1. 對公司的建議和意見怎麼寫
認真地寫
真的抱歉足足停兩個多月的時間，沒有來編輯文字，其實這個抱歉是說給自己的，抱歉自己沒有堅持，抱歉自己丟失了本應該愛好的文字。
記得BOSS會議上時常說過的一句話，如果你開口不能帶給別人正能量，最好別說話！
我覺得也非常有道理，如果你不能給別人鼓勵，不能給別人幫助，慢慢的就會失去自身的價值，都說做人是為了自己，我覺得後面那句是：為了自己而成就別人。
1、標題
通常只寫「建議書」三個字，有時為了突出建議的具體內容，可以寫《關於×××的建議書》。題目要寫在第一行的中間，字體大一些。
2、稱呼
提出的建議希望得到哪些人的響應，稱呼就寫哪些人。要寫在第二行頂格，後面加冒號。（ 如：尊敬的校長：）下一行可加您好；再加感嘆號。
3、正文
正文就是建議的內容，從第三行空兩格開始寫。先寫這個問題是什麼，再寫提出建議的理由，最後寫建議的具體內容。如果內容較多，可以分條寫
2. 對公司工作的意見和建議怎麼寫
1、人力資源部對新人入職前的個人職業規劃詳細詢問，了解其對於公司，對於新崗位工作的認識。
2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求（綜合素質、學習能力、工作態度方面）。
指定專人負責幫帶新員工；用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關責任；同時設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。
3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。
4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核；在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報並存檔。
5、人力資源部及時跟蹤新人入職後的工作狀態及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況（包括用人部門對新人的評價），及時調整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。
(2)對加盟店的意見和建議怎麼寫擴展閱讀：
對公司發展的十條建議 ：
1、領導與各級員工缺乏實際的溝通。 企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。
企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。
2、員工的價值體現與安全感不足。 對於新員工來講尤為重要，努力工作的同時也是在讓自己學習和發展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。
所謂歸屬感是員工想融入公司，為公司努力；而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自己是有價值的。使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。
3、各部門應當標准化工作流程。 各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合理且固定，這樣才能有效的提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，各部門之間也要密切配合，不在部門之間產生脫節現象。
3. 老闆讓我們寫對店裡的意見建議，還有對老闆對經理的看法，怎麼寫
先寫好的，最後再寫一些小毛病，但語言要委婉一些
4. 對公司的意見和建議怎麼寫
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。
一、 人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。
所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節約的觀念。
企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用。
一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種干好乾不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標准並切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關於任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在「要我做什麼」的意識階段，而不是「我要做什麼」，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?
因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什麼程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將採取什麼措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。
只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導「拍腦袋」現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受並認同。
文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。
新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉澱中所形成的 具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為准則的綜合， 必須具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小建議僅供領導參考。
5. 對餐飲公司管理與服務的建議和意見
關於如何做好餐飲基層管理的建議
—以川妹餐飲連鎖管理有限公司為例
南寧店儲干
周仕武
餐飲管理是指從客源組織、
食品原材料采購、
廚房生產加工到餐飲銷售服務
的系統管理過程。
而餐飲業的管理目標就是在顧客百分百滿意的情況下盡量控制
成本，取得利潤的最大化。餐飲企業要做大做強，要重視市場發展規律，以優質
的食品飲品和專業的服務滿足顧客需求，同時關心員工福利，保持員工穩定性。
下面是我就如何做好餐飲基層管理的一些建議：
第一，餐飲基層管理要遵循市場發展規律，因地適宜，與時俱進
為什麼
7
天連鎖酒店利用微信能夠在一個月內會員從
30
萬快速倍增到
100
萬？
為什麼凱迪拉克通過公眾平台
30
天的活動推廣吸引近
37
萬精準粉絲，
輕松省
去了傳統宣傳
1000
萬的推廣費？
為什麼一個「90後」通過微博微信賣水果，
沒有店鋪沒有店員情況下，
實現
了月收入
8
萬的奇跡？
這是信息化的力量，這是微營銷微宣傳的力量。
2013
年微博注冊用戶超過
5
億，微信注冊用戶超過
4
億，
2
個超級移動電商平台獨佔中國移動互聯網
95%
以上
的終端客戶，當下移動互聯網時代，誰擁有終端客戶誰就是勝者。作為管理者，
我們應該明白錯過這波趨勢，
我們可能錯過的不是一群客戶，
而可能是我們事業
的一個
10
年，甚至一個時代。
餐飲行業傳統的宣傳方式如傳單、海報、橫幅與噴繪、現場活動、廣播等的
效果遠遠弱於新型的網路宣傳，後者比前者在成本上和效果上更占優勢。
舉個例子，
每天南寧店派出前廳和後廚共
4
個人定點定時
（一般時間為
2
小時）
發傳單，
共發出傳單
1000
張；
想想如果南寧店通過企業版微博認證
（認證不收費
用）
，可以以這樣一條微博針對附近廣西大學、財經學院、建設學院、工學院、
南職院幾所高校的校園微博關注體宣傳：
川妹連鎖火鍋南寧店近期優惠活動一憑
本人學生證教師證消費可享受菜金八折優惠，優惠活動二菜金消費滿
70
元送
30
元代金券，滿
140
元送
60
代金券„多吃多送！
(
兩活動不可疊加使用
)
。此外，轉
發評論並
@
三位好友，到店報微博
ID
可獲得價值
30
元代金券一張！只要有
1
個人
轉發就有
3
個好友知道這此活動，如果被
@
的
3
個好友評論轉發並
@3
位好友就還會
有
9
個好友知道此活動，以此類推，使得信息成網狀散開，起到一傳十，十傳百
的效果。
一個人以十分鍾的時間編輯一條企業版微博轉發，
一天後與發傳單相比
效果是不言而喻的。
微博營銷與宣傳不乏成功的案例，
從戴爾到百思買，
從諾基亞
N8
到凡客
.....
因此，
根據川妹南寧店靠近多所高等院校，
靠近年輕顧客群的地理區位優勢，
在
宣傳及營銷管理上可以與時俱進因地制宜地依靠新浪微博這一終端平台，
同時也
起到控製成本的作用。
第二，
餐飲基層管理要以顧客需求為導向，
把好「采購—加工—餐廳服務」
關
作為一個優秀連鎖餐飲企業，
只有在采購菜品質量、
加工的技術水平、
服務
專業度上下功夫，讓顧客坐得舒心，食得安心，吃得放心。才能夠站穩腳跟，立
足餐飲行業；只有誠實守信，一切以顧客為中心，以顧客需求為導向，以顧客滿
意為准繩，才能夠最終得到顧客的認可，贏得市場的青睞，獲得更大的發展。
在菜品的采購上，以新鮮健康為基準，對菜品的儲存，做好分類分區保鮮。
在加工水平上，
應按照標准操作細則操作，
確保湯底的口感，
菜品的新鮮干
凈。
在餐廳服務上，
秉承「造福顧客」價值觀，
以顧客需求導向，
在控製成本的
前提下，
解決顧客最關心的問題不斷提高顧客的滿意度。
最為基層管理者，
要通
過對基層工作和管理，
洞察顧客最需求什麼？我們能否以成本最小化來為顧客提
供服務，
獲取更高的滿意度和利潤價值？就南寧店舉例顧客最關心的問題而現今
還無法解決的問題
:(
一
)
鍋底湯為什麼上鍋底後許久才開？（二）川妹專供紙杯
啤酒泡沫太多，
有沒有玻璃杯或塑料杯？
（三）
作為一個連鎖企業沒有免費
WIFI
可用？針對以上顧客最關心的三個問題，我認為如下方案具有一定可行性：
（
1
）熱湯底供應是提高翻桌率的一個重要保證，熱湯底供應設備（如電熱
水器，
電熱水鍋爐）
保證服務效率的硬體設施。
基層管理者可以向上層管理申請
采購安裝電熱水爐，
可以保證鍋底湯保持在80℃同時在量上能夠保證整個門店的
餐桌供應，提高服務效率，創造更大的價值。
（
2
）與塑料杯玻璃杯相比，倒入啤酒的的紙杯更容易產生泡沫，紙杯比玻
璃杯塑料杯比紙粗糙，
附著杯壁的空氣比光滑的玻璃杯塑料杯多得多，
二氧化碳
不容易聚集起來，
從而產生大量泡沫。
作為基層管理人員可以將這一現象反應給
大庫，建議生產帶川妹
LOGO
的一次性塑料杯，成本上比紙杯要低，從環保角度
上體現節能降耗的理念。
（
3
）南寧店深處高等院校活動圈，以學生為最主要的目標群體，而學生又
是互聯網終端客戶的聚集者，舉個例子：如果提供免費
WIFI
，一位學生在店裡
消費，
將享受到折扣以及食品的美味以文字圖片或視頻形式分享給人人好友微信
朋友圈，
客戶端將會自動定位川妹地理位置，
那麼將會有數十數百計的人了解認
識川妹
（包括地址）
。
這將比花資金宣傳門店活動地址，
餐廳服務還要劃算得多。
作為基層管理者要以發展的眼光看問題，提供免費的
WIFI
不是增加運營支出，
而是「移花接木」，
藉助顧客之手幫我們做宣傳，
間接性的降低宣傳成本，
何樂
而不為呢？考慮到會計辦公軟體受影響，可另裝網路提供免費
WIFI
！
第三，餐飲基層管理要做好「管人，用人，留人」
人才是企業發展的「血脈」，如何做好「管人，用人，留人」，對企業來說
是至關重要的，
尤其是像我們川妹南寧店這樣的一線火鍋餐廳，
在管人用人留人
更是具體深刻！從人力資源管理學角度企業人才流失的原因大致分為七類。即，
1.
人格特徵；
2.
任務；
3.
角色；
4.
上級與同事；
5.
工資與福利；
6.
發展空間；
7.
企業與員工的溝通問題。基層員工「三管」問題大致可以從六方面入手
:
（一）明確的門店目標
；
門店目標不單單指分公司運營部每周發的周營業額目標，
還要包括門店的服
務品質，顧客對服務的滿意度；以目標激發員工的智慧、激勵員工的鬥志、發揮
員工的才能，
，要讓每個員工都感受到門店有希望、有動力、有方向。
（二
)
重視員工的培訓與發展
；
一權威調查顯示
80
％的員工認為自己留下的原因是能在公司里得到培訓與發
展。
南寧店作為基層單位更不例外，
對員工發展規劃和培訓是門店維持人員穩定
的一個重要環節。
從員工入職到前廳後廚人員的崗前培訓，
從見習期到正式員工，
從正式員工到更高職位，
通過培訓，
可以改變前廳後廚員工的工作態度、
增長餐
飲知識、
提高操作標准和技能，
激發員工的創造力和潛能；
增強自身的素質和能
力。
只有將每位員工的發展與培訓劃入門店日常工作中的每個環節，
真正地滿足
員工的需求，這樣才能保證川妹南寧店正常運營並不斷發展壯大。
（三）尊重門店每位員工
川妹南寧店員工多為「90後」，
在心理上有很強的自尊保護意識，
更加強調
尊重是相互的，基層管理人員要認真傾聽員工們的意見，幫助他們成長和發展，
對員工的價值觀給予認同和肯定，
要為員工服務，
成為員工的「公僕」。
為讓員
工更好的為門店服務提供必須的幫助，
讓員工成為門店的主人，
這樣，
門店就會
形成良好的人際關系和工作環境，
氛圍融洽，
員工也會為門店發展付出。
像俗話
說的：
「良禽擇木而息，良臣擇主而侍」，讓員工得到管理者的尊重，員工也
同樣會為選擇的門店盡心工作。
（四）提供合理的薪酬，制定有效的績效考核和激勵制度；
員工最根本的初衷就是為了薪酬。
滿足這一根本要求，
才是保留員工的一個
基礎。同時，讓員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定，做到合情合理；
以南寧店員工流失情況分析，
大數員工因為薪資水平在南寧市中同行業也相對偏
低，
多數同行業除了提供三餐還提供了員工宿舍，
川妹近段時間招聘不到服務人
員，
用餐和住宿問題是一個關鍵的影響因素；
由於部分員工辭職以至於門店人員
減少；同等的客流量，員工的工作強度加強，員工工作更加疲憊，使得勞動貢獻
與勞動報酬不能同比例增長，
進而有辭職的想法。
因此，
作為門店基層人員從全
局考慮，
尋找企業利益和基層員工利益的契合點，
與上層溝通為基層員工爭取福
利。
採用人力資源管理學中科學的基層績效考核制度，
從「業績—態度—能力」
即，
任務的完成率；
員工的積極性、
協作性、
合作性還有紀律性；
員工的學習力、
理解力、判斷力、開拓創新力；
360
度全方位考核員工績效；提高基層員工的綜
合業務技術水平。
運用各種各樣的激勵活動來激發員工的工作熱情，
如對績效考核成績高的員
工給予獎金鼓勵或者授予當月「優秀員工」稱號。
使員工更有成就感；
增強員工
對門店的主人翁意識和使命感、
責任感、
自豪感和滿足感，
從而使他們更願意為
門店各項工作而努力。
（五）門店要嚴格實行企業管理制度；
制度管理行為，管理決定未來，國有國法，家有家規。門店要嚴格實行川妹
企業管理規章制度，
杜絕員工的隨意性，
處理事情要做到制度面前人人平等。
據
科學數據分析，一個企業中
20
％是忠誠者，
70
％是中間者，
10
％是淘汰者。門店
應該保護
20
％忠誠者，培訓發展
70
％中間者，淘汰最後
10
％的，做到剛柔相濟，
留住門店的真正人才。讓他們在一個公平的工作環境中得到成長與發展。
（六）基層管理人員積極與員工溝通
員工並非關注的只是工資，
員工在一段時間內會關注工資，
但員工如果對工
作失去了興趣，對門店失去希望，單單靠工資是不能留住他們的。解決此問題，
就是要了解每位員工的心理動態，
積極與員工做溝通。
研究數據表明，
80
％的問
題通過溝通可以得到解決，
通過溝通發現，
有些問題本來很簡單，
有些員工有很
好的管理建議，
對門店的發展有很大的幫助。
如何來發現這些好點子，
門店可以
定期舉辦研討交流會，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，門店
可以設立意見本或其他形式，
鼓勵員工多提意見和建議，
並對切實可行的好意見
予以肯定支持。
這樣，
基層管理人員與員工之間不再只是一種單純的領導與被領
導關系，而是一種全新的夥伴式關系，共同營造出民主、進取、合作、和諧的工
作氛圍，在情感上留住優秀人才。
6. 對奶茶店的建議或者意見
奶茶行業的火爆， 引起許許多多從未接觸過這行的新手小白紛紛湧入奶茶行業，開一家奶茶店很容易，難的是如何將它順利經營下去，有很多頭腦一發熱的朋友進入奶茶行業，後續門店經營不善而倒閉，被打擊得一蹶不振，從此失去再創業的信心和勇氣。為解決廣大奶茶創業者的困惑，今天騰工智能商廚分享幾點新手開店的幾點建議。
一、做好自我分析
如今奶茶行業正是火熱時期，其投資少，回報率高成為許多創業者的首選。但是，很多人在開奶茶店前都沒有什麼經營奶茶店的經驗。所以對奶茶店的新手來說，充分了解創業加盟奶茶的市場能夠有助於後期的奶茶店的發展。要分析市場狀況和自身請求，自己能拿到什麼樣的店鋪？自己能有多少的資金？是否有管理能力，性格優缺點等等。越是客觀的分析對於你的奶茶店的經營的成功越有推動作用，這就是一個很重要的事情。不光要從自己的本身出發，還要從家庭的環境，個人事業的發展等多個角度去分析，只有全面的分析才能助力自己做出最正確的選擇。
二、不要盲目選址和裝修
一個好的店鋪地址，可以說為以後奶茶店的經營，打一個良好的基礎，人流量是奶茶店選址的至關因素，城市中心，商業步行街、大型商場、學校、休閑中心等這些就是適合開奶茶店的黃金地段。
店鋪裝修應該針對自己的消費群體來定位，一般來講，奶茶消費群體主要是年輕人，年輕人更多追求簡約、清新、個性的裝修，不同階層的年輕人其消費意思形態也當然不同。
三、奶茶店宣傳到位
常見的宣傳方式有線上線下宣傳兩種。線上宣傳藉助微信群、微博、大眾點評、美團等，線下可以通過發傳單，搞促銷活動等形式，也是比較好的。不管哪種方式，奶茶口味是決定顧客是否到店消費的前提。
7. 老闆讓寫對店裡的意見，我該如何寫
想寫對店裡的意見，你需要很了解你們店了。老闆想知道的是你覺得店裡哪些地方做的比較好，需要繼續保持或者盡力做的更好；哪些地方你作為一個員工或者顧客，需要改進的，讓顧客體驗更好，可以綜合一下平時顧客的反應或者也可以綜合一下其他同事、朋友對你們店的想法，總結一下，只要是能對你們店有利的都可以。
8. 如何給加盟店提供建議
這個得看別人怎麼想了