A. 公司可以以公司规定罚款员工吗
根据我国现有的一个《行政处罚法》的法律法规规定，公司作为一个用人单位，在劳动法上面并不是一个执法的行政机关，也就是说这个公司没有对于员工的失职行为或者是违法行为作出处罚的一个权利，也就是不能对员工进行罚款。所以，我们在生活中，遇到的用人单位即公司对于员工进行罚款的这样一种行为从根本上来说是一种违法的行为，是违反国家的法律法规的。
关于我国在法律上面对于罚款处罚的一个规定是，首先最重要的一点就是这个进行罚款的机构必须是一个行政主体，也就是说不是随便的一个组织或者是一个机构，他就拥有罚款的一个权利的。只有被法律法规所承认的一个行政主体采用对于行政管理相对人罚款的权利。所以不是任何的一个公众组织都拥有着这一项权利。
第二点就要提到一个行政管理相对人，也就是罚款的对象。罚款这种行为从法律上面来讲其实是一种行政处罚的行为，因此罚款的行为应该正对行政管理相对人，而不是针对所有的人进行，所有的私人组织不能对其管理的成员实施罚款的行为，这一点就连行政主体这种具有罚款权利的组织也不例外。
B. 公司有权利给员工开罚单 并罚款么
在公司上班就是这样的，公司有公司的规定，职员也没有办法，只能遵守了！！罚的多少就要看公司的制度严格性了！！
C. 商场主管有权利开罚单吗。 如果有，她的权利范围是多少钱。
首先，主管是有权利开罚单的。每个企业都有不同的管理制度，主管的罚单并不是没有根据的开出，只要员工违反了规定，按照制度，是可以开罚单的。你既然辞职了，有权拿回自己的工资，但罚款是不可能拿回来的了。如果罚单上，你签了字，就是有效罚款。至于她说的厂家罚款，如果厂家应该接受处罚，你也是无权干涉的。这并不存在合不合法，因为制度是在你进入公司时，就已经接受培训和认知的。
D. 直营店督导和加盟店督导有什么区别
直营店是公司直接经营的也可以是一家店 加盟店是授权给他方特许经营必须至少是第三家店
E. 车间主任私自开罚款,员工不知道,没有签字
车间主任没有权利开什么罚单的，就算是公司也是不能随意的罚款的，所以说你要是有什么
异议的话，那就直接跟公司管理者说出来，主任的做法肯定是不合理也不合法的。
F. 商场督导乱罚款怎么办
任何罚款都是有依据的 你没干不好的事就不怕别人罚
G. 商场对违反纪律的员工进行罚款是否合法
用人单位对劳动者没有罚款权，对违反纪律的员工进行罚款是不合法的。
根据《劳动合同法》第三十八条规定“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同；
第八十条规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
(7)加盟店督导可以开员工罚单吗扩展阅读：
企业的合法做法：
用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、产品质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。
如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例享受或不能享受奖励。当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。否则，这些制度就有可能因违法而形同虚设。
退一步而言，用人单位也可以设定“罚则”，此类规定也起到“敲山震虎”的警示作用，但其实质却是无效的。作为理论探讨，有必要澄清事实，将法律规定分析透彻，这才有利于用人单位管理水平的提高。
H. 商场督导有权利给导购开罚单吗
罚款是一种行政处罚，企业是无权使用的。对员工的“罚款”来自于《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”也有人主张该“罚款”来自于企业和员工签订合同时的合意行为，即双方同意此“罚款”规定，从而合意造法。不过不管怎样，企业以“罚款”名义扣减员工工资是不合法的，因为企业没有行政处罚的权力。
I. 公司罚员工款可以要罚款单吗
公司是没有罚款单的，只有扣工资，
员工在工作过程中由于自身过错造成经济损失，公司是可以对员工进行罚款的，严重的还可以开除，不用支付赔偿金。
其依据是《工资支付暂行规定》第十六条，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”。由此可见，公司对员工进行罚款是有理由条的，但是不能够扣除员工当月的所有工资，如果不按照当地的最低工资发放是违反劳动法的。
J. 企业能给员工开罚单吗
但凡雇员阶层，对企业内的罚款制度自然一无好感。如果能由员工来自行决定，像这样“人所共愤”的规章制度早就被高票否决啦。而且在罚款这件事上，中外企业的老板们可算是全想到一块去啦，平常再怎么口口声声高喊“以人为本”的企业，手里都会攥着一把罚单，预备在必要时给违规者一点颜色看看。
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然而一个大趋势是，目前有越来越多的国内企业，正从约束型管理方式向激励型管理机制转变。因此，人们有十足的理由这样设问：“企业既然提倡柔性管理，你说难道还需要对员工猛开罚单吗？”
笔者的主张是：罚款越少越好，但必要的罚款不可少。
我们最好想想明白，从来都没有彻底的人性化管理。作为雇员，既然进了一家企业的“门”，就得老老实实遵守“门规”，如有违反，将要领受处罚，这没有什么好抱怨的。
罚款，无疑是“游戏规则”的一种。正如价格手段永远是产品促销的最佳法宝一样，这种企业内的“经济制裁”行为，由于直接触及了员工的经济利益，故也具有仅次于辞退、降薪、降职的极大威慑和警戒作用。引用经济学理论：人们基本上是受经济性的刺激物所激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励手段，公司要想提高员工的工作积极性，最好的方法就是用经济性报酬；而要想使违规的员工痛定思痛、晓得利害，我有一位在企业担任人力资源经理的朋友，他提供了最简明有效的办法，“只需让他们已经收进钱囊里的金钱，交出一点来就行了”。
另一家向以管理严明而著称的企业，其负责人在与笔者探讨罚款制度的利弊时，称他们在对员工开罚单时，其实是非常头痛和倍感“冤枉”的：一方面，不罚款，无以体现制度的刚性；一方面，要因此受到来自员工的抵触和曲解。当警告不再奏效、当记过渐失威力，而员工所犯的错误尚不足以将之开除的时候，企业应该庆幸还有罚款这个“辅助型管理工具”可资利用。
路边有条高压线，路人都被严厉告知不得上前触摸。有人不听劝告，非要上去摸一下不可，结果被电击中。对这种人，我们除了心生同情之外，多少觉得他有点“活该”。
罚款亦然。每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。制度明明规定了员工该做什么，不该做什么，好像是标明了在哪里有“高压线”，令行禁止、不徇私情。这样如果偏偏还有不信邪的家伙要去碰碰，结果即使被碰得“头破血流”，又岂能怨得别人？
罚款制度毕竟是手段不是目的，使用过滥就会适得其反；同时任何企业的管理制度和行为规范，并不是十全十美的，它有一个建立、健全和完善的过程。我认为，企业制定和推行罚款制度，关键是要遵循公开、公正、公平、公心的原则，并从技能培训、企业文化建设和建立科学的奖惩机制入手，使员工心悦诚服、勇于认错。
笔者在这里想借用“热炉法则”，来阐述罚款制度的四大惩处原则：
1．警告性原则：热炉外观火红，不用手去摸，也可知道炉子是热得足以灼伤人的。为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝戒员工不要触犯规章制度，说明罚款的种类和额度。如果有企业平常把规章制度藏在抽屉里，谁都不知道里面规定了啥内容，等到员工违规后，才拿出来作为罚款的依据。这样做，显然不能服众。
2．验证性原则：用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤。谁若明知企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、以儆效尤。
3．即时性原则：碰到热炉时，立即就被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。
4．公平性原则：不管谁碰到热炉，都会被灼伤。管理者应该是罚款制度最直接的体现者，对自己倡导的制度更应该身体力行。如果“刑不上大夫”，那么罚款制度有不如无，甚至比没有更糟糕。
此外，企业在制定罚款制度时，还必须遵守合理、合情的原则。比如说，员工在厂区内违规吸烟，你即使罚他一百、二百元谁都没有话说，但如果提出罚款一万元，那简直就是暴政啦。在这方面，我国法律有明确规定：企业对员工的罚款金额，不得超过职工工资的20％。
机制的创新和进步也很重要。企业一方面要鼓励员工行使自身的权利和义务，以合理化建议等形式通过正常渠道对罚款制度进行完善，积极寻找更多替代罚款的其他办法；另一方面，更要大力激励员工，包括加大奖励额度和范围，有了罚也要有奖，形成“奖励为主，处罚为辅”的激励型管理机制。
只有当员工们理解、认同了企业的罚款制度后，才会少了因为“要罚我”而萌生的反感，多了“我认罚”的坦然和勇气。