A. 公司可以以公司規定罰款員工嗎
根據我國現有的一個《行政處罰法》的法律法規規定，公司作為一個用人單位，在勞動法上面並不是一個執法的行政機關，也就是說這個公司沒有對於員工的失職行為或者是違法行為作出處罰的一個權利，也就是不能對員工進行罰款。所以，我們在生活中，遇到的用人單位即公司對於員工進行罰款的這樣一種行為從根本上來說是一種違法的行為，是違反國家的法律法規的。
關於我國在法律上面對於罰款處罰的一個規定是，首先最重要的一點就是這個進行罰款的機構必須是一個行政主體，也就是說不是隨便的一個組織或者是一個機構，他就擁有罰款的一個權利的。只有被法律法規所承認的一個行政主體採用對於行政管理相對人罰款的權利。所以不是任何的一個公眾組織都擁有著這一項權利。
第二點就要提到一個行政管理相對人，也就是罰款的對象。罰款這種行為從法律上面來講其實是一種行政處罰的行為，因此罰款的行為應該正對行政管理相對人，而不是針對所有的人進行，所有的私人組織不能對其管理的成員實施罰款的行為，這一點就連行政主體這種具有罰款權利的組織也不例外。
B. 公司有權利給員工開罰單 並罰款么
在公司上班就是這樣的，公司有公司的規定，職員也沒有辦法，只能遵守了！！罰的多少就要看公司的制度嚴格性了！！
C. 商場主管有權利開罰單嗎。 如果有，她的權利范圍是多少錢。
首先，主管是有權利開罰單的。每個企業都有不同的管理制度，主管的罰單並不是沒有根據的開出，只要員工違反了規定，按照制度，是可以開罰單的。你既然辭職了，有權拿回自己的工資，但罰款是不可能拿回來的了。如果罰單上，你簽了字，就是有效罰款。至於她說的廠家罰款，如果廠家應該接受處罰，你也是無權干涉的。這並不存在合不合法，因為制度是在你進入公司時，就已經接受培訓和認知的。
D. 直營店督導和加盟店督導有什麼區別
直營店是公司直接經營的也可以是一家店 加盟店是授權給他方特許經營必須至少是第三家店
E. 車間主任私自開罰款,員工不知道,沒有簽字
車間主任沒有權利開什麼罰單的，就算是公司也是不能隨意的罰款的，所以說你要是有什麼
異議的話，那就直接跟公司管理者說出來，主任的做法肯定是不合理也不合法的。
F. 商場督導亂罰款怎麼辦
任何罰款都是有依據的 你沒干不好的事就不怕別人罰
G. 商場對違反紀律的員工進行罰款是否合法
用人單位對勞動者沒有罰款權，對違反紀律的員工進行罰款是不合法的。
根據《勞動合同法》第三十八條規定「用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的」，勞動者可以解除勞動合同；
第八十條規定「用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
《工資支付暫行規定》第16條的規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」
(7)加盟店督導可以開員工罰單嗎擴展閱讀：
企業的合法做法：
用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有法律依據，但是用人單位可以在規章制度或員工手冊中設立「月考核獎或年考核獎」等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、安全、產品質量、勞動紀律等方面，來行使管理權和規范員工行為。
如果勞動者達到規章制度規定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例享受或不能享受獎勵。當然，用人單位要注意這些獎金的額度，要確保員工獲得的工資符合當地最低工資標準的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛設。
退一步而言，用人單位也可以設定「罰則」，此類規定也起到「敲山震虎」的警示作用，但其實質卻是無效的。作為理論探討，有必要澄清事實，將法律規定分析透徹，這才有利於用人單位管理水平的提高。
H. 商場督導有權利給導購開罰單嗎
罰款是一種行政處罰，企業是無權使用的。對員工的「罰款」來自於《工資支付暫行規定》第16條的規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」也有人主張該「罰款」來自於企業和員工簽訂合同時的合意行為，即雙方同意此「罰款」規定，從而合意造法。不過不管怎樣，企業以「罰款」名義扣減員工工資是不合法的，因為企業沒有行政處罰的權力。
I. 公司罰員工款可以要罰款單嗎
公司是沒有罰款單的，只有扣工資，
員工在工作過程中由於自身過錯造成經濟損失，公司是可以對員工進行罰款的，嚴重的還可以開除，不用支付賠償金。
其依據是《工資支付暫行規定》第十六條，「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付」。由此可見，公司對員工進行罰款是有理由條的，但是不能夠扣除員工當月的所有工資，如果不按照當地的最低工資發放是違反勞動法的。
J. 企業能給員工開罰單嗎
但凡雇員階層，對企業內的罰款制度自然一無好感。如果能由員工來自行決定，像這樣「人所共憤」的規章制度早就被高票否決啦。而且在罰款這件事上，中外企業的老闆們可算是全想到一塊去啦，平常再怎麼口口聲聲高喊「以人為本」的企業，手裡都會攥著一把罰單，預備在必要時給違規者一點顏色看看。
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然而一個大趨勢是，目前有越來越多的國內企業，正從約束型管理方式向激勵型管理機制轉變。因此，人們有十足的理由這樣設問：「企業既然提倡柔性管理，你說難道還需要對員工猛開罰單嗎？」
筆者的主張是：罰款越少越好，但必要的罰款不可少。
我們最好想想明白，從來都沒有徹底的人性化管理。作為雇員，既然進了一家企業的「門」，就得老老實實遵守「門規」，如有違反，將要領受處罰，這沒有什麼好抱怨的。
罰款，無疑是「游戲規則」的一種。正如價格手段永遠是產品促銷的最佳法寶一樣，這種企業內的「經濟制裁」行為，由於直接觸及了員工的經濟利益，故也具有僅次於辭退、降薪、降職的極大威懾和警戒作用。引用經濟學理論：人們基本上是受經濟性的刺激物所激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵手段，公司要想提高員工的工作積極性，最好的方法就是用經濟性報酬；而要想使違規的員工痛定思痛、曉得利害，我有一位在企業擔任人力資源經理的朋友，他提供了最簡明有效的辦法，「只需讓他們已經收進錢囊里的金錢，交出一點來就行了」。
另一家向以管理嚴明而著稱的企業，其負責人在與筆者探討罰款制度的利弊時，稱他們在對員工開罰單時，其實是非常頭痛和倍感「冤枉」的：一方面，不罰款，無以體現制度的剛性；一方面，要因此受到來自員工的抵觸和曲解。當警告不再奏效、當記過漸失威力，而員工所犯的錯誤尚不足以將之開除的時候，企業應該慶幸還有罰款這個「輔助型管理工具」可資利用。
路邊有條高壓線，路人都被嚴厲告知不得上前觸摸。有人不聽勸告，非要上去摸一下不可，結果被電擊中。對這種人，我們除了心生同情之外，多少覺得他有點「活該」。
罰款亦然。每個單位都有自己的「天條」及規章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。制度明明規定了員工該做什麼，不該做什麼，好像是標明了在哪裡有「高壓線」，令行禁止、不徇私情。這樣如果偏偏還有不信邪的傢伙要去碰碰，結果即使被碰得「頭破血流」，又豈能怨得別人？
罰款制度畢竟是手段不是目的，使用過濫就會適得其反；同時任何企業的管理制度和行為規范，並不是十全十美的，它有一個建立、健全和完善的過程。我認為，企業制定和推行罰款制度，關鍵是要遵循公開、公正、公平、公心的原則，並從技能培訓、企業文化建設和建立科學的獎懲機制入手，使員工心悅誠服、勇於認錯。
筆者在這里想借用「熱爐法則」，來闡述罰款制度的四大懲處原則：
1．警告性原則：熱爐外觀火紅，不用手去摸，也可知道爐子是熱得足以灼傷人的。為讓員工趨利避害，企業的領導者就要經常對下屬進行規章制度的教育和宣傳，以警告或勸戒員工不要觸犯規章制度，說明罰款的種類和額度。如果有企業平常把規章制度藏在抽屜里，誰都不知道裡面規定了啥內容，等到員工違規後，才拿出來作為罰款的依據。這樣做，顯然不能服眾。
2．驗證性原則：用手觸摸熱爐，毫無疑問地會被烈焰灼傷。誰若明知企業有相關規定，還要以身試「法」、觸犯單位的規章制度，就一定要對其進行懲處，以明紀律、以儆效尤。
3．即時性原則：碰到熱爐時，立即就被灼傷。懲處必須在錯誤行為發生後立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。
4．公平性原則：不管誰碰到熱爐，都會被灼傷。管理者應該是罰款制度最直接的體現者，對自己倡導的制度更應該身體力行。如果「刑不上大夫」，那麼罰款制度有不如無，甚至比沒有更糟糕。
此外，企業在制定罰款制度時，還必須遵守合理、合情的原則。比如說，員工在廠區內違規吸煙，你即使罰他一百、二百元誰都沒有話說，但如果提出罰款一萬元，那簡直就是暴政啦。在這方面，我國法律有明確規定：企業對員工的罰款金額，不得超過職工工資的20％。
機制的創新和進步也很重要。企業一方面要鼓勵員工行使自身的權利和義務，以合理化建議等形式通過正常渠道對罰款制度進行完善，積極尋找更多替代罰款的其他辦法；另一方面，更要大力激勵員工，包括加大獎勵額度和范圍，有了罰也要有獎，形成「獎勵為主，處罰為輔」的激勵型管理機制。
只有當員工們理解、認同了企業的罰款制度後，才會少了因為「要罰我」而萌生的反感，多了「我認罰」的坦然和勇氣。