企。我們五險都是老闆全交，其他櫃台個人承擔的部分會由員工自
休產假是國家規定的，規定日期共90天，產前15天，產後75天，產假期間應該由單位繼續繳納，但自己的部分要自己繳，你休息四個月超出的日期要自己出錢讓單位代繳的。
6. 怎樣成為成功的加盟店主,具備什麼條件
諸多的經驗表明，成功的加盟店店主應該具備令人稱道的條件，才能與連鎖總公司的經營理念一拍即合、共創未來。 1.熱愛做生意 大部分的加盟店在開幕前，都有連鎖總部的支持與協助，使加盟店在開店之初能順利上手，如魚得水。但擁有原動力是加盟店主不可忽視的，即擁有一顆熱愛連鎖事業的心。這種喜愛的熱誠，可以從態度上自然流露，使店內營造一團蓬勃朝氣，顧客也會因為這種親和力而自動上門。 2.不厭其忙、率先工作 除非連鎖店的設店地點在辦公區，否則周末假日通常生意會比較繁忙，因為假日出來逛街購物的消費者會比較多，這時加盟店就應提前做准備。由於加盟店主個人的生活習慣不同，許多人無法適應假日工作的要求，會產失厭煩情緒，這種不祥和的氣氛會感染到顧客，生意自然不好;反之，加盟店主若能不厭其忙，心懷感謝地去迎接客人的上門，生意自然會興旺。 3.遵循連鎖加盟系統的運作 連鎖店一旦上了軌道，由於加盟店主大多具有強烈的獨立性，這時難免會志得意滿，而忽略了連鎖總部的功勞。許多加盟店主認為店鋪的成功，自身的努力佔90。實際上就成功的本質而言，總部努力佔75，加盟店只佔25。因為連鎖加盟店成功的本質，應該歸功於連鎖總公司多年累積的經驗與在消費者心目中辛苦建立起來的信用度，這種是商譽無形資產，是難以用價值來衡量的。 加盟店主應該明白，連鎖事業是總部與店主彼此共同的事業，不要輕易改變連鎖體系的經營方式，否則變了質的連鎖公司，必定會導致加盟店最終的失敗。 4.視從業人員為好的合夥人 現在許多連鎖加盟店都是24小時服務，因此，加盟店主不可能一個人獨立經營，必定擁有為數不少的員工。加盟店主要調整作為老闆的心態，謙卑待人，視店內從業人員為事業的合夥人，使員工願意全心投入工作，並且樂在其中。只有這樣，才能保持店鋪正常的經營。 5.實踐作業手冊 隨時找出弊端即時改進一般加盟店主都有一個通病，在開店的開始一兩年，會努力遵守總部的經營手冊，可是時間一久，業務逐漸步入正軌，就會顯現出懶惰、鬆散的情緒。為了防止這種消極情形的繼續惡化，有智慧的加盟店主，應該每日三省總公司所交付的作業手冊，檢討是否確實遵守;另一方面，從工作的體驗中隨時修改弊端，並向總公司提出改進意見。 6.加盟店主必須有強烈的經營者意識 雖然加盟了連鎖企業，總部會如實地傳授加盟店經營方法與秘訣，使加盟店減少了獨立摸索的時間和失敗的風險，但由於加盟店主的組成復雜，每個人的依賴程度不同。為了突破心理上的瓶頸，加盟者在一開始就要有初步的認知自己不僅是連鎖企業的投資者，也是加盟店的經營者。有了這份認識，加盟店主的指揮就會更加正確。 7.領導統御能力強 經營者的領導統御能力強，是引導企業營運的最大力量。不管連鎖店的營運是否順利，任何突發事件都是無法預知的，面對這些事件的處理應對，是考驗加盟店主領導統御的最好時機。只要店主平田養成笑容可掬的習慣，店裡的成員受到感染，也都會笑口常開，店主如果能禮貌周到，自然店員也會親切如儀，原因是店主的一舉一動如同教科書，影響至深。聰明的店主如果能觀察入微、掌握得當，在店內下達指示時，就可發揮意想不到的效果。 從以上所述各項條件可以看出，連鎖加盟事業實質是一項人性事業。加盟店能否成功，連鎖總部的體系運作關系重大，但是對於個別的加盟店來說，實質上與加盟店主個性的表現，甚至與家庭生活的融洽程度相關。如在美國，有些連鎖企業明文規定：加盟者的夫妻生活必需圓滿。許多加盟店經營不善的關鍵原因是由於夫妻生活不圓滿。在日本，便利店通常也規定夫妻共同來經營。可見，連鎖企業實際是人性事業的最佳寫照。
7. 肯德基店裡的員工是屬於加盟公司的人，還是加盟店的人，又是誰發的工作和工資
你好，肯德基加盟店的店員肯定是加盟店的老闆直接招收的員工了，經過專業的培訓後就可以上崗工作了！工資肯定也是加盟店的老闆開了！
8. 大唐房屋跟其他中介有什麼不同聽說可以從業務員做成老闆！不知道是不是真的！
是真的
9. 剛開始開加盟店不宜做甩手掌櫃
但前提是你得保證你做了甩手掌櫃以後，你的員工們可以把你的加盟店打理得井井有條，否則的話，就會讓加盟店的經營陷入混亂。換句話說，這種想法只適用於那些開了很久店鋪的經驗豐富的老闆，而不太適合一個剛開始創業的新手老闆。這其中的原因很明顯，那些開了很久店鋪的老闆已經在自己的加盟店裡建立了完善合理的經營管理制度，哪怕自己不用管理，但只要平時照著這個經營管理制度來運營管理，就足以保證店鋪的正常經驗。
而且還有一點，那些開了很久的老店鋪，老闆對每一個員工的情況都是十分清楚的，這些員工也是經過時間檢驗，很很讓老闆放心的，即便是老闆不在店裡，他們也能盡職盡責地把店鋪打理好。而對於一個剛開不久的新加盟店，所有這些都能做到嗎？恐怕未必吧。如果是一個經驗豐富的老闆新開一家加盟店，那倒是很快就能上手做好，自己的那一套現成的經營管理制度馬上就能使用，至於員工，可以從別的店鋪調配老員工過來以老帶新，這樣可以更快速地組建起一支可靠的員工隊伍，如此一來，用不了多久，加盟店不用老闆多管，就能自己正常經營了。
但對於一個剛創業的新手老闆來說，成熟完善的經營管理制度也沒有，對新招的員工也缺乏了解，在這種情況下，要是直接做甩手掌櫃，加盟店很有可能陷入混亂，要是再遇上不靠譜的員工的話，老闆不在店裡，員工就可能胡來，那樣的話加盟店離關門就不遠了。
10. 我是個員工我在一個加盟的火鍋店裡面工作 簽了勞動合同，工作了2個月，安排到新店整理前期開店准備
你可以收集證據材料，包括勞動合同、工資發放記錄、考勤以及員工卡牌等相關證據材料，向當地勞動監察機構投訴或者向當地勞動仲裁機構申請勞動仲裁。