紫金全球购加盟条件

Ⅰ 和声：一百万元买职工一个观念，值

——追求永远的鲜活

有恒产者有恒心，新时代的“老板意识”——人事改革：惟能者居上——破“三铁”，职工自己把自己卖了——“终身职工”，企业内部的新贵族——紫金山的南腔北调，山不厌高，水不厌深

在市场经济条件下，创新是企业发展永恒的主题。只有具有创新能力的企业，只有能够不断地推陈出新的企业，才能在市场经济的大潮中乘风破浪，立于不败之地。

长期以来，我国黄金行业一直享受着得天独厚的优惠政策，计划经济的烙印在黄金企业表现得甚为突出，加之黄金企业产品的特殊性，企业领导和员工的竞争意识、忧患意识、成本意识都比较淡薄。

为了实现黄金行业的可持续发展，必须强化企业管理，加快建立现代黄金企业制度，转换黄金企业经营机制，改革用人制度和分配制度，扩大资源储量，积极主动地参与市场竞争，高度重视企业的人力资源开发和环境保护，切实搞好技术创新，不断提高企业的科技含量，加强企业文化建设，建立科学的管理体系，实施成本领先战略，迅速完成由粗放式的管理方法向集约式管理方法的转变，不断提高企业的经济效益。

著名经济学家舒尔茨曾指出：“当代高收入国家的财富是靠人的能力。”传统管理理论中的“人即机器”被霍桑试验的结论否定之后，管理领域的人文思潮一浪高过一浪，20世纪80年代以来风靡西方的人本管理，则把人在企业中的作用提高到了无可替代的地位。

紫金人认为，在企业的各种资源中，人是最重要的，这种资源具有高质量资源的稀缺性和一般资源的富余性的特点。人有很强的可塑性，一个良好的群体，在一种氛围、一种精神的支配下，可以迸发出巨大的工作热情和创造精神。

陈景河执掌紫金之初，就对企业进行了大刀阔斧的改革。首先，紫金吸取了部分国有企业在由计划经济向市场经济转化过程中的教训，在企业经营者和管理者中大力倡导一种“老板意识”，要求企业的经营者和管理者把企业当成自己家里的事情来办，要把企业经营者、员工与企业融合在一起，而不能认为企业是“阿公的”，将自己只当作是具有“一张纸”的干部。

伴随“老板意识”的确立，紫金矿业造就了“艰苦创业开拓奉献”的企业精神，一种以企业经营管理者为先导，员工积极参与的以企业为家的主人翁精神在紫金企业中初步形成。

创业之初，紫金矿业就初步解决了企业经营者及员工在企业中的定位问题。

1993年9月，国家取消了黄金开发基金、黄金价外补贴、黄金外汇留成等优惠保护政策，黄金生产所必需的生产资料、能源、劳动力的价格受市场经济调节，均呈现了上涨的趋势。1997年，国家又两次下调黄金收购价。国内黄金企业均感到了较大的冲击。

伴随着国家黄金政策的改革，产品价格和销售由国家管，而原材料、能源等都靠市场供应，黄金企业这种特殊的生产经营条件，使得紫金领导者深切地意识到：在市场经济条件下，随着紫金科技创新的不断进步，随着企业的不断发展壮大，传统国有企业特别是黄金企业的管理制度已不能适应现代企业的需求。各类人员的加盟，企业成员成分的复杂化，使得以前那些只靠提倡领导者奉献精神的做法，对于企业的发展壮大已经越来越不适应，要保持企业永远的鲜活力，必须重视企业制度的创新。

孟子云：“有恒产者有恒心”。紫金矿业首先追求企业产权制度的变革，力争企业员工拥有企业的股份，成为真正意义上的企业主人。

此外，紫金矿业还非常强调财务管理，认为企业管理应该以财务管理为中心。实际中，紫金矿业高度重视企业的资金运行状况和财务状况，并为之建立了一套行之有效的财务管理制度。这一套财务管理制度，使得企业管理者能清楚地了解企业经营和资金的状况，资金的使用效率也得以大幅度提高。在紫金，已经形成了一种惯例，任何一位财务人员的人事变动，都必须经过企业高级管理层的讨论通过。而这种殊荣，只有企业中层管理人员才享有。

紫金矿业对人事、劳动和分配制度也进行了彻底的改革，特别是在管理人员的任免上，紫金矿业强调重要岗位“惟能者居之”，真正做到管理人员能上能下，员工岗位能左能右；在劳动和分配制度上，紫金建立了一套符合企业自身规律的劳动工资制度，使能者、有贡献者、工作努力者能得到相对丰厚的报酬，企业的工资总额，与企业当月的工作成果、生产成本、经济效益直接挂钩；企业还建立了一套技术职称、职务聘任制度，并与工资制度配套。运用合理的分配制度，紫金充分调动了员工的积极性。

以人为本，应该充分发挥员工的积极性，激发员工的主人翁意识。为此，紫金非常重视职代会的作用，重大事项均须经职代会讨论通过。每年，中层以上的管理干部还需由职工代表进行评议。

2000年，紫金改制的第二步胜利完成了，公司在最根本、最重要的环节——产权制度方面进行的改革取得了成功，股份多元化的股份有限公司组建起来了，这为企业其他的配套改革创造了条件。

紫金人似乎总在不停地折腾。2000年4月，紫金矿业召开了一次特别的职代会。这一次职代会讨论的议题很奇怪——把自己“卖”掉，由企业出资一百多万元，一次性买断全部290名国企职工工龄。每名职工的年工龄买断费为500元。

好端端的企业，好端端的国企职工身份，为什么非要置换掉？

此前，紫金曾尝试过评选最差职工，结果发现，被评为最差职工的往往是那些有国企身份的职工，而不是那些合同工、临时工。究其原因，紫金人认为是因为国企职工在心理上有优越感，以为自己端的是雷打不动的铁饭碗。久而久之，这些国企职工便会产生一种惰性，长此以往，企业必将失去活力。这一改革，对那些既无一技之长又不努力工作的职工肯定是一种压力。

全体代表们整整讨论了一天。最后，全票通过。

对于职代会讨论的结果，紫金总经理罗映南说：“全票通过，说明职工对企业有信心。我在职代会上说，身份置换对职工只有好处没有坏处，你在企业的权利和义务并未改变，惟一改变的是，你如果不好好干，我不会与你签合同了。你们想想吧，置换身份的钱，不要可是白不要啊。职工代表们大笑，鼓掌。”

是啊，对紫金人来说，没有什么想不通的，总经理罗映南不也是聘来的“合同工”吗？总经理都能聘用，还有谁不能聘用？企业在发展，需要大量的人，只要好好干，还怕企业不用你吗？反过来说，如果企业活不下去了，你就是有国企职工身份又能怎么样？

那么职工对于这次身份置换是怎么看的呢？陈红梅，紫金黄金冶炼厂化验室副主任，一位年轻的职代会代表。陈红梅说，铁饭碗肯定是端不住的，大家想通了，置换身份与原来没有什么太大区别，我们还是紫金的职工，只不过名份不一样了。这种机制对谁都是公平的。只要你为企业出力，企业不会亏待你的。

没有激励就没有责任感，没有激励就不会有强烈的上进心。企业员工不可能个个都勤快。紫金领导层一再强调，紫金员工的身份置换不是要使职工丧失安全感，而是要增强员工的挑战意识，增强企业的活力，同时也为员工实现自己的人生价值提供更多的机遇。虽然这种机遇从某种程度上说是压出来的，因为没有人清楚自己的潜力究竟有多大。但是没有压力，怎么会有动力呢？

在紫金人看来，企业改革不是目标，只是手段。企业改革的目的就是为了促进企业更快地发展，这是检验改革是否成功的惟一标准。所以，紫金矿业采用的是积极而稳妥的步骤，成熟一个，推进一个，有序地推进。同时，紫金人也非常清楚，股份公司，特别是拟上市及今后成为上市公司，其体制和管理与过去的国有独资和国有控股企业的差异是巨大的。陈景河与罗映南认为，凡事预则立，不预则废，企业现在就要按照上市公司的标准和要求来规范运作，因为“追求卓越”是紫金的理念。

紫金在完成产权制度改革后，2000年5月，在各股东和各位职工代表及全体员工的共同支持下，顺利地完成了国有职工身份的置换，实现了从“企业主人向打工者转化”。随着职工身份的置换，大家都站在了同一起跑线上，企业和个人，双向选择，企业可以选择职工，职工也可以选择企业，这就是市场经济条件下的用工。

这一改革是继产权制度改革之后，紫金具有最重大意义的改革，无疑会在紫金发展史上留下浓墨重彩的一笔。

紫金人认为，企业员工的聘任制，是现代企业用工的基础特征，既然是聘任，就有期限。现在，紫金采取的是一个过渡的办法，规定一般员工一年一聘。不过，陈景河主张，随着企业逐渐走向成熟，经过一定时期的大浪淘沙，今后员工的合同期应以中长期为主，以利于稳定基本员工队伍。同时，陈景河还主张，对一些为企业发展做出突出贡献的员工，可以给予终身员工的待遇。

员工聘任制，淘汰的对象只是一般员工吗？不，紫金对管理层也一样！

陈景河明确提出，股东会认为他不称职，可以解聘他的董事资格；董事们不信任他，可以不选举他为董事长。紫金管理层非常清楚，在某种意义上，员工聘任制将使企业管理层受到更大的压力，因为对老板们来说，他们总是宁愿用高薪聘请能干、能为其创造财富的管理者，而不愿意低薪使用平庸者。

陈景河说，破“三铁”不是什么新鲜事，“铁工资”、“铁交椅”都破完了，就剩下“铁饭碗”了。在社会保障体系建立起来后，破这个“铁饭碗”，就是为了破除员工的“铁”观念。买断工龄后，你还是企业的员工，但不是“铁”的。紫金花一百多万就买了职工一个观念。

许多企业在濒临破产时才背水一战搞改革，而紫金恰恰就在企业红火的时候便让机制一步到位。对于这一点，紫金的领导深有体会。紫金的老总罗映南经常说：“在上升阶段抓紧改制，企业有能力承担改革成本，职工的承受能力也比较强。我们这次平稳地完成职工身份置换，就证实了这一点。”

对紫金职工而言，紫金的总经理都是聘用的，还有谁不能聘用？对紫金管理者来说，花一百多万买了职工一个观念，值！

为了企业的发展，紫金人的小气是出了名的；但有时候，紫金人用钱又是毫不吝啬的。

分配制度的改革，涉及员工切身利益，但又是激励职工的重要手段。对此，紫金矿业采取了积极而慎重的举措。紫金矿业分配制度改革的目的，就是要把学有专长、对企业发展有重要作用的人员引得进、留得住，让他们与企业一起先富起来，而把一部分劳无所值人员的待遇降下去。

分配待遇上，紫金矿业的做法是：干好了，你就一级一级升上来；干差了，你就一级一级降下去；但是，即使降到最后一格也不是一棒子把人打死。这也成为了紫金矿业几乎为每一个人所接受的“铁律”。

紫金最新出台的《紫金矿业劳动人事制度改革》方案，洋洋洒洒三万多字，可谓别出心裁：同是紫金职工，身份却多种多样。拿劳动用工形式来说，就有合同制工、内部合同工、聘用工、股份公司临时工、单位临时工、试用工、计时工，分为7个档次，工资级别多达35个台阶；管理人员从总经理开始共分10个职务级别，职务工资级别也分了10档。这无疑体现了岗位技能和效能结合的思想。同时，紫金对干部员工每年要考核一次，完全形成了一个内部劳动力市场和人才市场的机制。一般职工每年签一次聘用合同；主要管理人员和业务骨干，企业则与他们签订中长期合同。有稳定，也有流动。

“铁交椅”在紫金是不存在的。紫金对职工的考核实行“升降格”制度，员工经过努力提高层次，工资才能相应地涨上去；反之，则降下来。这种“升降格”还分为“用工制度的升降格”，如部门临时工干好了可以升为公司临时工；“职务的升降格”，副职干好了可以升为正职，而不论你的学历和资历。升降格采取计分考核，基本分为100分，分为企业需要、业务能力、工作表现、学历、工龄；附加分为20分，包括技能、职称、贡献、获奖；还有处罚扣分标准。其中企业需要分四项，即急需、需要、一般、不需要；业务能力也分四项，即有创造性、良好、一般、不能胜任。急需的和有创造性的分值远远高于其他几项。

紫金对中层干部实行年度考评制和公开竞争上岗机制，真正体现了“平者让，优者上”的原则。

在分配制度上，紫金以调动员工积极性为目的，其分配与岗位经济责任、工作成果密切挂钩，加大了奖励力度，并向有贡献人员倾斜，设立了“科技进步奖”、“特别奖”等多种奖励项目。

在紫金，人们接触到的工程技术人员和普通职工，都感到工作的压力很大。因为升降格制度来不得半点懈怠。你升了一格，自然还会努力争取再上一层楼；而降一格，不但工资会降下来，还伴随着心理压力，因为你不能让自己一降再降。就在这升升降降之中，紫金所有的职工都充满了活力，挖掘出了自己最大的潜能。

林泓富，冶炼厂一位年轻的副厂长，大学毕业后从机修干起，半年后就担任了炭再生车间副主任。过去，炭再生靠手工操作，工人劳动强度很大，他提出改用机械化操作，并负责组织完成了这项改造。如果全部炭再生设备到外边买要80多万元，而他自己研制只用了20多万元。现在张家口、排山楼等企业都来紫金矿业买设备和技术。一年后，他升为厂长助理兼电解车间主任。在厂长助理的职位上，他又完成了黄金提纯的工艺技术改造，被提升为副厂长。然后，他又一鼓作气完成了废气回收和处理工程，被提为主持工作的副厂长。这位年轻的副厂长深有感触地说：“公司不搞论资排辈，只要你能创造效益，公司就给你职权，让你放手干。”

但是，厂长的位子也不是那么好坐的，小伙子时时有危机感。2000年，公司要求他在一年时间里解决双认证，即质量体系认证和产品质量认证。林泓富卧薪尝胆，带领职工如期拿下了国家方圆认证。2001年，公司又要求他在年底前完成国家实验室认证工作，为进入黄金市场做好准备。一次冲锋接着又一次冲锋，不进则退。

有一位矿领导，由于没有管好安全工作被降级了，他不甘心，奋起直追，第二年又升为原职位，而且干得非常出色。

紫金矿业的领导说，即使降到最后一格也不是一棒子把人打死，而是一种激励，你还有一个重新开始的机会，干好了还可以再升上去。

不仅是普通的员工感到了压力，在紫金矿业，我们感觉到连紫金矿业的总经理都感到有压力，因为任期一到，总经理也面临一个续聘的问题。

压力带来动力。这也许是紫金矿业保持自己鲜活的一个信念。

紫金人认为，劳动力是有价的，而人才是无价的。企业的竞争，就是人才的竞争。人才是保持企业鲜活的源泉。紫金领导人求才若渴，他们走到哪儿，便找到哪儿。

福建紫金矿业股份有限公司实行的是全国性的人才战略，哪里只要是开人才交流会，哪里一定就能见到紫金矿业人力资源部的人员。他们到大专院校直接招聘，愿意到紫金考察，紫金矿业就给你出路费。福建紫金矿业股份有限公司还是中国地质大学（武汉）的实习基地和教学基地。福建紫金矿业股份有限公司每年拿出10万元人民币在中国地质大学（武汉）设立“紫金科技奖学金”，紫金有优先用人权，优先享用技术成果权。

紫金实施人才战略的结果，是使天南地北的人都凑到上杭县这座偏僻的闽西小县来了！

经济学博士李达，自愿离开大上海，来到上杭的深山里，加盟紫金矿业，成为第一个加盟紫金矿业的博士。图什么？李达说，紫金是一个成长性非常好的企业，下一步的发展是要进入资本市场，紫金需要我，我也想从最基础入手，做一个企业上市的案例。我在紫金要做的事还不止这些。李达现在是福建紫金矿业股份有限公司的副总经理，总经济师。

工学硕士、副研究员刘升明，原在成都矿产综合利用研究所。他说，干事业得有环境，这里的人与人之间的关系比较简单，大家都在琢磨事。只要你想做事，企业就为你创造条件。

紫金公司现有三位资深院士为公司的科技顾问。

革命老区的红土地似乎特别养人，闽西口音中夹杂着南腔北调。

紫金招了一大批人，可陈景河每当谈到紫金面临的问题，最强调的就是人才的缺乏；紫金总经理罗映南也经常在那里说：“这里很多位子空着，很多官没人当。找不到人，管理人才很缺。现在是一个紫金，干到十个紫金时，就需要十个总经理人才。”

紫金从来没有小家子气。对于引进人才，紫金人认为，人才不是来分粥的，而是来往锅里添粥的，搞好了，他们还可能端来大蛋糕。

紫金人是诚信的，紫金一方面大量引进，一方面又很苛刻。之前就告诉你条件如何艰苦，收入并不高。物以类聚，紫金推行的是用事业吸引人，用企业实力和发展前景吸引人。

有记者曾采访过陈景河，问及他个人打算，陈景河的回答耐人寻味。作为董事长，陈景河认为自己才47岁，还可以再干一段时间。但被问及他会不会退下来、何时才是他退下来的时候时，陈景河回答说：“等到我感到自己思想僵化，有碍企业发展的时候。”

资源的缺陷与企业发展目标磨合的结果，使紫金人感到了巨大的压力，巨大的压力产生了非凡的动力，非凡的动力带来了巨大的创造力，巨大的创造力导致了企业的活力。

“天行健”，中国古老的格言，在紫金四处显现。

Ⅱ 我想在河源市紫金县加盟快递公司~请问哪家公司在紫金县没有加盟的~还有各种情况

楼主加盟了收我做送快递的怎样。紫金每个地方我都熟悉

Ⅲ 号角：从优秀到卓越

红色土地上崛起的现代型企业——紫金现象与1234110模式——新的形势下，新的挑战与新的机遇——新目标：从优秀到卓越

紫金模式

经过十多年的发展，福建紫金矿业股份有限公司由一家经营矿产品的县属小矿产公司，一举发展为规范的股份制企业，成为全国大型黄金企业、国家级高新技术企业和福建省成长型重点企业。其速度之快、效益之高，产生了中国矿业界的“紫金现象”。其发展，对于中国矿业特别是黄金行业企业的发展具有较强的借鉴意义。在十年的发展中，福建紫金矿业股份有限公司形成的“紫金模式”应予以总结推广。

任何企业都有自身的特点，但是借鉴其他企业的发展经验，结合企业自身的实际情况加以“本地化”，既是紫金创新的特色，也应该成为其他企业学习借鉴紫金模式的切入点。

纵观紫金的发展，其发展模式可以概括为“一个灵魂”“两大战略”“三大目标”“四个内涵”“一个基点”“十大经验”，即“1234110模式”，其核心在于“紫金十大经验”。

“一个灵魂”即“创新”。

“两大战略”，一为“全国性人才战略”，一为“企业可持续发展战略”。

“三大目标”，即结合紫金企业自身发展实际，做出的企业在21世纪前20年三步走的发展目标：“国内黄金行业领先—国内矿业领先—进入国际矿业先进行列”。

“四个内涵”，即紫金企业文化的四个方面：企业价值观念、企业经营理念、企业精神、员工行为规范。即“企业、员工、社会协调发展”的企业价值观念，“以人为本、追求卓越”的企业经营理念，“艰苦创业、开拓创新”的企业精神，“忠诚、忠实、信用；尽责、勤奋、高效；团结、互助、友善；整洁、礼貌、谦让”的员工行为规范。

“一个基点”即“按照市场规律办”。

“十大经验”即：①创新是企业发展的灵魂和动力，超常规的思维，是企业超常规发展的前提；②“发展才是硬道理”，事实证明，没有发展，特别是没有超常规的发展，就没有紫金矿业的今天；③按照社会主义市场经济体制的要求，健全企业法人治理机构，转换经营机制，完善决策程序，是实现企业持续快速发展的重要保证；④管理是企业发展的基础和永恒的主题，先进的管理水平是先进的生产力；⑤科学技术是第一生产力，科技创造了效益，科技创造了紫金；⑥资源是矿山企业生存和发展的前提；⑦市场竞争说到底是人才的竞争，高素质的人才是企业技术进步的关键因素，是企业得以快速发展的根本条件；⑧品牌和诚信是企业竞争力的重要组成部分；⑨环保和安全是矿业企业发展的生命线；⑩优秀的企业文化定位可以促进优秀企业的形成和发展。

通过对紫金矿业发展历程的考察，人们可以得出如下主要结论：

1）紫金矿业已从一个县属国有小型企业迅速发展成为福建省百家重点企业、高新技术企业和技术创新示范企业，在几乎没有资本金投入的条件下，通过滚动发展，使矿山采选冶规模和黄金产量实现了全国第一，而且获得很好的经济效益，企业资产总额、净资产、销售收入、利润几乎连年翻番增长，是国有矿山企业在市场经济条件下，迅速崛起的成功典范。

2）企业制度创新是紫金矿业获得成功的重要因素。依照市场经济规律运作，该公司从国有独资公司，发展到股份公司，建立了科学的法人治理结构，为实现经济效益最优化奠定了良好的基础。

3）紫金矿业的管理层具有较高的知识结构水平并富有创新精神，是公司获得成功的根本。公司吸引了来自全国各地的技术和管理人才，已建设了一支很强的技术攻关队伍。

4）科技先行、技术创新是实现紫金山低品位金矿成功开发利用的关键。该公司的资源勘查评价、采矿、选矿、冶炼和环保技术，已达到国内领先水平。

5）紫金矿业拥有黄金200吨以上的可利用金矿资源的采矿权，铜108万吨的探矿权，有丰富资源作为基础，矿山可正常生产50～60年，该公司还制定了参与西部开发的发展战略，利用公司的技术、管理、资金优势，开发含砷难处理微细粒金矿和西部低品位铜矿，实现紫金矿业的规模化扩张，为公司的发展拓展更为广阔的空间。

6）紫金矿业公司正在厦门建设高技术研究开发机构，吸引国内外拔尖人才加盟，重点攻克难处理金矿和生物提铜技术及其工业化，这是黄金和铜矿业具有战略意义的技术制高点，一旦攻克，公司将以其高新核心技术，获得更大的发展。

紫金矿业是目前黄金行业最具有发展潜力的一家公司，经过进一步努力，完全可以进入世界大型先进矿山公司的行列。

新机遇下巍巍紫金的新目标

党的十六大确立了要在21世纪头二十年集中力量全面建设小康社会的目标，全国黄金行业将以十六大精神为指导，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子。当前，我国黄金行业面临着一系列的新情况及新问题：

1.行业大力推进结构调整

从1998年开始，国家黄金局确立了以培育发展大公司、大企业集团为目标的行业改革方向，对主要产金区的黄金企业集团组建工作进行了规划，通过企业重组、兼并和联合，一批大公司、大企业集团应运而生。这些严格按《中华人民共和国公司法》组建和规范运作的公司，具有一定规模优势，拥有较强的综合采选冶能力，黄金产量、利润和冶炼市场份额在行业中举足轻重，数家大型集团在股份制改造后，还在上市融资方面作了大胆的探索和实践。

2.企业内部深化改革加快

黄金行业加大了企业改革的步伐，大力推行现代企业制度，努力解决黄金企业投资主体单一、产权不清、经营机制不灵活的问题。对老企业通过改革、改组和理顺产权关系，逐步进行公司制改造，完善法人治理结构，规范企业运营方式，在企业中建立起科学合理的内部组织结构，形成了良好的经营机制；新建企业建立伊始就按现代企业制度加以规范。企业大力进行人事、劳动、分配制度改革，有效地转变了企业经营机制。一些企业建立起了管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，职工择优录用、能进能出的用工制度和收入能增能减、有效激励的分配制度。

3.加强矿山秩序的治理整顿，营造良好的黄金企业新环境

全国矿山安全事故频发，黄金矿山安全事故也时有发生，特别是非法小金矿乱采滥挖，造成了资源浪费和巨大安全隐患。国家将加强黄金矿业秩序的治理整顿工作，加大执法力度，通过专项整治，消除不安全隐患和源头，降低事故率，杜绝重大安全事故发生，保障国家财产和人民群众生命安全，保证黄金生产建设的顺利进行。

4.“大黄金”理念形成

我国成功加入世贸组织和黄金市场的开放，结束了黄金行业的封闭时代，把黄金企业彻底推到了市场竞争的潮流中。黄金局于2001年提出了“大黄金”的理念，用以引导黄金企业加强与地质找矿部门、用金单位、市场流通部门和国内外其他经济组织的交流与合作，把发展的眼光，纵向延伸到整个黄金产业链，横向扩展到流通和消费领域，拓宽发展思路，寻求新的经济增长机会和增长点。

5.黄金行业已进入竞争发展时期

我国已加入世贸组织，国内企业逐步融入全球经济之中，外资企业对国内企业的威胁越来越大，境外资源和境外市场的激烈争夺已拉开帷幕，随着黄金市场的开放，黄金企业的竞争对手已是国际同行，黄金企业发展空间在增大，竞争的压力也在加大。公平、成熟的市场环境逐步形成，国内黄金企业，不论隶属关系、不论所有制、不论规模大小都将不会受到政策歧视或特殊的保护，所有企业完全站在同一起跑线上公平竞争。有实力、有发展潜力的企业将胜出，并得到发展和壮大，无竞争能力的企业将遭市场淘汰。黄金工业将形成一个优胜劣汰、公平竞争、健康发展、充满生机和活力的新局面。

6.黄金市场开放，将对企业产生深刻影响

上海黄金交易所于2002年10月正式运行，黄金价格不再受行政干预，完全由市场机制生成，黄金产品实现了市场交易，企业可以随行就市，自主交易，风险自担，人为因素对企业生产经营的影响减小，企业经营自主权得到进一步落实。但目前的国内黄金市场只是一个初级市场，交易品种单一，只能进行实金交易，缺少为企业锁定价格、规避风险的功能，国内黄金市场的完善和成熟，还要经历一个较长的过程。市场走势对行业影响程度将增大。受全球经济形势、国际局势、供需关系、投资心理等多种因素的影响，黄金企业将会受到黄金市场的复杂性和国际金价的不确定性的巨大影响。

新的形势，使紫金面临着新的挑战与新的机遇，紫金人当然不会放过这些机遇，他们正在满怀信心地规划自己的未来，积极地构建企业的核心竞争力，以迎接新的挑战。在《紫金矿业》报2003年元旦献辞中，陈景河亲笔吹响了新的进军号角：“追求卓越——打造中国紫金、百年紫金——世界紫金！”紫金人坦陈了自己的发展思路与发展目标：“我们目前这种规模实力，就是跟国外大企业相比（除矿业以外）充其量也只是个中小型企业。我们为什么提出追求卓越，这里还包括发展速度。前不久到我们紫金考察的国际著名黄金矿业公司巴里克公司也仅创建于1984年，不过20年出头，目前已是国际产量排行第三，去年产金177.29吨，接近我国全年产量，仅保有储量就达2700吨，这就是差距。所以我们提出了国内行业领先－国内矿业领先—进入国际矿业先进行列三步发展战略。目前已基本实现在国内黄金行业的地位。下一步向国内矿业界的领先地位冲击，争取用3到5年时间进入国内矿业第一集团，保持进一步提高企业体制创新和技术创新优势，实现高速度高质量的发展，进入国际矿业的先进行列。计划2006年总资产达50亿，2010年达80亿，2020年达200亿元，最终目标是把紫金矿业建设成为高技术、效益型、特大矿业企业集团。”“公司提出‘以人为本、追求卓越’的经营理念，就是明确了要把紫金矿业公司发展成为卓越公司的目标。要成为卓越公司，企业主官能否成为第五级经理人很关键。紫金近11年的发展，在某种意义上是建立在主要首长个人敬业精神和成功运作之上的，卓越公司追求的应该是百年品牌，百年不衰，不因个人是否存在于企业而对生产经营产生重大影响。第五级经理人永远保持谦逊而持之以恒的作风值得我们借鉴。紫金未来的发展，前几年我就明确提出主要是人才问题，先人后事，我们现在远未做到，往往是先事后人，长期下去必将陷入被动。企业要把寻找合适的人才作为今后的重点来抓，要解决‘训练有素的人、训练有素的思想和训练有素的行为’问题。坚持以矿业为主的经营方针必须得到遵守，在顺利发展时，要有应对极端困难局面的思想准备。要把技术创新和文化建设作为企业实现跨越的加速器，持之以恒，积累能量，一旦时机成熟就可能实现跨越。”

经公司董事会审议通过的紫金矿业到2020年发展规划，明确提出了实现公司在国内黄金行业领先—在国内矿业界领先—进入世界矿业先进行列的三步走发展目标。到2006年总资产达到50亿元，利润7亿元；2010年总资产达到80亿元，利润达10亿元；2020年总资产达200亿元，利润达20亿元。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。”人们将进一步地关注紫金矿业这一中国第一黄金H股企业的发展。

Ⅳ 紫金全球购 视频

维嘉国际全球购全部产品都是海外直采，从香港入关，线上线下同步经营

Ⅳ 马刺巨头德罗赞：想穿紫金球衣，他会加盟湖人吗

自由市场即将开启，现在各个球队都在进入到了补强的最后阶段。湖人队作为上个赛季的冠军，下赛季肯定是想要卫冕的，所以休赛期也是会进行补强的。根据媒体的消息称，目前湖人队有交易马刺队球星德罗赞的想法，而湖人队的筹码也比较的高。那就来看看吧！

不过话又要说回来，马刺队应该不会很轻松地放走德罗赞，他们肯定会狮子大开口换取到更多的筹码。毕竟目前马刺队最好的办法就是重建，而用德罗赞换取重建的资本是很有必要的。

Ⅵ 紫金全球购加盟条件

传销不可信

Ⅶ 紫金全球购是不是传销组织

1、这个是新出的平台系统；
3、模式还可以；
7、结合了现在新的分红系统；
0、现在互联网很多；
2、很多平台都存在或多或少的问题，kaifa紫金全球购看前面的数字+48，和1602就可以了

Ⅷ 紫金王朝F4是什么

1948年加盟NBA时，湖人队还在明尼苏达阿波利斯，但是一次飞机失事，使湖人老板痛下决心，于1960年搬迁到了洛杉矶。

洛杉矶湖人队是NBA历史为数不多的常青树之一，该队的夺冠次数仅次与凯尔特人队。湖人队的最大特点是总有伟大的中锋跟他们联系在一起，米肯、张伯伦（Wilt Chamberlain）、贾巴尔以及现在的奥尼尔等人，打造了“湖人王朝”。

自1948年加入NBA以来，湖人队在6年内5夺总冠军，湖人“第一王朝”应运而生。乔治-米肯（George Mikan）是“第一王朝”的奠基人。身高2.08的米肯虽然不是当时的第一长人，但他在禁区内无人能敌。1951-1952赛季，NBA甚至为了限制他的得分而加宽了三秒区。

湖人队得到米肯后实力大增，1947年成立的第一年就夺得NBL的总冠军。1948年湖人队跳槽至NBA的前身BAA，湖人队的NBA纪元也从此开始。1949年湖人队打败华盛顿国会队，夺得BAA总冠军。该赛季结束后，BAA与NBL合并成NBA，湖人队夺得了改称NBA后的第一个总冠军。但1950-1951赛季，湖人队却以1比3不敌罗切斯特皇家队（Rochester Royals），错失三连冠军的机会。1951-1954年，湖人队夺得NBA历史上第一个三连冠。但此后湖人开始下下坡路。1954年到1982年，他们只有两次折桂（1972年，1980年）。

1979年湖人选中“魔术师”约翰逊（Magic Johnson），湖人的“表演时刻”（Show Time）开始到来。约翰逊当年就为湖人队夺得了总冠军。在总决赛第6场比赛中，当家中锋贾巴尔受伤，20岁约翰逊挺身而出，从后卫改打中锋，并且拿下了42分，湖人也以123比107战胜凯尔特人，夺得总冠军。1980-81赛季令人失望，湖人队因为约翰逊受伤，在季后赛第一轮就被淘汰。1981年帕特-莱利成为湖人队的主教练，他在此后的9年间为湖人夺得4个总冠军。

1990年莱利挂印而去，此后湖人虽然经常出入于季后赛，但总是与总冠军缘悭一面，直到2000年才再登宝座。

1999-2000赛季，菲尔-杰克逊入主湖人，与奥尼尔（Shaquille O'Neal）和科比-布莱恩特（Kobe Bryant）打造出第三个“湖人王朝”。当赛季湖人队经过惊险的7场大战后淘汰开拓者，闯进总决赛。在两队的第七场比赛中，湖人队在第四节还一度落后13分，但最后还是不可思议地反败为胜。总决赛面对东部冠军步行者，湖人以4比2胜出，夺得自1988年以来的第一个总冠军。
第一个总冠军到手后，三连冠水到渠成。2000-2001赛季，湖人在季后赛势不可挡，只在总决赛中输给76人队一场。2000-2001赛季，湖人队在西部决赛中与国王队酣斗7场后才进入总决赛。在以4比0拿下网队后，湖人成就了三连冠伟业。2004年，由于与科比的矛盾，奥尼尔离开湖人，湖人开始围绕科比进行重建。
第一个总冠军到手后，三连冠水到渠成。2000-2001赛季，湖人在季后赛势不可挡，西部碰到他们的球队都被剃了光头，湖人只在总决赛中输给76人队一场，最后以季后赛15胜1负的骄人战绩夺得二连冠。奥尼尔在总决赛中平均每场得33分15.8个篮板，成为当之无愧的MVP。

2000-2001赛季，湖人队在西部决赛中又碰到“绊脚石”，与国王队酣斗7场后才与网队会师。湖人队以4比0拿下了网队，夺得第三个冠军。奥尼尔总决赛平均每场36.3分12.3个篮板，再次成为总决赛MVP。

2002-2003赛季，奥尼尔受伤缺阵了前13场比赛，湖人开局战绩不佳，但奥尼尔复出后，湖人实力犹存，仍然是夺冠热门。

拜纳姆回来了..一个身有潜力的球员他的回归保证了湖人的篮版
加索尔回到了他熟悉的位置.相信他不再想上赛季那样软弱无力了
当科比不再在意自己的数据,当科比把防守和传球放在第一位的时候谁能阻挡湖人?
当其他人状态低迷,球队需要的时候那个曾经单场81分的科比就会回来了,谁能挡住湖人?
紫金王朝,会再一次站在哪个曾经最高的高度

Ⅸ 紫金全球购是传销吗

非法传销有三个特征：拉人头、交会费、团队计酬，
符合这三点的就是非法传销。 它本质上没有真实的产品，
基本是以新加入者缴纳的会费按比例在组织内分红的形式。
仅为参考，可交流

Ⅹ 紫金全球购是碧桂园老板杨惠妍投资吗

两个公司的法人代表都是杨惠妍，名字相同而已