紫金全球購加盟條件

Ⅰ 和聲：一百萬元買職工一個觀念，值

——追求永遠的鮮活

有恆產者有恆心，新時代的「老闆意識」——人事改革：惟能者居上——破「三鐵」，職工自己把自己賣了——「終身職工」，企業內部的新貴族——紫金山的南腔北調，山不厭高，水不厭深

在市場經濟條件下，創新是企業發展永恆的主題。只有具有創新能力的企業，只有能夠不斷地推陳出新的企業，才能在市場經濟的大潮中乘風破浪，立於不敗之地。

長期以來，我國黃金行業一直享受著得天獨厚的優惠政策，計劃經濟的烙印在黃金企業表現得甚為突出，加之黃金企業產品的特殊性，企業領導和員工的競爭意識、憂患意識、成本意識都比較淡薄。

為了實現黃金行業的可持續發展，必須強化企業管理，加快建立現代黃金企業制度，轉換黃金企業經營機制，改革用人制度和分配製度，擴大資源儲量，積極主動地參與市場競爭，高度重視企業的人力資源開發和環境保護，切實搞好技術創新，不斷提高企業的科技含量，加強企業文化建設，建立科學的管理體系，實施成本領先戰略，迅速完成由粗放式的管理方法向集約式管理方法的轉變，不斷提高企業的經濟效益。

著名經濟學家舒爾茨曾指出：「當代高收入國家的財富是靠人的能力。」傳統管理理論中的「人即機器」被霍桑試驗的結論否定之後，管理領域的人文思潮一浪高過一浪，20世紀80年代以來風靡西方的人本管理，則把人在企業中的作用提高到了無可替代的地位。

紫金人認為，在企業的各種資源中，人是最重要的，這種資源具有高質量資源的稀缺性和一般資源的富餘性的特點。人有很強的可塑性，一個良好的群體，在一種氛圍、一種精神的支配下，可以迸發出巨大的工作熱情和創造精神。

陳景河執掌紫金之初，就對企業進行了大刀闊斧的改革。首先，紫金吸取了部分國有企業在由計劃經濟向市場經濟轉化過程中的教訓，在企業經營者和管理者中大力倡導一種「老闆意識」，要求企業的經營者和管理者把企業當成自己家裡的事情來辦，要把企業經營者、員工與企業融合在一起，而不能認為企業是「阿公的」，將自己只當作是具有「一張紙」的幹部。

伴隨「老闆意識」的確立，紫金礦業造就了「艱苦創業開拓奉獻」的企業精神，一種以企業經營管理者為先導，員工積極參與的以企業為家的主人翁精神在紫金企業中初步形成。

創業之初，紫金礦業就初步解決了企業經營者及員工在企業中的定位問題。

1993年9月，國家取消了黃金開發基金、黃金價外補貼、黃金外匯留成等優惠保護政策，黃金生產所必需的生產資料、能源、勞動力的價格受市場經濟調節，均呈現了上漲的趨勢。1997年，國家又兩次下調黃金收購價。國內黃金企業均感到了較大的沖擊。

伴隨著國家黃金政策的改革，產品價格和銷售由國家管，而原材料、能源等都靠市場供應，黃金企業這種特殊的生產經營條件，使得紫金領導者深切地意識到：在市場經濟條件下，隨著紫金科技創新的不斷進步，隨著企業的不斷發展壯大，傳統國有企業特別是黃金企業的管理制度已不能適應現代企業的需求。各類人員的加盟，企業成員成分的復雜化，使得以前那些只靠提倡領導者奉獻精神的做法，對於企業的發展壯大已經越來越不適應，要保持企業永遠的鮮活力，必須重視企業制度的創新。

孟子雲：「有恆產者有恆心」。紫金礦業首先追求企業產權制度的變革，力爭企業員工擁有企業的股份，成為真正意義上的企業主人。

此外，紫金礦業還非常強調財務管理，認為企業管理應該以財務管理為中心。實際中，紫金礦業高度重視企業的資金運行狀況和財務狀況，並為之建立了一套行之有效的財務管理制度。這一套財務管理制度，使得企業管理者能清楚地了解企業經營和資金的狀況，資金的使用效率也得以大幅度提高。在紫金，已經形成了一種慣例，任何一位財務人員的人事變動，都必須經過企業高級管理層的討論通過。而這種殊榮，只有企業中層管理人員才享有。

紫金礦業對人事、勞動和分配製度也進行了徹底的改革，特別是在管理人員的任免上，紫金礦業強調重要崗位「惟能者居之」，真正做到管理人員能上能下，員工崗位能左能右；在勞動和分配製度上，紫金建立了一套符合企業自身規律的勞動工資制度，使能者、有貢獻者、工作努力者能得到相對豐厚的報酬，企業的工資總額，與企業當月的工作成果、生產成本、經濟效益直接掛鉤；企業還建立了一套技術職稱、職務聘任制度，並與工資制度配套。運用合理的分配製度，紫金充分調動了員工的積極性。

以人為本，應該充分發揮員工的積極性，激發員工的主人翁意識。為此，紫金非常重視職代會的作用，重大事項均須經職代會討論通過。每年，中層以上的管理幹部還需由職工代表進行評議。

2000年，紫金改制的第二步勝利完成了，公司在最根本、最重要的環節——產權制度方面進行的改革取得了成功，股份多元化的股份有限公司組建起來了，這為企業其他的配套改革創造了條件。

紫金人似乎總在不停地折騰。2000年4月，紫金礦業召開了一次特別的職代會。這一次職代會討論的議題很奇怪——把自己「賣」掉，由企業出資一百多萬元，一次性買斷全部290名國企職工工齡。每名職工的年工齡買斷費為500元。

好端端的企業，好端端的國企職工身份，為什麼非要置換掉？

此前，紫金曾嘗試過評選最差職工，結果發現，被評為最差職工的往往是那些有國企身份的職工，而不是那些合同工、臨時工。究其原因，紫金人認為是因為國企職工在心理上有優越感，以為自己端的是雷打不動的鐵飯碗。久而久之，這些國企職工便會產生一種惰性，長此以往，企業必將失去活力。這一改革，對那些既無一技之長又不努力工作的職工肯定是一種壓力。

全體代表們整整討論了一天。最後，全票通過。

對於職代會討論的結果，紫金總經理羅映南說：「全票通過，說明職工對企業有信心。我在職代會上說，身份置換對職工只有好處沒有壞處，你在企業的權利和義務並未改變，惟一改變的是，你如果不好好乾，我不會與你簽合同了。你們想想吧，置換身份的錢，不要可是白不要啊。職工代表們大笑，鼓掌。」

是啊，對紫金人來說，沒有什麼想不通的，總經理羅映南不也是聘來的「合同工」嗎？總經理都能聘用，還有誰不能聘用？企業在發展，需要大量的人，只要好好乾，還怕企業不用你嗎？反過來說，如果企業活不下去了，你就是有國企職工身份又能怎麼樣？

那麼職工對於這次身份置換是怎麼看的呢？陳紅梅，紫金黃金冶煉廠化驗室副主任，一位年輕的職代會代表。陳紅梅說，鐵飯碗肯定是端不住的，大家想通了，置換身份與原來沒有什麼太大區別，我們還是紫金的職工，只不過名份不一樣了。這種機制對誰都是公平的。只要你為企業出力，企業不會虧待你的。

沒有激勵就沒有責任感，沒有激勵就不會有強烈的上進心。企業員工不可能個個都勤快。紫金領導層一再強調，紫金員工的身份置換不是要使職工喪失安全感，而是要增強員工的挑戰意識，增強企業的活力，同時也為員工實現自己的人生價值提供更多的機遇。雖然這種機遇從某種程度上說是壓出來的，因為沒有人清楚自己的潛力究竟有多大。但是沒有壓力，怎麼會有動力呢？

在紫金人看來，企業改革不是目標，只是手段。企業改革的目的就是為了促進企業更快地發展，這是檢驗改革是否成功的惟一標准。所以，紫金礦業採用的是積極而穩妥的步驟，成熟一個，推進一個，有序地推進。同時，紫金人也非常清楚，股份公司，特別是擬上市及今後成為上市公司，其體制和管理與過去的國有獨資和國有控股企業的差異是巨大的。陳景河與羅映南認為，凡事預則立，不預則廢，企業現在就要按照上市公司的標准和要求來規范運作，因為「追求卓越」是紫金的理念。

紫金在完成產權制度改革後，2000年5月，在各股東和各位職工代表及全體員工的共同支持下，順利地完成了國有職工身份的置換，實現了從「企業主人向打工者轉化」。隨著職工身份的置換，大家都站在了同一起跑線上，企業和個人，雙向選擇，企業可以選擇職工，職工也可以選擇企業，這就是市場經濟條件下的用工。

這一改革是繼產權制度改革之後，紫金具有最重大意義的改革，無疑會在紫金發展史上留下濃墨重彩的一筆。

紫金人認為，企業員工的聘任制，是現代企業用工的基礎特徵，既然是聘任，就有期限。現在，紫金採取的是一個過渡的辦法，規定一般員工一年一聘。不過，陳景河主張，隨著企業逐漸走向成熟，經過一定時期的大浪淘沙，今後員工的合同期應以中長期為主，以利於穩定基本員工隊伍。同時，陳景河還主張，對一些為企業發展做出突出貢獻的員工，可以給予終身員工的待遇。

員工聘任制，淘汰的對象只是一般員工嗎？不，紫金對管理層也一樣！

陳景河明確提出，股東會認為他不稱職，可以解聘他的董事資格；董事們不信任他，可以不選舉他為董事長。紫金管理層非常清楚，在某種意義上，員工聘任制將使企業管理層受到更大的壓力，因為對老闆們來說，他們總是寧願用高薪聘請能幹、能為其創造財富的管理者，而不願意低薪使用平庸者。

陳景河說，破「三鐵」不是什麼新鮮事，「鐵工資」、「鐵交椅」都破完了，就剩下「鐵飯碗」了。在社會保障體系建立起來後，破這個「鐵飯碗」，就是為了破除員工的「鐵」觀念。買斷工齡後，你還是企業的員工，但不是「鐵」的。紫金花一百多萬就買了職工一個觀念。

許多企業在瀕臨破產時才背水一戰搞改革，而紫金恰恰就在企業紅火的時候便讓機制一步到位。對於這一點，紫金的領導深有體會。紫金的老總羅映南經常說：「在上升階段抓緊改制，企業有能力承擔改革成本，職工的承受能力也比較強。我們這次平穩地完成職工身份置換，就證實了這一點。」

對紫金職工而言，紫金的總經理都是聘用的，還有誰不能聘用？對紫金管理者來說，花一百多萬買了職工一個觀念，值！

為了企業的發展，紫金人的小氣是出了名的；但有時候，紫金人用錢又是毫不吝嗇的。

分配製度的改革，涉及員工切身利益，但又是激勵職工的重要手段。對此，紫金礦業採取了積極而慎重的舉措。紫金礦業分配製度改革的目的，就是要把學有專長、對企業發展有重要作用的人員引得進、留得住，讓他們與企業一起先富起來，而把一部分勞無所值人員的待遇降下去。

分配待遇上，紫金礦業的做法是：干好了，你就一級一級升上來；干差了，你就一級一級降下去；但是，即使降到最後一格也不是一棒子把人打死。這也成為了紫金礦業幾乎為每一個人所接受的「鐵律」。

紫金最新出台的《紫金礦業勞動人事制度改革》方案，洋洋灑灑三萬多字，可謂別出心裁：同是紫金職工，身份卻多種多樣。拿勞動用工形式來說，就有合同制工、內部合同工、聘用工、股份公司臨時工、單位臨時工、試用工、計時工，分為7個檔次，工資級別多達35個台階；管理人員從總經理開始共分10個職務級別，職務工資級別也分了10檔。這無疑體現了崗位技能和效能結合的思想。同時，紫金對幹部員工每年要考核一次，完全形成了一個內部勞動力市場和人才市場的機制。一般職工每年簽一次聘用合同；主要管理人員和業務骨幹，企業則與他們簽訂中長期合同。有穩定，也有流動。

「鐵交椅」在紫金是不存在的。紫金對職工的考核實行「升降格」制度，員工經過努力提高層次，工資才能相應地漲上去；反之，則降下來。這種「升降格」還分為「用工制度的升降格」，如部門臨時工干好了可以升為公司臨時工；「職務的升降格」，副職干好了可以升為正職，而不論你的學歷和資歷。升降格採取計分考核，基本分為100分，分為企業需要、業務能力、工作表現、學歷、工齡；附加分為20分，包括技能、職稱、貢獻、獲獎；還有處罰扣分標准。其中企業需要分四項，即急需、需要、一般、不需要；業務能力也分四項，即有創造性、良好、一般、不能勝任。急需的和有創造性的分值遠遠高於其他幾項。

紫金對中層幹部實行年度考評制和公開競爭上崗機制，真正體現了「平者讓，優者上」的原則。

在分配製度上，紫金以調動員工積極性為目的，其分配與崗位經濟責任、工作成果密切掛鉤，加大了獎勵力度，並向有貢獻人員傾斜，設立了「科技進步獎」、「特別獎」等多種獎勵項目。

在紫金，人們接觸到的工程技術人員和普通職工，都感到工作的壓力很大。因為升降格制度來不得半點懈怠。你升了一格，自然還會努力爭取再上一層樓；而降一格，不但工資會降下來，還伴隨著心理壓力，因為你不能讓自己一降再降。就在這升升降降之中，紫金所有的職工都充滿了活力，挖掘出了自己最大的潛能。

林泓富，冶煉廠一位年輕的副廠長，大學畢業後從機修干起，半年後就擔任了炭再生車間副主任。過去，炭再生靠手工操作，工人勞動強度很大，他提出改用機械化操作，並負責組織完成了這項改造。如果全部炭再生設備到外邊買要80多萬元，而他自己研製只用了20多萬元。現在張家口、排山樓等企業都來紫金礦業買設備和技術。一年後，他升為廠長助理兼電解車間主任。在廠長助理的職位上，他又完成了黃金提純的工藝技術改造，被提升為副廠長。然後，他又一鼓作氣完成了廢氣回收和處理工程，被提為主持工作的副廠長。這位年輕的副廠長深有感觸地說：「公司不搞論資排輩，只要你能創造效益，公司就給你職權，讓你放手干。」

但是，廠長的位子也不是那麼好坐的，小夥子時時有危機感。2000年，公司要求他在一年時間里解決雙認證，即質量體系認證和產品質量認證。林泓富卧薪嘗膽，帶領職工如期拿下了國家方圓認證。2001年，公司又要求他在年底前完成國家實驗室認證工作，為進入黃金市場做好准備。一次沖鋒接著又一次沖鋒，不進則退。

有一位礦領導，由於沒有管好安全工作被降級了，他不甘心，奮起直追，第二年又升為原職位，而且幹得非常出色。

紫金礦業的領導說，即使降到最後一格也不是一棒子把人打死，而是一種激勵，你還有一個重新開始的機會，干好了還可以再升上去。

不僅是普通的員工感到了壓力，在紫金礦業，我們感覺到連紫金礦業的總經理都感到有壓力，因為任期一到，總經理也面臨一個續聘的問題。

壓力帶來動力。這也許是紫金礦業保持自己鮮活的一個信念。

紫金人認為，勞動力是有價的，而人才是無價的。企業的競爭，就是人才的競爭。人才是保持企業鮮活的源泉。紫金領導人求才若渴，他們走到哪兒，便找到哪兒。

福建紫金礦業股份有限公司實行的是全國性的人才戰略，哪裡只要是開人才交流會，哪裡一定就能見到紫金礦業人力資源部的人員。他們到大專院校直接招聘，願意到紫金考察，紫金礦業就給你出路費。福建紫金礦業股份有限公司還是中國地質大學（武漢）的實習基地和教學基地。福建紫金礦業股份有限公司每年拿出10萬元人民幣在中國地質大學（武漢）設立「紫金科技獎學金」，紫金有優先用人權，優先享用技術成果權。

紫金實施人才戰略的結果，是使天南地北的人都湊到上杭縣這座偏僻的閩西小縣來了！

經濟學博士李達，自願離開大上海，來到上杭的深山裡，加盟紫金礦業，成為第一個加盟紫金礦業的博士。圖什麼？李達說，紫金是一個成長性非常好的企業，下一步的發展是要進入資本市場，紫金需要我，我也想從最基礎入手，做一個企業上市的案例。我在紫金要做的事還不止這些。李達現在是福建紫金礦業股份有限公司的副總經理，總經濟師。

工學碩士、副研究員劉升明，原在成都礦產綜合利用研究所。他說，幹事業得有環境，這里的人與人之間的關系比較簡單，大家都在琢磨事。只要你想做事，企業就為你創造條件。

紫金公司現有三位資深院士為公司的科技顧問。

革命老區的紅土地似乎特別養人，閩西口音中夾雜著南腔北調。

紫金招了一大批人，可陳景河每當談到紫金面臨的問題，最強調的就是人才的缺乏；紫金總經理羅映南也經常在那裡說：「這里很多位子空著，很多官沒人當。找不到人，管理人才很缺。現在是一個紫金，干到十個紫金時，就需要十個總經理人才。」

紫金從來沒有小家子氣。對於引進人才，紫金人認為，人才不是來分粥的，而是來往鍋里添粥的，搞好了，他們還可能端來大蛋糕。

紫金人是誠信的，紫金一方面大量引進，一方面又很苛刻。之前就告訴你條件如何艱苦，收入並不高。物以類聚，紫金推行的是用事業吸引人，用企業實力和發展前景吸引人。

有記者曾采訪過陳景河，問及他個人打算，陳景河的回答耐人尋味。作為董事長，陳景河認為自己才47歲，還可以再干一段時間。但被問及他會不會退下來、何時才是他退下來的時候時，陳景河回答說：「等到我感到自己思想僵化，有礙企業發展的時候。」

資源的缺陷與企業發展目標磨合的結果，使紫金人感到了巨大的壓力，巨大的壓力產生了非凡的動力，非凡的動力帶來了巨大的創造力，巨大的創造力導致了企業的活力。

「天行健」，中國古老的格言，在紫金四處顯現。

Ⅱ 我想在河源市紫金縣加盟快遞公司~請問哪家公司在紫金縣沒有加盟的~還有各種情況

樓主加盟了收我做送快遞的怎樣。紫金每個地方我都熟悉

Ⅲ 號角：從優秀到卓越

紅色土地上崛起的現代型企業——紫金現象與1234110模式——新的形勢下，新的挑戰與新的機遇——新目標：從優秀到卓越

紫金模式

經過十多年的發展，福建紫金礦業股份有限公司由一家經營礦產品的縣屬小礦產公司，一舉發展為規范的股份制企業，成為全國大型黃金企業、國家級高新技術企業和福建省成長型重點企業。其速度之快、效益之高，產生了中國礦業界的「紫金現象」。其發展，對於中國礦業特別是黃金行業企業的發展具有較強的借鑒意義。在十年的發展中，福建紫金礦業股份有限公司形成的「紫金模式」應予以總結推廣。

任何企業都有自身的特點，但是借鑒其他企業的發展經驗，結合企業自身的實際情況加以「本地化」，既是紫金創新的特色，也應該成為其他企業學習借鑒紫金模式的切入點。

縱觀紫金的發展，其發展模式可以概括為「一個靈魂」「兩大戰略」「三大目標」「四個內涵」「一個基點」「十大經驗」，即「1234110模式」，其核心在於「紫金十大經驗」。

「一個靈魂」即「創新」。

「兩大戰略」，一為「全國性人才戰略」，一為「企業可持續發展戰略」。

「三大目標」，即結合紫金企業自身發展實際，做出的企業在21世紀前20年三步走的發展目標：「國內黃金行業領先—國內礦業領先—進入國際礦業先進行列」。

「四個內涵」，即紫金企業文化的四個方面：企業價值觀念、企業經營理念、企業精神、員工行為規范。即「企業、員工、社會協調發展」的企業價值觀念，「以人為本、追求卓越」的企業經營理念，「艱苦創業、開拓創新」的企業精神，「忠誠、忠實、信用；盡責、勤奮、高效；團結、互助、友善；整潔、禮貌、謙讓」的員工行為規范。

「一個基點」即「按照市場規律辦」。

「十大經驗」即：①創新是企業發展的靈魂和動力，超常規的思維，是企業超常規發展的前提；②「發展才是硬道理」，事實證明，沒有發展，特別是沒有超常規的發展，就沒有紫金礦業的今天；③按照社會主義市場經濟體制的要求，健全企業法人治理機構，轉換經營機制，完善決策程序，是實現企業持續快速發展的重要保證；④管理是企業發展的基礎和永恆的主題，先進的管理水平是先進的生產力；⑤科學技術是第一生產力，科技創造了效益，科技創造了紫金；⑥資源是礦山企業生存和發展的前提；⑦市場競爭說到底是人才的競爭，高素質的人才是企業技術進步的關鍵因素，是企業得以快速發展的根本條件；⑧品牌和誠信是企業競爭力的重要組成部分；⑨環保和安全是礦業企業發展的生命線；⑩優秀的企業文化定位可以促進優秀企業的形成和發展。

通過對紫金礦業發展歷程的考察，人們可以得出如下主要結論：

1）紫金礦業已從一個縣屬國有小型企業迅速發展成為福建省百家重點企業、高新技術企業和技術創新示範企業，在幾乎沒有資本金投入的條件下，通過滾動發展，使礦山采選冶規模和黃金產量實現了全國第一，而且獲得很好的經濟效益，企業資產總額、凈資產、銷售收入、利潤幾乎連年翻番增長，是國有礦山企業在市場經濟條件下，迅速崛起的成功典範。

2）企業制度創新是紫金礦業獲得成功的重要因素。依照市場經濟規律運作，該公司從國有獨資公司，發展到股份公司，建立了科學的法人治理結構，為實現經濟效益最優化奠定了良好的基礎。

3）紫金礦業的管理層具有較高的知識結構水平並富有創新精神，是公司獲得成功的根本。公司吸引了來自全國各地的技術和管理人才，已建設了一支很強的技術攻關隊伍。

4）科技先行、技術創新是實現紫金山低品位金礦成功開發利用的關鍵。該公司的資源勘查評價、采礦、選礦、冶煉和環保技術，已達到國內領先水平。

5）紫金礦業擁有黃金200噸以上的可利用金礦資源的采礦權，銅108萬噸的探礦權，有豐富資源作為基礎，礦山可正常生產50～60年，該公司還制定了參與西部開發的發展戰略，利用公司的技術、管理、資金優勢，開發含砷難處理微細粒金礦和西部低品位銅礦，實現紫金礦業的規模化擴張，為公司的發展拓展更為廣闊的空間。

6）紫金礦業公司正在廈門建設高技術研究開發機構，吸引國內外拔尖人才加盟，重點攻克難處理金礦和生物提銅技術及其工業化，這是黃金和銅礦業具有戰略意義的技術制高點，一旦攻克，公司將以其高新核心技術，獲得更大的發展。

紫金礦業是目前黃金行業最具有發展潛力的一家公司，經過進一步努力，完全可以進入世界大型先進礦山公司的行列。

新機遇下巍巍紫金的新目標

黨的十六大確立了要在21世紀頭二十年集中力量全面建設小康社會的目標，全國黃金行業將以十六大精神為指導，走出一條科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮的新型工業化路子。當前，我國黃金行業面臨著一系列的新情況及新問題：

1.行業大力推進結構調整

從1998年開始，國家黃金局確立了以培育發展大公司、大企業集團為目標的行業改革方向，對主要產金區的黃金企業集團組建工作進行了規劃，通過企業重組、兼並和聯合，一批大公司、大企業集團應運而生。這些嚴格按《中華人民共和國公司法》組建和規范運作的公司，具有一定規模優勢，擁有較強的綜合採選冶能力，黃金產量、利潤和冶煉市場份額在行業中舉足輕重，數家大型集團在股份制改造後，還在上市融資方面作了大膽的探索和實踐。

2.企業內部深化改革加快

黃金行業加大了企業改革的步伐，大力推行現代企業制度，努力解決黃金企業投資主體單一、產權不清、經營機制不靈活的問題。對老企業通過改革、改組和理順產權關系，逐步進行公司制改造，完善法人治理結構，規范企業運營方式，在企業中建立起科學合理的內部組織結構，形成了良好的經營機制；新建企業建立伊始就按現代企業制度加以規范。企業大力進行人事、勞動、分配製度改革，有效地轉變了企業經營機制。一些企業建立起了管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度，職工擇優錄用、能進能出的用工制度和收入能增能減、有效激勵的分配製度。

3.加強礦山秩序的治理整頓，營造良好的黃金企業新環境

全國礦山安全事故頻發，黃金礦山安全事故也時有發生，特別是非法小金礦亂采濫挖，造成了資源浪費和巨大安全隱患。國家將加強黃金礦業秩序的治理整頓工作，加大執法力度，通過專項整治，消除不安全隱患和源頭，降低事故率，杜絕重大安全事故發生，保障國家財產和人民群眾生命安全，保證黃金生產建設的順利進行。

4.「大黃金」理念形成

我國成功加入世貿組織和黃金市場的開放，結束了黃金行業的封閉時代，把黃金企業徹底推到了市場競爭的潮流中。黃金局於2001年提出了「大黃金」的理念，用以引導黃金企業加強與地質找礦部門、用金單位、市場流通部門和國內外其他經濟組織的交流與合作，把發展的眼光，縱向延伸到整個黃金產業鏈，橫向擴展到流通和消費領域，拓寬發展思路，尋求新的經濟增長機會和增長點。

5.黃金行業已進入競爭發展時期

我國已加入世貿組織，國內企業逐步融入全球經濟之中，外資企業對國內企業的威脅越來越大，境外資源和境外市場的激烈爭奪已拉開帷幕，隨著黃金市場的開放，黃金企業的競爭對手已是國際同行，黃金企業發展空間在增大，競爭的壓力也在加大。公平、成熟的市場環境逐步形成，國內黃金企業，不論隸屬關系、不論所有制、不論規模大小都將不會受到政策歧視或特殊的保護，所有企業完全站在同一起跑線上公平競爭。有實力、有發展潛力的企業將勝出，並得到發展和壯大，無競爭能力的企業將遭市場淘汰。黃金工業將形成一個優勝劣汰、公平競爭、健康發展、充滿生機和活力的新局面。

6.黃金市場開放，將對企業產生深刻影響

上海黃金交易所於2002年10月正式運行，黃金價格不再受行政干預，完全由市場機制生成，黃金產品實現了市場交易，企業可以隨行就市，自主交易，風險自擔，人為因素對企業生產經營的影響減小，企業經營自主權得到進一步落實。但目前的國內黃金市場只是一個初級市場，交易品種單一，只能進行實金交易，缺少為企業鎖定價格、規避風險的功能，國內黃金市場的完善和成熟，還要經歷一個較長的過程。市場走勢對行業影響程度將增大。受全球經濟形勢、國際局勢、供需關系、投資心理等多種因素的影響，黃金企業將會受到黃金市場的復雜性和國際金價的不確定性的巨大影響。

新的形勢，使紫金面臨著新的挑戰與新的機遇，紫金人當然不會放過這些機遇，他們正在滿懷信心地規劃自己的未來，積極地構建企業的核心競爭力，以迎接新的挑戰。在《紫金礦業》報2003年元旦獻辭中，陳景河親筆吹響了新的進軍號角：「追求卓越——打造中國紫金、百年紫金——世界紫金！」紫金人坦陳了自己的發展思路與發展目標：「我們目前這種規模實力，就是跟國外大企業相比（除礦業以外）充其量也只是個中小型企業。我們為什麼提出追求卓越，這里還包括發展速度。前不久到我們紫金考察的國際著名黃金礦業公司巴里克公司也僅創建於1984年，不過20年出頭，目前已是國際產量排行第三，去年產金177.29噸，接近我國全年產量，僅保有儲量就達2700噸，這就是差距。所以我們提出了國內行業領先－國內礦業領先—進入國際礦業先進行列三步發展戰略。目前已基本實現在國內黃金行業的地位。下一步向國內礦業界的領先地位沖擊，爭取用3到5年時間進入國內礦業第一集團，保持進一步提高企業體制創新和技術創新優勢，實現高速度高質量的發展，進入國際礦業的先進行列。計劃2006年總資產達50億，2010年達80億，2020年達200億元，最終目標是把紫金礦業建設成為高技術、效益型、特大礦業企業集團。」「公司提出『以人為本、追求卓越』的經營理念，就是明確了要把紫金礦業公司發展成為卓越公司的目標。要成為卓越公司，企業主官能否成為第五級經理人很關鍵。紫金近11年的發展，在某種意義上是建立在主要首長個人敬業精神和成功運作之上的，卓越公司追求的應該是百年品牌，百年不衰，不因個人是否存在於企業而對生產經營產生重大影響。第五級經理人永遠保持謙遜而持之以恆的作風值得我們借鑒。紫金未來的發展，前幾年我就明確提出主要是人才問題，先人後事，我們現在遠未做到，往往是先事後人，長期下去必將陷入被動。企業要把尋找合適的人才作為今後的重點來抓，要解決『訓練有素的人、訓練有素的思想和訓練有素的行為』問題。堅持以礦業為主的經營方針必須得到遵守，在順利發展時，要有應對極端困難局面的思想准備。要把技術創新和文化建設作為企業實現跨越的加速器，持之以恆，積累能量，一旦時機成熟就可能實現跨越。」

經公司董事會審議通過的紫金礦業到2020年發展規劃，明確提出了實現公司在國內黃金行業領先—在國內礦業界領先—進入世界礦業先進行列的三步走發展目標。到2006年總資產達到50億元，利潤7億元；2010年總資產達到80億元，利潤達10億元；2020年總資產達200億元，利潤達20億元。

「雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越。」人們將進一步地關注紫金礦業這一中國第一黃金H股企業的發展。

Ⅳ 紫金全球購 視頻

維嘉國際全球購全部產品都是海外直采，從香港入關，線上線下同步經營

Ⅳ 馬刺巨頭德羅贊：想穿紫金球衣，他會加盟湖人嗎

自由市場即將開啟，現在各個球隊都在進入到了補強的最後階段。湖人隊作為上個賽季的冠軍，下賽季肯定是想要衛冕的，所以休賽期也是會進行補強的。根據媒體的消息稱，目前湖人隊有交易馬刺隊球星德羅贊的想法，而湖人隊的籌碼也比較的高。那就來看看吧！

不過話又要說回來，馬刺隊應該不會很輕松地放走德羅贊，他們肯定會獅子大開口換取到更多的籌碼。畢竟目前馬刺隊最好的辦法就是重建，而用德羅贊換取重建的資本是很有必要的。

Ⅵ 紫金全球購加盟條件

傳銷不可信

Ⅶ 紫金全球購是不是傳銷組織

1、這個是新出的平台系統；
3、模式還可以；
7、結合了現在新的分紅系統；
0、現在互聯網很多；
2、很多平台都存在或多或少的問題，kaifa紫金全球購看前面的數字+48，和1602就可以了

Ⅷ 紫金王朝F4是什麼

1948年加盟NBA時，湖人隊還在明尼蘇達阿波利斯，但是一次飛機失事，使湖人老闆痛下決心，於1960年搬遷到了洛杉磯。

洛杉磯湖人隊是NBA歷史為數不多的常青樹之一，該隊的奪冠次數僅次與凱爾特人隊。湖人隊的最大特點是總有偉大的中鋒跟他們聯系在一起，米肯、張伯倫（Wilt Chamberlain）、賈巴爾以及現在的奧尼爾等人，打造了「湖人王朝」。

自1948年加入NBA以來，湖人隊在6年內5奪總冠軍，湖人「第一王朝」應運而生。喬治-米肯（George Mikan）是「第一王朝」的奠基人。身高2.08的米肯雖然不是當時的第一長人，但他在禁區內無人能敵。1951-1952賽季，NBA甚至為了限制他的得分而加寬了三秒區。

湖人隊得到米肯後實力大增，1947年成立的第一年就奪得NBL的總冠軍。1948年湖人隊跳槽至NBA的前身BAA，湖人隊的NBA紀元也從此開始。1949年湖人隊打敗華盛頓國會隊，奪得BAA總冠軍。該賽季結束後，BAA與NBL合並成NBA，湖人隊奪得了改稱NBA後的第一個總冠軍。但1950-1951賽季，湖人隊卻以1比3不敵羅切斯特皇家隊（Rochester Royals），錯失三連冠軍的機會。1951-1954年，湖人隊奪得NBA歷史上第一個三連冠。但此後湖人開始下下坡路。1954年到1982年，他們只有兩次折桂（1972年，1980年）。

1979年湖人選中「魔術師」約翰遜（Magic Johnson），湖人的「表演時刻」（Show Time）開始到來。約翰遜當年就為湖人隊奪得了總冠軍。在總決賽第6場比賽中，當家中鋒賈巴爾受傷，20歲約翰遜挺身而出，從後衛改打中鋒，並且拿下了42分，湖人也以123比107戰勝凱爾特人，奪得總冠軍。1980-81賽季令人失望，湖人隊因為約翰遜受傷，在季後賽第一輪就被淘汰。1981年帕特-萊利成為湖人隊的主教練，他在此後的9年間為湖人奪得4個總冠軍。

1990年萊利掛印而去，此後湖人雖然經常出入於季後賽，但總是與總冠軍緣慳一面，直到2000年才再登寶座。

1999-2000賽季，菲爾-傑克遜入主湖人，與奧尼爾（Shaquille O'Neal）和科比-布萊恩特（Kobe Bryant）打造出第三個「湖人王朝」。當賽季湖人隊經過驚險的7場大戰後淘汰開拓者，闖進總決賽。在兩隊的第七場比賽中，湖人隊在第四節還一度落後13分，但最後還是不可思議地反敗為勝。總決賽面對東部冠軍步行者，湖人以4比2勝出，奪得自1988年以來的第一個總冠軍。
第一個總冠軍到手後，三連冠水到渠成。2000-2001賽季，湖人在季後賽勢不可擋，只在總決賽中輸給76人隊一場。2000-2001賽季，湖人隊在西部決賽中與國王隊酣斗7場後才進入總決賽。在以4比0拿下網隊後，湖人成就了三連冠偉業。2004年，由於與科比的矛盾，奧尼爾離開湖人，湖人開始圍繞科比進行重建。
第一個總冠軍到手後，三連冠水到渠成。2000-2001賽季，湖人在季後賽勢不可擋，西部碰到他們的球隊都被剃了光頭，湖人只在總決賽中輸給76人隊一場，最後以季後賽15勝1負的驕人戰績奪得二連冠。奧尼爾在總決賽中平均每場得33分15.8個籃板，成為當之無愧的MVP。

2000-2001賽季，湖人隊在西部決賽中又碰到「絆腳石」，與國王隊酣斗7場後才與網隊會師。湖人隊以4比0拿下了網隊，奪得第三個冠軍。奧尼爾總決賽平均每場36.3分12.3個籃板，再次成為總決賽MVP。

2002-2003賽季，奧尼爾受傷缺陣了前13場比賽，湖人開局戰績不佳，但奧尼爾復出後，湖人實力猶存，仍然是奪冠熱門。

拜納姆回來了..一個身有潛力的球員他的回歸保證了湖人的籃版
加索爾回到了他熟悉的位置.相信他不再想上賽季那樣軟弱無力了
當科比不再在意自己的數據,當科比把防守和傳球放在第一位的時候誰能阻擋湖人?
當其他人狀態低迷,球隊需要的時候那個曾經單場81分的科比就會回來了,誰能擋住湖人?
紫金王朝,會再一次站在哪個曾經最高的高度

Ⅸ 紫金全球購是傳銷嗎

非法傳銷有三個特徵：拉人頭、交會費、團隊計酬，
符合這三點的就是非法傳銷。 它本質上沒有真實的產品，
基本是以新加入者繳納的會費按比例在組織內分紅的形式。
僅為參考，可交流

Ⅹ 紫金全球購是碧桂園老闆楊惠妍投資嗎

兩個公司的法人代表都是楊惠妍，名字相同而已