⑴ 加盟“全国万店联盟”有什么条件
据有关资料显示，目前在中国有16000家左右的挂星和星标酒店，其中90%为单体酒店。这些单体酒店的性质各不相同：有国有资产的、民营的、股份的、集体的也有私营的；它们的背景（业主）也各不相同：有房地产的、煤炭行业的、航空的、铁路的、政府招待系统的、化工的、个体业主的等等。 其中有2000家左右酒店有管理公司、集团、联盟背景，全球和本土大小品牌竞争在中国。 到2008年底，中国将有20000家以上的挂星和星标酒店，其中高端占65%；经济型占25%；其他10%。 面对如此庞大的数据和比例，中国酒店，除加入国际籍、开发和利用地区和行业优势外，还有什么道路可以使75%以上酒店不至因单体薄弱而面临客源和服务带来的经济危机和生存问题？ 中国单体酒店的现实需要联盟 目前中国单体酒店需要联盟的局面就是这样一个环境。无论是高端还是经济型酒店，大家都在往这两个端口上挤压。 从2004年到2010年是两个极端走向极端最疯狂的时代。 毫无疑问，在中国，单体酒店，面临着本土集团与国际集团的竞争的事实。尤其是经济型酒店，目前明显是中国本土强于国际；高端是国际强于本土；但无论是本土还是国际，一部分已经加盟到这些团体的行列中；另一部分在观望；还有一部分不知所措。 联盟，就是要把这些不同地区的差异性进行合理分类，再做整合，将一些常常在商务城市走动的客源和地区明显的客源以及组成团体旅游的客源进行分门别类；然后有针对性地介绍和输出这些客源到联盟的网络群体中，提供有针对性的服务；以达到服务因地制宜，客源因地制宜，产生的经济效益合情合理。 那么，联盟，不仅起到了一种有序的合理的竞争作用；同时可以遏制不良竞争给一些本来就在亏损边缘行走的酒店造成更大的损失和伤害。 但并不是所有的联盟，都可以取代和避免为争取客源而竞相压价，所出现的恶性竞争的局面。至少，可以合理避免给自己的服务打了折扣还要冲胖子的尴尬状态。 所以，中国，（其实国际也一样），真的是非常需要有智慧的，并认识到分类服务、有序竞争和既合作又竞争是酒店业迫切需要的自发的一支或多支联盟体系，才能使我们自己的管理与服务和建设投资者得到应有回报和服务的价值。 联盟，其实也是服务行业应该充分认识并自觉去建立的三者甚至四者公共价值关系平台。 相信21世纪的有识之士，中国的单体酒店，会迎来这样一个大联盟时代！ 中国酒店联盟现状分析 1、 纵向分，把经济型和五星钻石型分别开来。而发达地区和一线城市已基本被资本巨头占领、切割、瓜分。提供的建议：联盟组织需要见缝插针。 2、横向分，把最需要的地区情形描述出来。发达地区的经济型酒店和欠发达地区的高星酒店；集中的问题，一是开发费用问题；二是地区高端客源的限制。提供建议：中国满世界都是旅游风景区，中国满世界都是人力、物资、能源等丰富而庞大的可开发资源，有强大的投资环境和贸易平台，所以开发和布局二、三线市场是联盟组织的发展方向。因为实际上一些早期进入中国市场的国际品牌已经在往这个方向布线。 为什么联盟？它的基础是什么？ 因为单体，力量相对薄弱，因为单体，独立开发客源受到经费的制约； 以强大的宣传服务和营销服务为联合的基础。 什么样的单体酒店最受联盟组织欢迎？ 1、以期希望通过集体的力量互相发展互相 壮大，并以联合为荣，相信能带动自己在区域之间产生一定的影响力的单体酒店进行联盟； 2、信任组织有能力既给酒店带来客源互动，又创造了管理和采购和信息共享的优势； 3、具有提升在行业内的品质和服务形象的统一性的认识；明确联盟等同于企业集团的统一性，但不同于企业集团在管理上统一性的自由开放型；确认等同于行业协会的组织选举和号召力影响力的功能，又不同于行业协会的过于松散型的加盟。 4、明确认识：因为联盟，是挑战风险的象征；联盟的最主要特色是集体力量的显示；联盟还需要形成相同的口号是拿出自己1%的资源来成就99、9%的流通机会。 5、明白责任：加入联盟组织是需要相对的服务费和提供相关人员的宣传推广之配合工作。 寻找什么样的联盟组织加盟对自己有利？ 联盟联力联势的宗旨： 我需要，所以我加盟； 我借力；同时我创造； 创造和借力并存；向心力和 契合力并存； 形成合理使用资源和共同完善增强单体酒店抗风险能力的交流并交易平台。 被联盟的酒店，提倡实行排它性的做法，使加盟的酒店能够切实在这个平台上有所获得，与他做单体时候不一样的感受就是：集体的力量。 被联盟的酒店获得：品牌带动的经济效益和荣誉。 被联盟的酒店需要提供和应该提供的：是共同创造的互动互信氛围。 所以需要寻找适合自己发展思路并能切实产生经济效益；同时能为本酒店提高知名度和荣誉感的联盟组织。 所以需要寻找有号召力有话语权有影响力有媒体共同参与的甚至可达成交易引来资本的互动式的联盟平台。 中国单体酒店联盟的必然性结论 因为人人都可以分析出来的两种极端的发展趋势，势必会给正在寻找联合发展但又没有合适品牌可以加盟的单体酒店带来极大的困惑。这个时候有一个既不代表企业，也不代表个人，而是能够为某一个特定需要的群体提供特定的优质服务并为其带动良好经济效益，发表公共声音，应该是最好的选择。 这个必然的趋势就是——中国单体酒店的联盟！
⑵ 怎么成为精英的代理商需要什么条件
代理商的经营管理思路 一、代理商老总们的困惑1、想发展做大做强，但缺少一套系统的品牌运作模式和公司化运营管理体系，现有思路理念落后或者知识不全面，没有系统清晰的运作思路和经营理念；部分老总是想改变没方向没方法，呵呵，客观讲还有个别自大自满、不思进取者。2、优秀的人才不好选、不好管、不好留，团队组建不健全、不稳定、不规范，极度缺乏优秀专业的职业经理人才，根本上缺失好的人才培育工作环境和激励机制，也缺乏相应系统的整体管理方法和模式。3、随着客户服务管理工作的精细化，感觉一些不合理要求越来越多，客户抱怨也越来越多，终端合作多年，不便于立即规范管理，也感觉无从下手，对终端客户的管理服务不知如何是好？4、市场竞争加剧，对手愈来愈多、利润愈来愈薄，自身缺少清晰的分析研判和有效应对办法，就会感觉前途迷茫、进退为难、思路混乱。 二、代理商目前团队现状特点1：人员结构不科学、不规范。多数人员都是老板夫妻自己或亲戚或者亲戚的亲戚主导。特点2：皇亲国戚，缺少管理能力，不服规范管理，又自大排外。特点3：老板本人事事亲为，越忙越乱。不敢授权、不愿加人，裹步不前。特点4：缺少高素质的职业管理人和专业工作成员。特点5：公司管理机制不规范、不完善。尤其是人员的选、育、用、留的环境和机制（这个我们下部分讲）。这种团队构成在代理商发展初期，由于业务量不多，操作模式简单，因此，刚开始一般体现不出什么太大的负面效果。但随着代理商的快速发展，这种较为单一的人员构成就会束缚公司的发展。最为明显的体现就是公司要规范，而原来为代理商发展立下过汗马功劳的这些亲戚朋友，由于自身素质，以及原来几乎没有管理，因此，现在一旦规范化、制度化，马上就会表现出不适，甚至会对后来进入或者引入的职业经理人产生抵触，甚至结伙排外，造成管理提升上的瓶颈。 三、一般的团队组建原则1、尽量精简团队成员，核心的成员不可过多。2、互补的技能，团队的核心成员技能，专长有较好的互补性。3、共同的价值取向和高度的团队责任承担的意识。4、预留的淘汰、流失空间，组建初期预计在30％以上，团队发展期也要保持10％以内的正常流动空间。 四、那么代理商应如何组建自己的营销团队呢？1、首先，尽量保持合理配置比例，优化团队成员结构。亲戚朋友和外来引入人员应当保持2：8这个比例，随着公司的发展亲属逐渐减少，扫除公司里养尊处优，甚至光拿工资干少活，或者不干活的现象，摈弃可能由此带来的不平衡、不公正心理，以扫除公司发展的障碍和束缚。团队成员年龄构成，建议保持3：7制，即关键管理岗位上的人员以及老的营销人员的年龄在28岁以上的，可以占到30%，70%的员工还是要靠更有闯劲、更有激情的年轻营销人员；在性别构成上，可以保持在4：6，合适的男女搭配比例，可以激发团队活力，同时，由于女性营销人员心细，亲和力强，更便于产品推广，以及与下游渠道客户建立良好客情。
2、其次，广开人员选聘进入渠道。作为代理商，要想组建一支称心如意的营销团队，就必须打破单纯依靠亲戚，或者通过亲戚朋友介绍的方式来组建团队，这种方式虽然也有很多好处，比如忠诚度相对较高，比较放心等，但却容易陷入“请神容易送神难”的尴尬。除了上面亲戚朋友介绍外，还可以通过正规人才市场这个渠道。再次，通过合作过的公司营销人员介绍的方式，也是可行的，通过“借渠浇水”找到更合适的人选。网络搜索、朋友介绍、广告宣传、猎头推荐等，都是不错的招聘方式。 3、再者，提高人员使用原则：赛马不相马，必须引入职业经理人群体。建立自己的一套人才使用管理体系，让人尽其才，才尽其用。第一、用人不疑，疑人不用。很多代理商之所以留不住人，有时跟自己的用人理念有局限有关。如果你既想让他们大干一番，干出业绩，但又怕失控，给自己带来损失，在这种情况下，用人方面难免畏首畏尾，因此，会让一些“空降”而相对经历过大世面的职业经理人倍感局促和不快，因此，人才流失便是难免的。代理商要想避开这个误区，就必须放开思想，本着授权受控的原则，建立一套相对完善的责权利分明的管理机制。既能够让这些职业经理人有发挥的平台，同时又不至于控制不住，而给市场带来损失。第二、以业绩论成败，以市场论英雄。人不患不均，就患不公。作为代理商，面对团队中的自己的人（亲戚朋友）以及外来人，一定不能吃大锅饭，一定要以对公司、对市场的贡献度大小，合理付酬，创造一种公平、公开、公正的竞争机制，让有能力的人才尽可能的发挥。第三、避亲不避贤。对自己的亲戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的亲戚朋友，能够胜任某一岗位，然后让其勇挑重担，这样做才能真正服众，但要避免让“占着茅厕不拉屎”、不学无术、没有进取心的亲戚朋友担任重要岗位，否则，将会让整个团队一团死气。
4、再次，灵活把握选人标准。人才的使用发挥和团队力量构成，很大程度决定于选人基础。选拔要抓人才素质：人才是团队的根本，是团队最宝贵的资源。人才素质主要参照以下方面：1.敬业态度；2.专业水平；3.身体状况；4.反应能力。同时更须注意：不片面追求文化程度，能力比知识更重要；人格比专业知识更重要；不可忽视心理素质和工作态度。目的只有一个：就是要找到心理素质较好的人才，一个真正意义上的人才应是德才兼备的，品德比能力更重要。 5、最后，还一定要创新留人方式。作为上游生产制造型公司，相对可以依靠庞大的平台来留人，但作为实力、规模都较小的代理商就不具备这个条件。但代理商也可以通过改善内外环境以及搭建发展平台的方式，来达到留人的目的。第一、留人要有战略眼光，不可目光短浅。很多代理商在用人时，由于多种原因，总是对职业经理人抱着超乎现实的期望，幻想着能够给自己快速带来滚滚财源，而一旦短期目的达不到的时候，又开始对人员能力产生怀疑，最后，让人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能为你创造长期绩效之稳定根基的人，他们的一些举措可能在短期是没法立即体现出来。第二、扬长避短，用人之长。很多代理商在管理能力或者专业营销能力方面往往是欠缺的，通过借助他人的力量，也可以达到有效管理的目的。但代理商要想更好地留人，就必须创造一个轻松和谐而温馨的公司留人氛围，就必须要用一颗平常心，用人所长尽人所长，容人所短避其所短，用放大镜去看团队成员的优点，这样，才能心平气和，更好地与职业经理人相处，增强营销人员的忠诚度。第三、平台留人。代理商也许在现实物质利益上，不能给予更多，但却可以通过提供一个较为广阔的发展平台，提供一个可以发挥的更大空间，来更好地留人。第四、愿景留人。作为代理商，要不断地给营销人员“画饼”，不断地展示公司的未来美好前景，以此吸引营销人员死心塌地地为公司奋斗，也可以实现留人的目的。比如，有的代理商通过年终给予分红，规模较大的代理商通过给股票的方式，来实现留人，但要避免既想鞭打快牛，又不想让牛吃草这一状况。但需注意，千万不要背信弃义，切莫见利忘义，奖金分红提成等承诺无论数目大小，不能兑现是公司失败的开始。 总之，代理商要想组建好自己的营销团队，增强自己的核心竞争力，就必须采用自己的、符合公司化发展的方式，来选聘、使用营销人员，通过创新的手法，来合理地育人、留人，从而通过打造自己的狼性团队，积极参与市场竞争，取得更大的胜利。 五、学习一个《9人团队之12321法则》 用9人销售团队为例来分析如何利用12321法则组建一个优秀的销售团队。简单说12321就是：一个领头人，两个精英，三个中流，两个培养，一个机动。 “1”——这个一是必不可少的，就是一个领头人。一个销售团队首先是一个管理团队，没有一个合格的团队管理者，是不可能有良好业绩和发展前途的。管理学界有一个著名的管理寓言就是：一头狮子带领一群羊能够打败一头羊领导的一群狮子。“2”——就是两个精英，这是团队业绩的保证。基本上一个销售团队的业绩分配遵循二八原理，即20%的精英产生80%的业绩。销售工作精英分子往往具有共同的特点，那就是积极主动，善于寻找方法的高素质的人，这一点和经验基本上没有太大的关系。许多公司选聘精英分子比较强调经验的重要性，这是一个很大的误区。管理者往往希望所有的一线销售人员个个都是业务高手，其实大可不必。如果个个都是精英，首先是他们会互相比拼出现更多自相拆台现象。另外，在员工奖励和提拔上难以公正，造成人心浮动。过大的内部竞争压力也会迫使一部分人离开，结果还是只能留下一两个精英分子。 “3”——三个中流。这个中流可不是中流砥柱，而是业绩和能力等各方面表现平平者。管理者往往容易忽视这些员工，认为他们存在没有太大的重要性。其实这些员工的力量绝不容忽视。这些员工可能都是一些经验丰富的员工，但他们由于目标不明确或缺少正确的激励，没有充分的发挥出自己的特长，但偶尔能够解决一些棘手问题出现业绩反弹。在即得利益上，公司所得虽不明显，但公司若要长期发展，他们的总体贡献是精英分子所无法达到的。这些人因为被公司重视不足，员工横向发展力量得以加强，任何正负面情绪往往会因为他们在销售团队和公司内迅速蔓延。业绩的突破在精英，稳定的发展在中流。“2”——两个培养就是有两个员工从业绩和能力上都不太理想，但他们比较有自知之明，基本上不会对公司或管理者的决定产生思想上的冲突，行动上可能会慢一拍。但他们执行时不太会计较个人得失。在一个团队中一定会有一些杂七杂八的琐碎工作，这些工作是精英不能做的，中流不愿做的事情，这时两个培养的作用突现出来，如偶尔搬个桌椅挪个物料等非营销性工作。两个培养还有一个最重要的作用就是，管理者可以时不时拿他们作销售反面教材来教育其他员工。在教训或教育这些员工时，他们一般不会同管理者产生直接冲突，可以有效维护管理者权威。如果管理者管理得当，这种员工往往是忠诚度最高的。如果没有这种员工，日常工作生活中可能会少一些乐趣，管理者管理琐碎事务时有时也会难以协调。“1”——一个机动最常见的表现方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是业绩最差者。这里的“1”也并不一定是业绩能力最差者，往往是对管理者决定执行不力者，或因为对公司或管理者不满而制造消极情绪者。这一个机动可能是一个销售团队中流动性最强者，有时可能是团队中的精英分子。虽然任何一个管理者都不希望这个人存在，但是如果团队需要刺激员工销售业绩上一个档次，或者团队转型决定没有得到员工贯彻，这个人都是关键人物。管理者可以借助这个人对团队进行铁腕管理。处理此人时可以无声胜有声，刺激其他团队成员坚决贯彻决定。12321法则是基于一个简单的9人团队的分析法则，实际团队组建时可能不足9人或大于9人，但12321法则同样适用这些团队的组建。人人精英是管理者的误区，不可能也不需要组建这样的团队。只要按12321法则组建销售团队，管理者就不会因为人才难觅而头痛了。在日常管理过程中也会更加顺利。团队的凝聚力稳定性也会得到加强。更重要的是只要营销策略正确，团队管理与激励方法得当，充分发挥团队互补效应，业绩上量是肯定没问题的。 学习结束故事分享：一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现旁边一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，却标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。 感 悟：这故事告诉我们，比如说：真正的经销商（呵呵，别计较笑话比喻啊），不一定是自己能力有多强，不一定自己什么都能干。但只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而把自己打造成团体领导，发展和壮大自己的营销事业。故事也告诫了我们优秀经销商在经营事业的时候，要善于成为领导，组建自己的团队，大力发展加盟商和自己营销伙伴。不要单干，即使你有最大的本事，你个人的市场开发能力也是有限的。即使你有很大的智慧，你也超不过一个团队的集体智慧。而且即使当你缺乏市场开拓能力，你的精力不足时，但你也可以通过发展营销伙伴发展团队，发展合作商来实现自己的目标。现在，在我们内衣行业的经销商中，有很多人还往往是凭一人或家庭之力在独挑重担。他们舍不得发展培养基层骨干力量，舍不得花精力构建自己的营销网络和高效团队，舍不得把自己打扮成一个销售领导者，而是甘愿成一个走街串巷的“小老板”。什么都事必躬亲，觉得什么人都不如自己。结果自己把自己累得要死，而市场业绩又不佳。并且自己的身价也是那么的低，无将难为帅啊。因此，我们要牢记“众人拾柴火焰高”。只有我们不断发展自己的加盟商和合作伙伴，打造营销团队，充分利用别人的优势和长处，借助别人的力量和资源，把自己的营销战线拉长，范围扩大，积极推进公司规范化管理和市场化培育。把一部分利润让给自己的部属或合作伙伴，才能使他们为自己赚取更多的利润，共同赢得更大的销售业绩。
⑶ 请问儿童培训班加盟费用多少钱需要什么条件
童培训班加盟
一般在十万元左右就可以了。
不同的教育机构加盟的费用不一样，
这主要是看这个机构品牌的知名度。
而且不同的机构对于加盟标准也不一样，
因为他们要维护自己品牌的形象。
品牌好的话，知名度高，
生源这方面不怎么用犯愁。
⑷ 去苏州的慧思人力资源做什么车啊
进入网络→点击更多→点击地图→在搜索处输入你所在的城市的街道名与要去的街道名→就可以知道应该怎样乘车了
⑸ 做代理需要什么条件
条件：
充足的资金。
长远和短期计划想结合。
人脉和市场消费水平。
⑹ 如何才能加盟开家火锅店有哪些条件
你好，朝天门火锅为您解答（纯原创，同行请勿复制粘贴，谢谢）
开火锅，选择以加盟的形式切入火锅行业是比较好的，而加盟则需要一定品牌加盟费用，但你去观察，调研一段时间，调研多个品牌之后你会发现，有些品牌收费很高，而有些品牌收费很低，甚至不要加盟费用的都有，这是怎么回事？
其实这就是一个品牌力的原因，创建品牌其实很简单，但难的是让一个品牌形成产业口碑以及产业知名度，比如你一个不知名的小品牌，你凭什么收更高的加盟合作费用？此外，一些网红品牌也需要通过炒作等蒙混有意向开店的人，更有快招类品牌设置极深的套路。
收取加盟费的意义在于，投资老板可以在品牌方以品牌加盟合作的方式参与到火锅行业之中来，这样自己就可以使用品牌方的门头，VI，底料等，此外还可以学习到品牌方成熟的运营技术和方案，这同样是一笔无形的财富。
以重庆老字号朝天门火锅为例，在朝天门火锅900余家连锁店（包括西班牙，韩国等海外店）之中，大部分都是伙伴都是冲着朝天门火锅的知名度，口味，以及非遗底料技术来合作的。
有些人会说加盟不推荐，这是外行人的说法，加盟合作的意义在于，不仅能直接借助品牌方的口味，同时品牌方的店通过长年累月的，积累了丰富成熟的管理运营指南，大品牌还会对合作店一对一的指导运营，让店老板少走弯路，少采坑，这才是加盟的另一个重要意义。
所以关键有两点，一点是你选择的品牌是否有强力的运营能力，能给自己带来什么帮助，如果自己遇到了经营，管理困难，品牌方连解决方案都不能帮你制定，这也是加盟小品牌存在的弊端，这样的品牌你去合作还有什么意义呢？还有一个就是建议避开网红，快招类品牌（切记）。
以上，原创回答，同行请勿复制转发（否则举报），如满意，望采纳，点赞。
