Ⅰ 離職的公司是加盟連鎖的公司，簡歷上寫的品牌名，要去新單位入職，離職證明是注冊公司名稱，怎麼解釋呢
因為注冊公司是用人單位。
離職證明也即是解除勞動合同證明，是用人單位在員工辦理離職手續時出具的具有法律效力的文件，證明勞資雙方已經結束權利和義務，解除雙方勞動合同。
該證明通常也是勞動者求職的必要文件之一，新娉的用人單位為防止違反勞動合同法，通常要求應聘者出具該證明。
有正式單位不可以同時和其他企業簽訂勞動合同，只有非全日制用工，才可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
Ⅱ 加盟滿寶餛燉,員工工資由誰定
工資一般是由直接關系的店主定，但是要符合滿寶混沌對員工的正常待遇要求以內，否則有侵害員工權益的說法。
職工和加盟店之間存在勞動關系，但是品牌輸出方有義務對加盟店有約束以及要求。所以輸出方如果沒有盡到義務，也應該負一定的責任。
加盟店租用品牌行為是得到品牌輸出方認可的，加盟店一旦發生勞動爭議，特別是店主逃匿等，應該追究品牌輸出方的連帶責任。否則，任意加盟、任意簽約、任意收費，職工的利益卻無人保證。國家或地方應該規定，加盟店對新入職工必須說明情況，明確用工主體等。如果此類勞動合同未訂或事先沒有向職工說明，品牌輸出方應該負有連帶責任。而且從維護品牌聲譽角度出發，輸出方也應對加盟店有所約束和要求。
Ⅲ 給加盟店老闆打工要簽訂勞動合同嗎
給加盟店老闆打工要簽訂勞動合同。
發生勞動關系的原始證明就是勞動合同。打工原則上是要在簽訂勞動合同後才正式上班的。
擴展閱讀：第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
簽訂勞動合同的程序：
(1)簽訂勞動合同書。勞動合同書要在雙方介紹各自的實際情況的基礎上簽訂。用人單位應如實介紹本單位生產、工作環境和條件以及具體生產任務。勞動者應如實介紹自己的專長和身體健康狀況。雙方經協商，就勞動合同的內容取得一致意見後，簽名、蓋章。用人單位要蓋法人章。勞動者須本人簽名或蓋本人名章。
(2)鑒證勞動合同。根據勞動部頒發的《勞動合同鑒證實施辦法》(勞力字[1992]54號)的有關規定，簽訂勞動合同時，應由勞動行政部門為當事人提供鑒證，依法審查，證明勞動合同的真實性和合法性，以利於勞動合同的認真履行，而且一旦發生勞動爭議時也便於調解和仲裁。
勞動合同
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
Ⅳ 漢堡,奶茶店可把員工買五險嗎
正常情況下的話，漢堡奶茶店是可以給員工們去買五險一金的，都是可以的，還是主要看店長他的要求。
Ⅳ 向總部投訴加盟店有用嗎
法律分析：如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求老闆支付工資：一是可以採取勞動監察投訴或申請勞動仲裁。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。 如果是給個人工作，不算勞動關系。可以直接去法院起訴該個人老闆，要求支付勞動報酬。 一般來說，可以先同老闆商量，若老闆拒絕支付工資或者一直拖延支付工資，則可以採取上述仲裁或者起訴的辦法。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令
Ⅵ 「共享員工」用工模式的法律風險與防範
「共享員工」用工模式的法律風險主要包括勞動關系模糊、工傷認定難題及社保繳納規范缺失等，防範措施需從立法、企業操作及員工保護等多方面入手。
一、法律風險
- 勞動關系模糊：「共享員工」模式可能涉及直接派遣、雙重勞動關系和平台加盟等多種法律關系架構，導致勞動關系不明確，增加了法律糾紛的風險。
- 工傷認定難題：由於勞動關系的復雜性，工傷認定可能面臨困難，影響員工的權益保障。
- 社保繳納規范缺失：在「共享員工」模式下，社保繳納責任可能不明確，導致員工社保權益受損。
二、防範措施
明確法律邊界，保障權益：
- 通過立法明確「共享員工」模式下各方的權利義務，確保原單位和輸出企業的法律責任清晰。
- 司法機關需統一裁判標准，維護員工的合法權益。
員工保護與風險防範：
- 員工在參與「共享員工」模式時，應簽署詳細協議，明確自身權益和義務，以減少潛在風險。
- 政府部門應出台詳細指導，幫助企業有序進行「共享員工」模式，降低法律風險。
企業操作規范：
- 輸出企業與「共享員工」之間應就工資、休息、加班等條件達成共識，並簽署正式協議。
- 輸入企業需核實員工身份，確保保險購買，並與原單位緊密溝通，降低風險。
- 企業需明確工傷繳納和賠償責任，考慮商業保險以增強保障。
勞動關系解除與爭議處理：
- 在解除勞動關系時，需關註解除條件和可能出現的爭議，確保合法合規。
- 建立有效的爭議處理機制，及時解決可能出現的法律糾紛。
綜上所述，「共享員工」用工模式雖然具有創新價值，但要實現長期穩定發展，必須建立健全的法律框架和完善的防範措施。
Ⅶ 您好，我想問如果加盟店是後台個有實利的企業，那如果申請勞動仲裁 ，那他的後台會幫助他嗎！急急急！謝
這要看你的勞動關系在哪裡。如果你是與家門店簽訂的勞動合同，那麼和他有沒有後台沒什麼關系。即使有關系，可能後台企業的社會關系會好一點，但是起不到什麼作用，關鍵是你們之間是不是存在違反勞動法的事實，如果存在違法事實，後台再硬也沒有用。
如果對於當地勞動部門的仲裁處理結果不滿意，可以繼續申請訴訟，這時候的被告除了企業還有當地勞動部門，你想想當地勞動部門會因為一個小的勞動糾紛打官司嗎？除非它具備絕對的成功把握，也就是說企業不存在違反勞動法的行為。
歸根到底，要看是什麼問題，後台企業不用考慮。後台企業越厲害，越不會沾染勞動糾紛，何況加盟店。
只要你的要求合理合法，通常可以達到你的要求。