『壹』 招加盟商的法定條件有哪些
招加盟商的法定條件如下：1、要有創業精神。想創業就要有創業的熱情和啟動資金。對工作有耐心，對合作有誠意；2、要擁有資金實力。加盟商要有一定的資金實力，以維持加盟店的正常運營，還要具備一定的管理才能；3、店鋪選址要求。具有屬於自己的店鋪，而且面積及地理位置符合均需符合總部的要求；4、配合總部培訓。接受總部無條件的各項業務培訓；5、了解市場規律。要熟悉一下當地的市場發展規律，促進加盟店的良性發展。
一、招加盟商的法定條件有哪些
1、招加盟商的法定條件如下：
（1）要有創業精神。想創業就要有創業的熱情和啟動資金。對工作有耐心，對合作有誠意；
（2）要擁有資金實力。加盟商要有一定的資金實力，以維持加盟店的正常運營，還要具備一定的管理才能；
（3）店鋪選址要求。具有屬於自己的店鋪，而且面積及地理位置符合均需符合總部的要求；
（4）配合總部培訓。接受總部無條件的各項業務培訓；
（5）了解市場規律。要熟悉一下當地的市場發展規律，促進加盟店的良性發展。
2、法律依據：《商業特許經營管理辦法》第二十三條
特許人向被特許人提供的信息應當真實、准確、完整，不得隱瞞有關信息，或者提供虛假信息。特許人向被特許人提供的信息發生重大變更的，應當及時通知被特許人。特許人隱瞞有關信息或者提供虛假信息的，被特許人可以解除特許經營合同。
二、加盟流程是什麼
加盟流程如下：
1、選擇合適地點，營造舒適空間，選擇正確合適的立地，在吸納客源時可以有順勢的效果，提供選點標准，或者提供成點供業主選擇；
2、確定地點，公司派人看店，提供對點的詳細評估報告，統計同行業競爭者，做出比較分析，簽訂加盟意向書，確定加盟關系；
3、了解好房屋各項安全及其它事宜，簽訂房屋租賃。需詳細了解房屋的租金、押金及其繳納方式，租金是否會遞增，有無管理費和其它收費；是否有足夠的供水供電，裝修情況及排污等管道設施。
『貳』 奶茶加盟創業者成功具備哪些必要條件
1.自信，創業的原動力。
拿破崙說：我成功是因為我志在成功。成就事業首要的是自信，有了自信才能產生勇氣、力量和毅力。具備了這些，困難才有可能被戰勝，目標才可能達到。試想，一個連自己都不相信自己的人，能指望別人相信你嗎?能真正鼓舞你的人恰恰是你自己。自信是成功之本、生命之本。
2.出色的經營——責任很重要開店做生意要懂得如何經營，不懂經營就創業，那註定是要失敗的。
怎麼樣才是出色的經營者?松下幸之助曾這樣說過：經營者首先要明確自己是一個責任者。這種責任不光是對自己個人的責任，對家庭的責任，對公司全體員工的責任，還包括對整個社會的責任，對整個民族、國家的責任!經營者要以創造物美價廉的產品為途徑造福社會，促進國家、民族甚至全人類的發展。人的發展依存於社會的發展，只有社會發展了，人才可能有更高層次的發展。作為一個經營者，要具備承擔家庭、社會責任的品質。如果一個經營者不具備這種品質，哪怕他賺再多的錢，又有什麼意義呢?後期奶茶加盟總部會為加盟者們提供很多經營策略，幫助奶茶加盟商做好長期經營。
3.頑強拼搏的精神開店創業，就會遇到各種困難。
面對困難，你要做的是什麼?是退縮嗎?不，你需要的是拼搏。拼搏，就是在困難面前不低頭，在壓力之下不逃脫。拼搏不是一時心血來潮，不是空喊口號;拼搏是長期的，需要用堅韌的毅力來維持，需要讓堅定的信心來導航。在經濟高速發展的現代社會，每一個人都面臨著「適者生存」的嚴酷競爭，這就需要提高自己，完善自己，奮力拚搏。不要逃避壓力，因為那不是解決問題的根本途徑，你要做的只有一點：不斷上進。有時奶茶加盟商們遇到困難會抱怨，在這里我們就會鼓勵他們，因為開店創業並不可能事事一帆風順，也有遇到困難的時候，這個時候就需要奶茶加盟商們有頑強拼搏的精神，有這種精神開一家奶茶加盟店並不難。
4.競爭精神一個人要想做成一件事情，一定要有競爭意識。
唯有競爭，才會讓一個人迎著困難前進。商場就是戰場，不進則退，沒有競爭的精神終究要失敗。競爭其實是一件好事，越是強大的敵人越能提高自己。如果沒有競爭，也就不會有發展了。目前奶茶加盟市場競爭激烈，很多選加盟項目的客戶，總說現在市場上那麼多奶茶加盟店，我們能做好嗎?開店做生意，競爭越是激烈，生意就越是可以做火。每個人都害怕被淘汰，每個人都在努力發展壯大自己的店面。同時，強烈的競爭也可以使你發現自己經營過程中的不足。
5.細致——細節決定成敗開店做生意，會遇到各種問題。
大而明顯的問題會被輕易地發現而解決，但對那些很微小的、不容易被發現的問題，又該怎麼辦呢?這要求經營者做事要細致，要善於發現那些細微的問題。不要給自己的經營埋下隱患。奶茶加盟總部的指導老師經常要求加盟商們一定要注意細節，這也是我們強調的重點。如果一個經營者他本身就不是一個很細心的人，做事大大咧咧，也不注重細節，你想，他能做好生意嗎?所以做事認真細致是經營者不可缺少的品質。
特許經營第一網
6.領導力與執行力，你投資，你開店，你就是老闆，你也就是這個店的管理者。
不光要管理物、管理財務，還要管理人。也就是說你要領導你的員工來經營這個店。這就對你提出要求了：你天生做事就沒有主見，你只會按照別人為你制訂的計劃做事，沒有一點領導他人的能力，你還怎麼管理這個店?所以，開店之初，一定的領導能力是必不可少的。下面我們來說說執行力。從前有兩個和尚想去普陀山朝聖，但他們都沒有盤纏。於是一個和尚就開始存錢，然後幻想起程的吉日;另一個和尚則在發願的當天就上路了，他沿途化緣一步接著一步地走到普陀山，完成了自己這輩子的心願。
『叄』 一個管理者。需要什麼樣的條件
做管理人員最基本的素質是善於學習，善於反省，善於見賢思齊，持續改善和提高。
一個好的管理者應具備的條件，在品種繁多的管理書籍上都可以看到，無論怎麼樣闡述都無法突破以下所歸納的幾個方面，即品德、能力、感情、專業、知識、權威、遵從等等。我認為這些只是一些基礎條件而已。好的管理者應該能夠把這些基礎條件得到有機的整合，這種整合，會讓你在更高層次上對好的管理者應具備條件方面有所斬獲：對人的敏感、對家庭的悟道，對國家、社會的認識和思考。
1、對人的敏感。
對人的敏感實際是需要管理者對人性有一個很好的認識和感悟。人性的優點有哪些？人性的弱點又有哪些？我們應該怎麼樣去認識這些優點和弱點？認識這些優點和弱點以後我們又應該怎麼樣去把握？因為只有把握好這些東西以後才能夠幫助管理者達到目的。
很多管理者在人性的感悟方面存在缺陷，那麼對自己和對別人的判斷上肯定就會出現偏差，其實這種偏差是非常危險的。正如我在以後的文章當中要頻繁談到的，一個管理者如果在一些小的方面認識模糊、不清晰，那麼他很可能會把自己的職業生涯的路堵死。這絕對不是危言聳聽，在我所工作過的單位我看到了很多，不是沒有先例和教訓的。
比如說人性中的虛榮。適度的虛榮可以激勵自己。但這里有一個度，如果超越了這個度，就會成為我們在管理中的障礙，當這些問題積攢到一定程度便成了頑疾，發現的時候已經晚了。這個結果的產生是我們不願意看到的，而結果卻是自己造成的，原因是對人性的研究不透。
跨越了度的虛榮心，導致我們不能保持一個平和得為零的心態。自然，心態高了，模糊了自己對自己的審視，從而定位不準。君不見很多員工包括管理者本人，往往在有了一點小小的成績以後就飄飄然，即使有控制，也會在行動中流露，而自己還不知道，這是非常危險的，因為它是隱性的，容易使人們忽略。
當然，對人的敏感還有很多方面。以上的小例，只是給未來管理者們的一個警示。還有很多的問題我們需要更深入的探討。例如以下的問題：作為管理者是否非常清晰自己的部屬和上級的個性？部屬和上級有什麼變化是基於什麼因素？部屬和上司一個小小的行動自己是否關注到？他們的行動在自己的心理上有什麼樣的影響？自己是否非常堅定地用自己的人格去影響過他們，他們是否接受？自己下命令的時候關注過他們有哪些感受，採用的方法是否符合對方的條件？自己與他們是否有牢固的信賴基礎？與他們是否有良性的心靈感應……
記住，要成為一個成功的管理者，在對人的敏感方面必須在一些隱形的、小的事情方面下工夫並有所突破。因為越是接近管理高層，越容易在一些小的事情方面出現問題。如果突破不了，是沒有出息的。
2、對家庭的悟道。
談到家庭，我們必須對家庭的范圍有一個明確的鑒定。家庭這一術語具有狹義和廣義兩種含義。狹義上的家庭指直系家庭或核心家庭，即父母和他們的孩子。廣義上的家庭還包括其他親屬，即三代以內所輻射的或近或遠有血緣聯系的親屬。無論是狹義還是廣義上的家庭，從管理的角度來說，都是大小不同的團隊，自然存在著不同的文化。管理者作為這個團隊中的一員，那麼在其職業生涯中這個團隊的文化就是該管理者成功與否的一個重要組成部分，而大多數人往往忽略了這一點。上節所談對人的感悟是個體，而家庭的悟道講的則是小環境，是後方。古人有道「攘外必先安內」，只有後方安穩，沒有了干擾，自己的情緒才會穩定，繼而更有利於你把精力最大化的放在工作上。
創造一個和諧的家庭。既然用了創造這個詞，那麼其背面就是責任。一個成功的管理者是有責任和義務去為這個環境提供條件的。首先，就狹義家庭的建立而言，必須無條件承認自己對對方的選擇是正確的，這個信念一定要堅定。即使家庭中出現了什麼問題，第一反應就是問自己在這個過程當中有什麼問題，而實際上就是自己的問題，要用於承擔責任，理由是沒有在友誼、歡樂、精神或宗教、道德觀和價值觀等家庭元素方面予對方以非常徹底的指導和訓練，也證實了自己沒有控制和駕馭好對方的能力，從而傷失了自己的威信乃至惡性。大多數的管理者忽略了這種管理能力的培養，理由很簡單，因為他沒有看清楚這些最親近的家庭成員是他最難得和最穩定的員工。其次，是持續有效地提供創造有效氛圍的條件。中國特有倫理的社會形態的結構，要求在倫常關繫上必須學會和家庭中所有的其他人相處的，而維系的紐帶就是一個情字，也就是說自己怎麼樣去培養自己與親人之間的感情。持續地圍繞著情字去做文章，就是自己需要提供的條件。談到這，我想作為一個管理者應該想到了這實際上就是我們經常在管理上提到的過程式控制制的問題，我們是怎麼樣對待對方的，是怎麼樣教育和培養你的孩子的，跟他們之間是否建立了牢不可破的信賴關系，在與他們相處的過程中自己給他們創造了哪些歡樂等等。在過程的開始我們就應該確立樹立自己的威信並把握好原則，不要受到外界因素的干擾而輕易改變自己的立場，這需要堅強的毅力。記住，要成功，這是雷也打不動的基礎條件。
在情緒困擾時得到心理上的支持。支持就是我們的收獲，是建立在創造了一個和諧的家庭環境基礎上的。人在這個社會上畢竟是渺小的，再堅強的人心靈深處都有脆弱的一面，承載力也有限，作為一個管理者在職場拼搏，不可避免的在職場中觸礁而受傷，家庭在這個時候開始發揮她的功能，安慰你、鼓勵你、調整你，指導你，為你療傷，讓我們獲得支持並重整旗鼓，馳騁疆場。這些年來，我一直喜歡台灣歌手潘美辰的一首歌《我想有個家》，美妙的旋律，朴實無華的歌詞非常好的詮釋了家的功能。
在家庭中體味人性的升華，並運用到實踐。前面談到對人的敏感，涉及到人性這個概念，在這里，我談談自己對人性這個概念的認識。在我國古代，分為自然人性論以及倫理人性論兩方面。其中，自然人性論來自於老子，倫理人性的代表是儒家。近代西方則分為：理性人性論、生理人性論、人性自私論和環境人性論。就東西方文明而言，存在著民族、地域、語言和環境等等方面的差異，隨著人類文明的進程，這些理論得到細化，也就演繹了很多系統理論。太多了，也很難讓我們分析和把握。如果簡單一些，可能會更好。因為人性就是人的屬性，那麼我們是否可以簡單地把它分為人的動物性和社會性。動物性方面指的是本能，如人的惡、性等等，社會性指人在勞動、需求、交往、意識四個要素的綜合的需要。那麼人性的升華就是發揮人在社會中的主體性、思想性、目的性、和創造性，來抑制自己的內心的動物性弱點，樹立自己正確的世界觀，做到除惡揚善。而在家庭中去體會人性就再直接不過了：父母親是怎麼樣把我們培養成人的，他們對我們無私的愛我們感受了多少，我們自己是用什麼樣的方式回報父母的，在教育孩子的時候給予了他哪些與人為善的知識，我們給予了丈夫或妻子什麼樣的愛情，我們是否無時無刻在給予孩子愛心……同理，我們又是否把自己在家庭的體會運用到了自己的屬下和上司，在我們的管理過程中我們是否用一顆真正的愛心去包容他們、接納他們、培養他們？記住，多審視審視自己，多在這方面去感悟，多在人性善的方面去體味，讓自己在反思中去發現自己在這些方面的不足並予以改正，我想在我們的管理之路上，會受益匪淺的。
3、對國家、社會的認識和思考。
這是一個持續認識和積累的過程，應該貫穿我們的一生。雖然說這個問題給很多人感覺上都遙不可及，但認識國家和對社會的思考的頭腦必須保持清醒、思路必須清晰。我們既然生長在了這個國家，並在這個環境里長大，沒有理由不熱愛和了解這片土地。所以首先我們在思想政治上必須堅持四項基本原則和愛國、衛國的理念，其次要增強我們建設國家的義務意識，最後盡到我們建設國家的責任。在過程中注意和把握好我們自己的言行。在言論上，即使在私下我們都不得發表一丁點與我們原則相左的觀點，這是政治立場問題。很多管理者覺得沒有什麼，其實恰恰錯了，說的時候滿足了自己發泄的快感，但卻模糊了我們的視線，因為會潛在的影響到我們的思想，讓我們在行動上體現出不堅定而埋下隱患。國人有個特點，即使別人知道我們說錯了話也不會指出，只有撞了南牆我們才知道這個惡果原來是自己種下的。在行動上，首先需要我們持續學習和盡可能掌握國家政治、經濟和文化方面的知識，其次是對周圍的人付出，付出你寬愛別人的心，最後是用自己一切行動去影響和帶動我們周邊的人。
當前世界是一個紛繁復雜的世界，外界的客觀因素都會影響到一個人的發展。所以對社會的認識方面我們必須堅定地樹立好自己的世界觀，否則，受到一點干擾就可能改變我們的立場，會很快被拉下馬的。在這個社會里，存在著多元化的利益主體、多樣性的思想觀念，存在著人與人之間不同的生活愛好和生活方式，這些都是作為一個管理者應該好好研究的課程。舉個小例，在人的意識形態方面，日本的企業基本上屬於終生制，與我國國企很相似，但為什麼日本的企業工作效率非常高，國企卻由於人浮於事、吃大鍋飯而舉步維艱甚至倒閉呢？其實這里就存在不同地區的人的意識形態的差別。日本人的理念是「生活就是工作」，認為人從生下來就是為國家服務的、為創造服務；中國人的理念卻是「工作是為了生活」，很顯然，這完全是被動式的，在國企里既然餓不死又肥不了，大家都一樣，在工作中怎麼可能不偷閑呢？怎麼可能不出現以上現象呢？這是一個巨大反差，作為一個管理者必須對這些現狀有清醒的認識，從而作出自己在管理上的決策。在社會活動當中，我們必須保持著一種積極向上的精神風貌，共同遵循團結互助、尊老愛幼、遵紀守法、誠實守信等基本倫理道理規范，把握好自己的在社會生活當中的原則。特別是在自己的工作當中，不要今天喝得醉熏熏，明天上歌廳，還感覺自己很能耐，有本事，忘卻了別人偷偷在背後對你的藐視。舉個例子，我們集團公司總經理，下轄三個公司，業務遍及歐美，他每年的招待費幾乎讓人不可想像，不超過三千元人民幣，政府的邀請基本上不去，來訪的政府人員或國內外客戶從來都是在公司食堂與員工一塊吃員工餐。十年磨一劍，當政府、業界所有人都知道他是這樣的一種風格並被折服、從而對他非常尊敬之後，很自然這種風格就形成了他的原則。我試問國內企業有幾家的老總能做到這樣呢？其實，這是對社會認識得非常清晰的一種必然結果。我們經常談到什麼是職業經理人，這又何嘗不是一個職業經理人所必須具備的呢？作為管理者我們必須謹記，必須在這些方面有深厚的造詣，不然的話，同樣是達不到事業巔峰的。
『肆』 加盟需要什麼條件
您好，一幟特許經營為您回答：
我們知道現在很多企業都想通過招商加盟壯大自己，但是招商加盟根據法律的規定，必須要具備一定的資質，否則是不允許招商加盟的，可能有些人對招商加盟需要取得什麼資質不太清楚，接下來找法網小編就詳細為大家解答。
一、招商加盟需要取得什麼資質
第一，只有商業特許經營備案企業可以作為特許人從事特許經營活動，其他單位和個人不得作為特許人從事特許經營活動；
第二，要求商業特許經營備案企業從事特許經營活動應當擁有成熟的經營模式，並具備為被特許人持續提供經營指導、技術支持和業務培訓等服務的能力；
第三，規定商業特許經營備案特許人從事特許經營活動應當擁有至少2個直營店，並且經營時間超過1年。
第三方面的條件，也就是通常所說的「兩店一年」要求，主要目的是為了防止一些企業利用特許經營進行欺詐。
同時，直營店具有一定的示範作用，便於其他經營者從直營店的經營中較為直觀地了解特許人的品牌、經營模式、經營狀況等。
二、加盟連鎖的特點
1、成員店擁有獨立的所有權、經營權和核算權。
2、總部與成員店之間的關系是協商與服務的關系。
3、維系加盟連鎖經營的經濟關系紐帶是協商制定的合同。
三、連鎖加盟的優點有哪些
1、品牌使用，總部擁有的品牌、商標、經營管理技術都可以直接利用，比起自己去專門負責這個事情，無論在時間上、資金上還是在精神上都減輕不少負擔，對於完全沒有生意經驗的人來說，可以在較短的時間內入行，直接降低前期廣告及產品研發費用。
2、具有成功經驗，品牌直營店在做到成功的基礎上才會放加盟，它會擁有品牌店的各環節標准化系統和多年積累的成功經驗，提供更有利的店面地址選擇參考，這樣就會使加盟商少走彎路，減少時間和資金成本。
3、廣告優勢，品牌餐飲擁有成熟的品牌市場，不管是產品還是視覺錘都已深入人心，加盟品牌不用再考慮打品牌市場，直接進入營銷環節即可。
4、新品研發，總部會定時研發新的產品，這樣才可能不被餐飲這個快速的市場淘汰，如果自己要研發新品的話，會耗費大量的人力和物力
『伍』 管理者應具備哪些條件
一、 過硬的專業能力 基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中「讓人心服口服」為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、 業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裡如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業知識。
3、 有廣博的相關學科知識。
四、 有強烈的事業心和責任事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態度，一絲不苟的態度。
4、 有埋頭苦幹，奮力拚搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態度和深厚感情對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到「以情帶班，以理服人」。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好「管教」工作，必須具有以下幾種「心」:
1、 尊重的心:管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。
2、 關心的心:基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的「疾苦、心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心:既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。
4、 賞識的心:當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心:分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權的心:授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去「舉賢」，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心:所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴於律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。「敢喊、敢做」，「跟我來」，「看我的」做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力:
1、 運用管理規章制度帶班的能力。幹部按制去管，員工按制度去做。
2、 發現問題和解決問題的能力。要善於發現問題，勤於分析問題，正確解決問題。首先，要善於通過與員工實行「五同」觀其變化，尋其徵兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到「四個知道，一個根上」，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。
3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到:既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，並善於把這兩個方面有機地結合起來。
八、 團隊建設能力:基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。如何建設一個團隊呢？
1、 充滿激情。激情可以感染組織的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢？
2、 善於激勵:在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善於組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合 然後，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力基層管理者雖然是「管理者」，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜於的管理能力，之間的區別在於:第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
『陸』 作為一個管理者需要哪些條件
管理者應具備的六大能力 ：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
管理者需要具備的管理技能主要有：
1、技術技能
技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到「物」 ( 過程或有形的物體 ) 的工作。
2、人事技能
人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，並能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和團隊精神，創造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。
3、思想技能
思想技能包含：「把企業看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，並進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。」即能夠總攬全局，判斷出重要因素並了解這些因素之間關系的能力。
4、設計技能
設計技能是指以有利於組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，並只是「看到問題的人」，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。
這些技能對於不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能、人事技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設計技能則相反。對基層管理者來說，具備技術技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發展時，隨著他同下級直接接觸的次數和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說，對於中層管理者來說，對技術技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。但對於高層管理者而言，思想技能和設計技能特別重要，而對技術技能、人事技能的要求相對來說則很低。當然，這種管理技能和組織層次的聯系並不是絕對的，組織規模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。
『柒』 做為一個管理者需要具備什麼條件
知識，指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息 技能，指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力 社會角色，指一個人基於態度和價值觀的行為方式與風格 自我概念，指一個人的態度、價值觀和自我印象 特質（性格），指個性身體特徵對環境和各種信息所表現出來的持續反應 動機，指一個人對某種事物持續渴望進而付諸行動的內驅力。 二、素質分類 心理學家們經過大量的研究，得出了權威的公認的素質詞典，在這個詞典中，心理學家們把人的素質分為6大類，20個具體要素，每個要素又分為很多級別。這20個素質要素，對人類的知識、技能、社會角色、自我概念、性格、動機作了全面的概括，形成了企業任職者的完整的素質模型。 1．成就與行動族，具體包括4個素質要素：成就動機、主動性、對品質和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。 2．幫助與服務族，具體包括2各要素：人際理解能力、客戶服務導向。 3．沖擊與影響族，具體包括3個要素：影響力、關系建立能力、組織認知能力 4．管理族，具體包括4個要素：培養他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領導能力，命令/果斷性 5．認知族，具體包括3個要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術、職業、管理專業知識 6．個人效能族，具體包括4個要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾 三、中高層的素質模型 管理類工作是素質模型專家們所研究的最大的工作類別，由於管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特徵研究上比其他工作類別受到了更多的關注。國外專家們通過大量的統計分析和深入研究得出了一個適用於所有管理人員的通用的素質模型。他們發現，一個合格的管理人員必須具備下列11項素質，否則很難成為一名合格的職業經理人。 重要性 素質 1 6 影響力 2 6 成就導向 3 4 團隊合作 4 4 分析式思考 5 4 主動性 6 3 培養他人 7 2 自信 8 2 命令、果斷性 9 2 信息懼能力 10 2 團隊領導 11 2 概念式思考 12 基本要求 組織認識、關系建立、專業知識 所謂影響力是指，最好的管理者會運用合理的沖擊與影響力來改善公司的經營，而不是想盡辦法為個人牟利。沖擊與影響力的一般表現方式有：關注個人的影響力，努力建立個人信用，或讓他人對自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語言或行動會對他人產生何種影響，有時傑出的經理人也會十分關心公司的聲譽，但他們更多的都比較在意個人的信譽或想留給他人的印象。 成就導向，指為自己及所管理的組織設立目標、提高工作效率和績效的動機與願望。由於管理者的工作常常涉及他人的績效，因此其成就導向必須被大家所認同，包括團隊和下屬，還包括對權力的需求。 團隊與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特徵。 分析式思考，對於傑出的管理者來說注重邏輯思維是一項很重要的特徵，常見的指標包括：發現情況或信息的暗示或結果；用系統的方式分析情況以確定原因或結果；以務實的態度預測障礙，規劃解決方案；事前思考行動過程的步驟，分析完成任務或目標的條件。 主動積極，常常表現在管理者會超出工作的基本要求，把握機遇，或為未來可能出現的問題或機會做好准備。在處理當前情況時表現為：在機會出現時立即抓住；迅速有效地處理危機；超越某人正式的權威界限；在達到目標的過程中表現出堅持不懈的毅力。 培養他人，是管理者必須具備的關鍵特徵之一，主要表現在給下屬提供建設性的反饋意見，當下屬遇到困難時給予安慰和鼓勵，通過各種指示、建議或其他指導方式培養下屬。 在傑出管理者身上自信心出現的頻率很高主要表現為：對自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰性的任務；勇於直接質疑或挑戰上級主管的行動，面對問題或失敗勇於承擔責任並採取各種方法改善績效。 人際理解的表現方式為：了解他人的態度興趣、需求和觀點；能夠解釋他人的非語言行為、了解他人的情緒和感覺；指導什麼可以激勵他人；了解他人的長處和短處，了解他人行為的原因。 直接/果斷性，傑出管理者使用這項能力的頻率可能比培養他人要低，但在某些情況下卻非常重要，最常見的表現為：設定極限在必要的時候說不；設定工作標准並嚴格執行；有時會清楚直接地質疑他人的工作績效。 信息搜集也是管理者的一項重要特徵，在一般情況下信息都是用來診斷問題或找出未來的潛在問題，信息搜集的主要方法是：系統地搜集資料；從各種來源搜集資料；親自觀察或接觸實際情況。 團隊領導力，主要表現在管理者為其所在團隊設立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。 概念式思考，主要表現為：發現他人沒有發現的的某種聯系或模式；注意到他人沒有注意到的各種矛盾或差異；迅速把握問題的關鍵並採取行動。 以上所講的是適用於所有管理人員的共同素質特徵，作為高層管理人員除了具備上述素質以外，還有他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特徵模型中包含的指標較多，同時他們似乎更有能力以復雜的方式整合自己的能力。具體呈現出以下特點 高層管理者在影響力等級上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現的指標是通過不容易讓人察覺的策略來影響他人，並且努力建立組織的信用和聲譽； 表現最突出的高層管理者具有成就導向、組織認知和關系建立等特徵而且這些特徵在他們身上比大多數管理人員還要強烈； 傑出的高層管理者表現信息搜集和主動積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時他們的觀點與行動更具有長遠眼光； 對於關心秩序、自我控制等特徵沒有出現在傑出高層管理者模型中，但這並不表示他們缺乏這些能力，只是他們具備這些能力被認為是理所當然的，一般的高層管理者可能更關注這兩項能力。 這里所講的管理人員素質模型是比較通用的，不可能百分之百適用於所有企業，企業在實際應用過程中，還應根據企業的文化特點和實際情況對這個模型作適當的修正，從而得出企業自己的個性化的管理人員素質模型。 四、基於素質模型的招聘 知道了中高層人員的素質模型後，招人就有了標准，有了尺度，這樣招聘的成功率就能大大提高。現在先進企業的做法一般是運用基於素質模型的行為面試法和評價中心的方法來甄選高級管理人員！！！
『捌』 管理者要具備哪些條件
一個合格管理者自身需要具備條件有：1、具有敏銳的洞察力。他們會靈活應變，當環境發生變化時，會立即調整自己的布署，不會坐視機會的失去，善於從逆境或者順境中尋找機會。2、能腳踏實地，堅持不懈地工作。他們能夠從現實出發，到具體的管理的情境中去尋找自己最為恰當的管理模式，並堅持不懈努力使之成為有效的管理方式。3、具有非凡的創造力，決不滿足於現狀。他們都喜歡新事物，謀求有所創造，不會滿足於現狀，抱殘守缺，不管這東西在過去是多麼有效的。他們永遠對未來都充滿希望。4、具有很強的主動性，而非被動地去應付。他們主動地對待變化，因勢利導並提前做出相應的安排，而不是到了事情的最後關頭才手忙腳亂。同時他們也會根據情況對未來發展趨勢作出研判，積極尋求對策。5、具有樂觀向上的精神，善於自我激勵。他們視變化為機會，並果斷地加以運用，他們有著很強的信心，善於自我激勵，在逆境中更能充分發揮他們的才能。6、能夠冷靜自若，控制一時的沖動。他們在任何事情上都會保持冷靜頭腦，不會盲目沖動地去做任何事情，緊緊盯住自己的目標，不允許任何事情打亂自己的布署以及前進的步伐。7、具有很強的分析能力和邏輯思維能力。他們能從繁雜的信息中提煉自己所需要的東西，並加以分析總結，從中獲取對公司有益的信息，結合實際予以運用，成為公司的財富。8、具有很強的個人特性，果敢堅毅，渴望能夠採取重大而痛苦的決策。這一點尤為重要，在瞬息萬變、復雜紛繁的現代社會中，企業管理者成功的因素的取決於個人特性而不再是專業知識和業務技能。如何成為優秀的管理者
一、 過硬的專業能力 基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中「讓人心服口服」為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、 業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裡如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
『玖』 我想問一下銷售方面關於規定加盟商的規定的目的以及職責
以我對近來市場的了解，連鎖經營已經成為發展中期珠寶企業未來規劃的重點項目。很多業內做加工生產的珠寶企業有意向發展品牌及連鎖加盟。各大行內外媒體上關於加盟招募的信息日漸泛濫。
關於此類問題，實際筆者也不能一言定論，珠寶行業的大部分加盟總部嚴格說來並不成熟，人員配置及相關的操作流程、總部與加盟商之間的合作方式未盡規范，行業內外、總部與加盟商之間信息渠道不流通等一系列問題也漸漸突顯。卻道是「問題是存在的，但生意是不能不做的」。據珠寶行業不同於其它行業的特點及目前珠寶行業自身狀況及存在的問題，筆者在此提出幾點意見僅供朋友參考。
調整自身心態以接受新的經營、管理、合作理念筆者以為加盟商最需要了解的一點是「特許連鎖經營」被稱為「21世紀最成功的商業模式」是為什麼？
作為一個優秀的品牌加盟部，它的市場品牌效應、對該行業零售市場的熟悉了解、經營管理零售店的經驗、市場零售策劃營銷經驗等是為加盟商所依賴生存之本。也只有加盟具備了以上條件的總部，加盟商才能在未來的加盟道路上走穩，在經營的同時規避風險、賺取利潤。但同時，選擇了此類總部，由於其已經形成強大的經營管理體系、獨特的品牌特色及服務、經營特色。其對加盟商也必然有諸多限制和要求，許多經營模式可能不由得加盟商自由發揮，又如統一的標價、促銷活動、加盟商及店員培訓、市場督導管理、經營合同違背的資金處罰等等。
當然在加盟商加盟總部之前，此類細節問題應由總部預先向加盟商提出，使之接受以避免往後產生糾紛。
評估自身財務狀況，了解資金投入需求
投資一家珠寶店需准備一筆不小的資金，依目前特許加盟主在購買特許權時需要的資金各不相同，加盟商可依自身財務狀況結合特許條件要求來進行選擇。各因經營產品不同而投資多少不同。
開店的投資金額包括了購買設備、裝潢、初期人事開銷、房屋租押金、初期進料以及加盟金、保證金等等。有些總部會在設備、投資方式、保證金等方面做適度的規劃，讓加盟商能減輕負擔，如此加盟商的負擔可降到最低，當然，這全視各總部的策略而定。因此加盟商需多向各總部相關負責人咨詢總部在投入資金方面的需要及支持以確定自身財務是否合適。
評估總部品牌知名度、預測未來所佔市場份額有了知名度才能在消費者心目中建立良好的形象，獲得消費者的信賴，讓加盟者一開店就能吸引顧客的目光，使得顧客源源不絕，創造銷售上的佳績。
雖然說調查事宜一般由總部進行，但在於珠寶行業總部總體素質不高，部分總部市場操作人員唯恐加盟商不加盟，根本無視加盟商的利益。因此建議加盟商在評估總部時，應自行調查該珠寶品牌在目標消費者心目中知名度如何，當地市場的麵包有多大、預測該品牌進駐當地後是否為當地消費者所接受？尋找能夠區分於當地市場的品牌加盟。因為珠寶企業的一些瓶頸，以及過去該品牌的合作者違操作規范經營致使該品牌在當地信譽度不高，或將會受到當地已有品牌的強力壓制等等。
從總部的產品類型、產品訴求，服務特色、整體形象、企業文化等等來分析該品牌的各方面是否能為當地消費者所認可和接受、是否能與當地品牌有所市場區分、形成一定的競爭性。
有些企業其加工、生產之經驗及行業內信譽度的確無可挑剔，但在並未進行前期品牌投入，也未在消費者市場建立一定的品牌知名度。往往只進行前期的部分策劃比如形象設計等方面，其在考慮快速回收成本的情況下，往往在建立一兩家形象店之後就開放特許加盟，本身知名度非常貧乏的時候，新加入的加盟店就如同開一間全新品牌店的情況之下艱苦作戰。在加盟商的經營狀況達不到加盟商期望值時，也容易產生糾紛。
因此，在挑選總部時，應先評估該品牌知名度的狀況，不能茫目聽信一面之辭。有些珠寶企業做加盟自己心裡根本沒底，單純跟風，根本無心真正顧及加盟商的利益。因此加盟商必須自己把好關，從總部整體素質及信譽度等各方面來對總部進行評估。
總部特許連鎖的經驗、相關人員能力素質如何連鎖經營是在將成功的經驗快速復制，因此總部就必須有足夠的開店、設店及門店營運成功的經驗，才能足以讓加盟主分享。加盟主在審查總部相關說明時，必須有總部提供的足夠的數據支持，比如總部的加盟流程規范、對合作者的經營要求、與其它加盟商合作的一些數據等。
有條件的加盟商可多考察對方，並了解各珠寶企業總部加盟部操作情況、負責人相關情況。可向總部要一些合作者的聯系方式，與具體合作者取得了解，從第三方了解對方合作情況、經營合作方式及利潤狀況等。特別要注意了解的是總部給予加盟商的支持與相關限制，結合加盟商自身的情況來分析合作前景。
總部的功能在於提供各單店及加盟主強有力的後盾。無論在商品、營銷、現場操作，都能發揮強大的力量。因此，總部是否有足夠的人力及能力，就成為合作是否成功的重要依據。加盟總部須在經營軟體、輔導人員的素質、總部人員任職的長短、及企劃活動力是否周詳等方面來評估未來總部所扮演的角色及對各加盟主的影響及控制能力。
因此加盟商考察總部時，總部加盟一塊的具體負責、操作人員的多少、總體素質、加盟負責人等都應列入考察范圍；在和負責加盟人員交流時，多提問題、多了解總部及相關事宜以便掌握更詳細的資料，使考察工作進行得更徹底。依筆者對各珠寶公司的了解，大致給諸位一個可衡量的范圍：一個總部在負責為加盟商服務、品牌策劃方面的人員應有十名左右。若是該品牌有加盟店100家左右，則應有3名以上的開店指導人員（此類人員是常年在外負責開店指導、現場督導、店主、店員的培訓工作等的）；5名以上的策劃人員，一方面負責總體的品牌策劃，另一方面根據各加盟店經營需求策劃當地營銷等活動；另有業務拓展部，專門負責加盟店業務的拓展工作。其外配套相關人員還應有市場調研、信息調查、物流配送等。
作為總部就是要讓加盟商在經營的同時少操心，定期地對加盟店進行技術、經營、操作等指導，並對整個市場動態信息掌握透徹，以便及時作出市場應對。主要是目前的珠寶企業自身並沒有將加盟的定位放在為加盟商服務上，根本沒有此類意識。若加盟商去到一家總部，加盟負責方面人員只有一二位，可想而知，在加盟此總部之後的加盟商要面對的，並不是所期望的經營道路了。
總部制度規范是否有書面詳細說明
加盟連鎖之所以能成功在於加盟店的連人、連心、連店、連制度。總部應該有一套讓整個連鎖系統上下都遵循，能依照此制度自行運作的操作辦法，以法治代替人治，才是連鎖是否成功的關鍵。總部加盟方面應具備基本作業標准。加盟商簽寫合約之前必須先行了解以下辦法：1、營業管理系統及執法辦法；2、加盟店的支持系統，包括人力、財力、物力的支持；3、錢財收銀的管理辦法；4、顧客組織及管理辦法；5、訂單流程管理系統；6、持續且分階段的教育訓練。加盟系統完善的總部是應該具有以上辦法的。
從加盟商和總部簽了意向協議書後，加盟商應該在什麼時間做什麼樣的工作，總部都應該有一個非常詳細的解釋和說明，而且一切都必須書面化。這樣能夠幫助加盟商在進入一個陌生的領域里去開拓事業的時候，解決很多前期運作中的困難。
其外還有品牌的可發展性及總部長期經營的穩定性，甚至於該總部的內部管理模式、管理者性格諸如此類因素都是加盟商可納入考慮的。
當然也不排除有經營經驗的零售商只想加盟一個品牌而不需要總部過多干涉的情況。如何選擇總部，全看各加盟商自身的需要了。加盟商在加盟之前就必須了解到加盟的得與失。加盟的目的是使你創業及經營之路走得更順利，但怎麼走還是看自己，若只想加盟便一切靠盟主，自己不下功夫，那是很難做好的。
『拾』 一點點加盟要什麼條件
50嵐品牌創立於1994年，距今已將近20年的時間。起初僅僅是台灣台南地區路邊的飲料茶攤，尚未有專屬品牌名稱，後因營業狀況蒸蒸日上，才轉型為店鋪是經營。1997年成立第一家模範店。1998年後逐漸開始設立分店，走向連鎖加盟式的經營。到2011年為止，全台灣已經有500餘家門市。至2011年為止大台北地區已拓展約150家門市，包含直營店30家以及120家加盟店。2010年開始50嵐開始專注發展大陸市場，第一步就選擇上海為起點，並於2011年正式成立生根餐飲管理（上海）有限公司。參考資料:[一點點奶茶合作申請]
一點點加盟條件：
個人條件：
1、要求一點點加盟商需要具有足夠的啟動資金。
2、要求一點點加盟商需要擁有吃苦耐勞的精神。
3、要求一點點加盟商需要認同一點點的品牌文化。
4、要求一點點加盟商需要對餐飲行業有所了解。
5、要求一點點加盟商需要申請加盟提供真實有效的證件。
6、要求一點點加盟商需要具有品牌服務意識。
7、要求一點點加盟商需要自覺維護品牌形象。
8、要求一點點加盟商不損害消費者利益。
店鋪條件：
1、店內環境和衛生符合相關部門要求。
2、消防設備等符合要求。
3、店面面積不低於10平米。
4、在當地繁華街道選址開店。
假如能夠滿足這些要求，那麼接下來要做的事情就是向一點點奶茶品牌總部提交加盟申請，通過其審核之後可迅速獲得加盟資格，其一點點奶茶品牌總部會為投資者供給一系列的專業培訓與跟蹤輔導。