⑴ 加盟滿寶餛燉,員工工資由誰定
工資一般是由直接關系的店主定，但是要符合滿寶混沌對員工的正常待遇要求以內，否則有侵害員工權益的說法。
職工和加盟店之間存在勞動關系，但是品牌輸出方有義務對加盟店有約束以及要求。所以輸出方如果沒有盡到義務，也應該負一定的責任。
加盟店租用品牌行為是得到品牌輸出方認可的，加盟店一旦發生勞動爭議，特別是店主逃匿等，應該追究品牌輸出方的連帶責任。否則，任意加盟、任意簽約、任意收費，職工的利益卻無人保證。國家或地方應該規定，加盟店對新入職工必須說明情況，明確用工主體等。如果此類勞動合同未訂或事先沒有向職工說明，品牌輸出方應該負有連帶責任。而且從維護品牌聲譽角度出發，輸出方也應對加盟店有所約束和要求。
⑵ 公司直營店承包出去店裡的員工和公司還存在勞動關系嗎
《勞動合同法》對這方面有規定。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
既然不影響勞動合同，公司當然得交社保。
⑶ 加盟店員工的勞動關系和誰建立
加盟店也是需要注冊的，和注冊後的這家單位建立勞動關系。不是和加盟的品牌總店建立關系。就是和加盟店的小老闆建立勞動關系！
⑷ 給加盟店老闆打工要簽訂勞動合同嗎
給加盟店老闆打工要簽訂勞動合同。
發生勞動關系的原始證明就是勞動合同。打工原則上是要在簽訂勞動合同後才正式上班的。
擴展閱讀：第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
簽訂勞動合同的程序：
(1)簽訂勞動合同書。勞動合同書要在雙方介紹各自的實際情況的基礎上簽訂。用人單位應如實介紹本單位生產、工作環境和條件以及具體生產任務。勞動者應如實介紹自己的專長和身體健康狀況。雙方經協商，就勞動合同的內容取得一致意見後，簽名、蓋章。用人單位要蓋法人章。勞動者須本人簽名或蓋本人名章。
(2)鑒證勞動合同。根據勞動部頒發的《勞動合同鑒證實施辦法》(勞力字[1992]54號)的有關規定，簽訂勞動合同時，應由勞動行政部門為當事人提供鑒證，依法審查，證明勞動合同的真實性和合法性，以利於勞動合同的認真履行，而且一旦發生勞動爭議時也便於調解和仲裁。
勞動合同
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
⑸ 像肯德基、麥當勞這樣的加盟連鎖，員工與公司到底是什麼勞動關系
事實上的勞動關系，和工商局登記備案的肯德基、麥當勞餐飲公司形成勞動關系
⑹ 在絕味鴨脖加盟店上班和絕味公司有勞動關系嗎
沒有的，加盟店有自己的營業執照，你在加盟店工作，是與加盟店算存在勞動關系的，如果是絕味鴨脖的直營店，直接歸公司管理，那算是與絕味公司簽訂了合同的，應該以你上班時簽訂的勞動合同為準的，看看合同中公司的名稱是誰
⑺ 加盟商員工的勞動關系成立嗎
法律分析：成立。
加盟店是指該門店不直接屬於公司總部，它或者為獨立的企業法人，或者為其他獨立的企業法人的分支機構，勞動關系歸屬還要看實際的情況。
一般來看，連鎖經營通常採用直營店和加盟店兩種模式。不管這兩種模式在運營管理、法律性質及員工勞動關系歸屬等方面存在哪些不同，認定與誰存在勞動關系，歸根結底還是根據《關於確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定進行認定。
勞動者到本案類似連鎖經營企業工作時，應當查明企業的經營性質，明確用工主體，主動要求與用人單位簽訂勞動合同，並妥善保存，以免出現類似本案中用人單位以個體工商戶進行加盟而規避用工責任的情形。同時，員工在合法權益受到侵害的時候，應保留好相關證據，依法維護自身合法權益。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條 用人單位與其他單位合並的，合並前發生的勞動爭議，由合並後的單位為當事人；用人單位分立成若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。