A. 餐飲加盟方案及其流程
1、加盟的品牌的選擇
選擇加盟餐飲的品牌的時候，要選擇一個品牌知名度較大的，公司實力較好的，這是一個很大的影響因素。其次選擇的品牌還要有自身的特色。像程大個小火鍋的品牌優勢是秘制工藝、秘制蜜汁、特色底料、食材精選等。
2、加盟資金的准備
一般公司的加盟費是固定的，在選擇品牌應根據自身資金情況出發。
3、店鋪的選址
一般選址是在各級城市的城市級、區域級商業綜合體，地標性大型商業中心，大型倉儲超市，賣場配套餐飲，地標性餐飲匯聚地。加盟商選取地址後，總部派遣專業團隊實地查看，給出專業性意見，經總部確認後，方可簽定租房合同。區域不限。
4、店面裝修
由總部指定設計公司統一設計出圖，由總部指定施工單位按裝修圖紙要求進行裝修，經公司各部門驗收通過後方可開業。
5、人員培訓
廚師、服務員、收銀及管理人員(店經理和廚師長)須到總部接受培訓，經總部和加盟商認可後方可上崗。其他相關人員及二次培訓人員的培訓，由加盟商和總部另行協商。總部僅對培訓人員的技術進行負責。
6、設備要求
廚房及廳面設備、桌椅、監控系統、收銀系統可自行采購也可由公司供應，費用由加盟商承擔，原材料當地采購，但須與總部確認，雙方另行協商。
7、 經營管理
加盟商負責人員招募，總部負責培訓。按總部直營店模式經營經總部書面同意方可根據當地實際情況適當調整(總部根據數據進行市場分析，提供合理化建議供加盟商參考)。
8、營銷方式
根據盟店周邊實際情況及當地風土人情，可由總部制定合理性營銷宣傳方案。
B. 想加盟一個連鎖店 計劃書該怎麼寫
您好，您是在某發紅包的商機網上找的項目嗎？我也是
一般都包括 選址、開店、管理、策劃還有危機防範等內容吧。
C. 連鎖加盟企業的招商方案如何制定
一、招商策劃是招商過程的第一步，那想要進行招商策劃首先就需要確立一個明確的目標，包括通過這次招商策劃要達成什麼目的？這樣才能圍繞目標進行後期的一切工作，包括圍繞定下的目標收集各類資料，制定各類的方案，最後再檢查目標是不是能實現？
二、招商策劃第二步就是要大量並廣泛的收集各渠道信息，收集信息對於招商的工作來說起著很大的作用，換個角度來看，招商的過程同樣也是收集信息、尋找合作夥伴的過程；收集到的信息量大的話，就能獲得較多的招商機會，反之如果沒有進行信息收集，也沒有與外界溝通，想要成功基本是不可能的。並且在信息收集時首先要在注重信息的針對性的同時，也不要注意信息的廣泛性，有時候稍加留心就能獲得一些意外的收獲；其次要注意收集資料的手段，互聯網時代，各渠道信息量加大，獲取信息的方式在在不斷增加，因此在信息收集時不要忘記更新方式方法；最後信息收集很重要，但是對於收集到的信息也要及時加工處理，因為無論什麼信息都是有時效性的，要知道過時的信息一分不值。
五、方案實施之後並不表示招商活動的結束，想要更圓滿的完成整個策劃工作，還有一個非常重要的一步，那就是方案的跟蹤反饋，這樣既能鞏固和擴大招商的結果，反之有可能會前功盡棄。跟蹤反饋主要包括：一、主動收集他方對於整個招商方案的意見，這樣對於以後類似的招商活動能有所借鑒；二、對於收集到的信息要繼續跟蹤，對新接觸的外商要保持聯系，對於有意向的加盟商要創造條件盡快簽約；三、已經簽約的項目加快立項報批，促使外資盡快到賬；四、對於跟蹤反饋的工作制定方案，分工到人，定期檢查跟蹤反饋成效。
連鎖加盟企業招商策劃方案的制定過程系統並且繁瑣，對於沒有招商經驗的企業來說可能將會面臨很大的困難，因為在招商活動過程中會出現不可避免的變數，這就需要專業的人員從中調和並及時進行策略調整，因此很多都選擇了簽刻品牌進行技術支持，並取得很好的成效，獲得一眾好評。
此外，您可以通過專業的加盟平台進行招商推廣，中國加盟網於2004年正式上線，歷時15年沉澱，已成為覆蓋18個垂直招商門戶行業、服務11000多家品牌企業的國內加盟投資服務平台。
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2020年，我們將秉承「讓天下人輕松創業」的企業使命，通過「廣告服務、線索服務、心智營銷、徵信服務、展會服務」等五大專業服務，為品牌和用戶賦能，助品牌方輕松招商。
D. 怎樣寫一個食品企業計劃部的工作計劃
人力資源部年度工作計劃（範本）
二00三年人力資源部工作目標
一、 呈送文
二、 人力資源部組織架構
三、 二00二年人力資源部基本工作情況
四、 二00三年人力資源部年度總體目標
1、 完善公司組織架構
2、 各職位工作分析
3、 人力資源招聘與配置
4、 薪酬管理
5、 員工福利與激勵
6、 績效評價體系的完善與運行
7、 員工培訓與開發
8、 人員流動與勞資關系
9、 本部門自身建設
10、 其他工作目標
五、 目標表單
1、 費用預算表
2、 人員需求預測及招聘計劃
3、 培訓計劃表
4、（以下略）
呈送文
公司總經理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特製訂出本部門20xx年度工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。
人力資源部
二0xx年十一月三十日
200x年人力資源部工作總結(略)
二00x年人力資源部年度總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
2003年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部在2003年首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
4、 2003年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
5、 2003年二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改；
6、 2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。
2003年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 2003年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標准，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 2003年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 2003年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請公司董事會審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實准確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限於公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、 職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司董事會審閱通過。
2003年度人力資源部工作目標之三：
人力資源招聘與配置
一、目標概述：
2003年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司搬遷至＊＊工業區以後、公司成立營銷二部以後的現實情況，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、 計劃採取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網路、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網路招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、 具體招聘時間安排：
1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；
6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；
根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、 為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批後下發各部門。
4、 計劃發生招聘費用：1萬2千元。
三、實施目標注意事項：
1、 招聘前應做好准備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理（人事專員）
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應在2002年目標制定時將2003年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、 行政部應根據公司2003年人力需求預測數量做好後勤保障的准備。
2003年度人力資源部工作目標之四：
薪酬管理
一、目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由於公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處於高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利於調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老闆感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老闆要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2003年度的重要目標之一。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，人力資源部將在2003度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、 2003年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標准等方案。
2、 2003年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改後，呈報公司董事會審核通過；
3、 2003年5月完成《公司薪酬管理制度》並報請董事會通過。
三、實施目標注意事項：
1、 改革後的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
E. 求餐飲連鎖管理方案一套
如何才能制定出適合飯店自身的管理制度與方法，最重要的就是要認識各種管理制度和方法，了解各種制度產生的背景，深入研究各種制度適用的條件適合，不要先入為主。管理方法一定要適合飯店的環境，由於各飯店的環境不同，因此不可能有那一種管理制度能適用於各飯店。即使在同一飯店內部，對不同部門的員工有時也要採用不同的管理方法。管理制度也有時間性，飯店住所的情況常隨時間的不同而變化，管理制度和方法必須因時、因地、因人而變。 飯店的管理方法 1、組織圖表 組織圖表表示了崗位和職責的基本分類和關系，是組織形式的機構圖，但有某些局限性，如各層次的職權范圍和職責，地位相同的兩個職員之間的非直線關系或不同部門的職員之間的間接關系皆不明顯。由於這個原因，各種工作的描述和組織手冊是對組織圖標的重要補充說明。 2、工作種類 工作，種類是反映所需技能和職位職責的說明。對員工的定向培訓，對完成工作評估，對制定工資等級，對確定職權和職責的范圍都有幫助。工作種類說明包括鑒定數據、工作概要、指責和要求。 3、工作規范 工作規范是陳述一項工作要達到的標准，它包括工作責任、工作條件、個人資格等。 現代廚房已不像過去那樣只有一個房間。它以拓展為若干個房間（工作區域）：製作熱菜區、供應區、製作冷盤區、製作麵包與糕點區。有利於洗滌各種餐具的洗槽儲藏設備和存貨的倉庫；有辦公室、更衣室及刷洗室。 廚房地工作就是加工製作食品。如果食品不能吃，那就沒有意義了；烹調食品必須具有誘人的特點，如令人愉快的味道、香氣和外觀。要使廚房能夠順利、有效、安全運作，就必須將廚房設計好、布置好。一般來說，廚房並不是一個安靜的地方，它常常處於緊張的氣氛之下，這種氣氛是由於員工在營業期間工作忙而造成的。即使有現代空調設備，廚房也很熱。如果一個廚房設計不好或管理不善，那沒它會出現這樣的場面：忙亂、噪音、熱、混亂。這就是為什麼要將廚房不同的工作分開並劃分成若干各區域的原因。 廚房管理的一個重要內容是食品生產管理，就是說要有一整時套的生產程序，包括操作程序、時間表等等；同時要體現出生產標准，即產品標准（質量），時間標准（效率）及成本標准（利潤）。 4、工作時間表 工作時間表是員工要完成的工作的概念，附有工作過程說明和時間要求，是經理與員工交流的一種方式。有三種基本的工作時間表，即個人時間表、日常時間表和組織時間表。工作時間表的內容包括：姓名、工作時間、職務、受誰監督、由誰換班、休息日、用餐時間、休息時間、各段時間要做的工作內容等。 1、每月25號各部門(班組)上報下月工作計劃,培訓計劃. 2、每月2號前上報各部門(班組)上月總結. 3、每月2號前上報各部門(班組)員工上月考核表員工考勤表,物品盤點表等. 4、領班負責每月召開二次班前會,主管每天召開一次所管轄的全體員工會議. 5、經理每天早晨召開主管晨會,每周召開一次全體人員大會總結工作得失,表揚先進,講述下月計劃目標,布置工作,參加酒店召開的各種例會. 6、領班,主管參加晨會以匯報工作.需要協調的工作為主,提出合理化改進建議. 7、領班檢查率100%,主管檢查率80%,經理抽查率60%.(抽查區內達到80%),並做好記錄. 8、班前會內容要求以表揚為主,總結昨日工作,布置當日任務. 9、定期召開員工座談會,班組內每周一次,各部門每月二次,經理每周分部門與員工談心,了解情況. 10、每月召開一次前後台交流會,加強前台與後廚的溝通. 11、廚房部安排每周至少一次菜品培訓. 12、各部門班組每周至少安排二次專業知識,企業文化的培訓. 13、實行層級管理制,違反以上任何一項,對責任部門責任人按規定進行處罰,直接領導負管理連帶責任. 14、每月進行一次民主評議,作為考核管理人員的依據. 15、各部門(組)每周舉行一次小的娛樂活動(游戲)活躍員工氣氛. 16、部門每月舉行一次演講或知識競賽,各班組選派優秀選手參加. 為保證餐廳營業的正常延續,使二班次在人員,物品方面做好交替,保管,對各級服務和酒店財產物品的妥善交接,各班組人員應遵循並執行此制度. 1、人員交接: 接班人員按規定時間上崗,不遲到;上崗前到主管或領班處報到,儀容儀表達標,隨身"三帶"齊全.距交班人員下班前10分鍾,交接班雙方進行工作交接,交班人員要向接班人員交待清楚工作情況和有關注意事項.特別是客人用餐情況及客人的需求,雙方人員在《工作交接與值班表》上簽字認可後,交班人員離崗. 2、物品交接: 交接人員將工作區域內的擺台用品,服務用品等當面向接班人盤點交接,並在《工作交接與值班表》上做好書面記錄. 3、交接班記錄: 交接雙方必須將工作交接情況認真,真實地填入《工作交接與值班表》中.體現出當時的客人情況,餐廳設施,器具狀況等,接班人員下班前應將本工作情況在《工作交接與值班表》中予以體現. 餐廳結束營業後,當班人員應做好擺台工作和衛生清理.使檯面器具完善,衛生,餐廳內無酒瓶,垃圾等物品,所有物品擺放有序,要關閉所有電器開關,檢查有無安全隱患之後與值班保安人員進行交接,做好交接記錄,餐廳人員離崗下班.快餐廳與夜班人員交接, 午餐臨近結束時,值班經理應到大堂副理處與相關人員做好工作交接,進入值班狀態期間應注意對後期服務做好監督,有客人不滿或投訴時及時處理,如遇不能解決的問題應立即向上級匯報,做好電話訂餐的記錄工作和員工小時加班的記錄工作,客人離店後檢查水電關閉情況,設施設備運行狀況.值班結束後填寫值班記錄並與接班人員做好交接. 客人損壞餐具賠償制度 為了更好的節約費用,控制餐具損耗,減少酒店損失,特製訂制度如下: 賠償: 1,客人在就餐中損壞餐具,應賠償. 2,服務員應及時為客人換上新的餐具,迅速清理現場. 3,委婉地告訴客人需要賠償,如是主賓或主人應顧及客人的面子,在適當時機再委婉告訴客人. 4,客人無異議時及時通知吧台損壞餐具數量,品名,賠償價格,房間號或(桌號)客人姓名. 賠償金額按財務規定執行,一般按進價的120%進行賠償.閉餐後及時上報領班進行登記並申領新餐具. 免賠: 1,當客人是老顧客時,不願賠償可以免賠. 2,當客人拒不賠償時,可以免賠. 3,破損餐具在5元以下時,領班有權免賠;10元以下時,主管有權免賠;30元以下時,經理有權免賠;50元以上時應上報總經理. 4,免賠原則是堅持酒店利益,照顧客人面子,能賠償的更好;最後達到雙方滿意.立即做好登記,填寫免賠單,在帳單上以未扣形式出現,當事人,管理人員雙方簽字生效.寫在值班記錄上,例會時匯報上級。 餐具管理獎罰制度 為了加強管理,提高員工技能,增強愛店意識,節約酒店費用,特製訂制度如下： 賠償: 1,員工在工作中不慎損壞餐具,應立即上報領班進行記錄並申領餐具,此時可不立即賠償,可先記錄月底,根據餐具損耗率進行一次性賠償. 2,員工如是故意(因工作態度不好)損壞餐具物品,領班有權當場開賠償單,賠償金額為進價的一倍. 3,所有賠償以罰款形式上報餐廳和財務,並做好記錄. 4,賠償金額10元以下主管簽批;50元以下餐廳經理簽批;50元以上部門經理簽批. 5,餐具損耗率按比例分配到各樓層班組,月底盤點在損耗之內的樓層班組,可以不對員工進行處罰.超過損耗率時,按餐具進價賠償. 6,樓層班組餐具損耗率超過部分按進價進行平攤處罰,管理人員負有連帶責任. 獎勵: 1,如樓層餐具損耗率在控制范圍內,日常處罰餐具所得用來獎勵餐具保管好的員工,並授予"愛店天使"稱號. 2,酒店按餐具損耗率節約部分的50%拿來對節約樓層班組進行獎勵. 3,每月評比"愛店如家"流動紅旗. 洗刷: 客人走後由服務生把除玻璃器皿外的全部餐具送至洗刷間,領取同樣數量的餐具,填寫領送表.或者第二天去洗刷間領取同樣數量餐具,洗刷間負責保管清理全部餐具.樓層領班負責協助發放. 盤點: 1、每半個月管事部與餐廳部盤點一次,分析餐具損耗原因,減少餐具損耗. 2、每月由財務部監盤進行一次大盤點. 3、各班組各部門均設定餐具領用明細表,盤點表. 賠償: 1,由領班開具賠償單,主管簽字,交經理審核後生效.一式三聯(本人,部門,人事)各一聯 2,個人原因造成損壞由責任人賠償,客人損壞由客人賠償,需免賠的須經理同意後才行. 3,不明原因造成的損壞丟失,由各部門班組平均賠償,如控制在損耗率內可以免賠. 每月分析損壞丟失原因,合理控制,減少損耗,降低費用. 獎勵: 1,對餐具管理突出班組進行獎勵表揚,並把經驗推廣. 2,對超出損耗率的班組予以批評處罰. 建議: 1,如洗刷間採用機械洗刷,採用洗碗機,可採用統一洗刷全部 餐具. 2,如洗刷間採用人工洗刷,統一洗刷勞動量太大,且餐具易損壞,不宜採用統一洗刷. 餐廳服務不合格分類 目的： 針對餐廳各崗位服務員工作中產生的不合格現象,確定出需引起重視的項目,從而減少不合格項的產生, 范圍: 使用於餐飲部各崗位 分類: 按性質可分為一般不合格項和嚴重不合格項 一般不合格項: 1、儀容儀表不符合規范,上崗前食用異味食品. 2、不符合禮貌禮節規范,禮貌用語不到位,站立,行走,手勢不符合形體要求. 3、工作中未准確領悟客人意圖,服務不準確或不及時. 4、與協作人員配合出現失誤,影響客人用餐. 5、餐中服務過程中物品(餐具托盤等)落地,影響客人用餐. 6、餐中手夾打火機不到位,點煙服務不及時. 7、餐中斟倒服務不及時(酒水,茶水,飲料),煙缸.吃碟更換等服務不及時,不主動不符合規范. 8、上菜不展示,不報菜名,不分餐,不劃菜單等. 簡化上菜程序的行為. 9、餐中出現呼叫服務. 10、餐後完善工作不到位,不執行送客規范,收台不及時(客走後超過1分鍾未收完)電源關閉不及時等. 11、因服務技巧問題而導致客人不滿. 12、不認真收集反饋客人信息資料. 嚴重不合格項: 1、因服務態度不好而引起客人投訴. 2、因服務技巧不佳而引起客人投訴. 3、因餐廳環境或設備器具而引起客人投訴. 4、正常營業期間有拒客行為或意圖. 5、私自塗改帳單或利用其他手段企圖套取客人或酒店現金及有價證券. 6、私自扣留客人酒水物品不上交者,拾獲客人遺留物品不上交者. 7、工作中任何弄虛作假的行為. 8、其它任何因餐廳人員因素而引發的客人投訴. 9、因推銷不當引起的客人投訴. 10、一般不合格項二次檢查後仍未改正,升為嚴重不合格項.
F. 餐飲店工作計劃怎麼寫
1、前台溝通
與前台溝通問題一直以來都是廚房的難題，201X年將加大廚師素質提升，溝通能力，將出台關於與前台合作制度，例如：菜品估清規定、協調會、意見反饋制度等，從而有效避免溝通不暢帶來諸多的問題並加強團隊意識培訓，讓後廚員工知道只有和前台員工通力配合，才能使我們的菜品畫上最完美的句號，才能讓酒店產生最高的經濟效益。
2、創新菜品
菜品永遠是廚師的生存基本，也是每一個職業廚師的追求，實現自我價值的一條通道。在創新菜方面我們眼看國際餐飲高手例如米其林三星餐廳的大廚等，手藝向國內餐飲巨頭看齊例如大董意境菜、俏江南、大蓉和等，力爭酒店在菜品研發方面具有核心優勢。
3、工作計劃
三樓進行裝修，從而增添酒店餐飲整體競爭力度。廚部將做好工作計劃部署，人員增加湘菜、粵菜、川菜進而補充菜品多元化需求，來滿足不同口味的客人。廚部已經建立優秀菜品存檔工作，隨時可以保證菜品更新工作。
4、培訓
加大員工培訓力度，給員工提供多層級學習平台。從員工素質、團隊精神、協作能力、技能效率等全方位進行，從而讓員工從單一的技術層面走向綜合水平整體提高。
201X我會帶領我的團隊不斷挑戰、勇於創新,烹飪出更精美的菜餚，來迎合市場的發展需求，用更有優異的成績回報酒店。謝謝。
餐飲營銷策略：
注意與客戶的雙向信息溝通，提供增值服務。充分利用各種體驗營銷方式在網路上進行品牌傳播，不但可以大范圍地傳播餐飲消費者所喜好的體驗，吸引目標消費者，達到產品銷售的目的，更能通過給予消費者人情化、感性化的體驗，與餐飲消費者建立一條特殊的情感紐帶與溝通渠道。
因此在進行網路營銷創意時，必須基於食客的角度及心態展開思考，應考慮如何讓消費者主動地在最快、最順暢的環境里得到他們想要得到的信息，並且留下一次愉快的感官及心靈的經驗。
建立網路平台，餐飲企業設計與網友互動的網路行銷專案"MSN發燒友"邀請網友加入餐廳MSN，以便及時向網友傳遞優惠信息，像在假日推出全新的促銷方案，請網友上線，引起網友回應。這個效果比傳統報紙廣告效果好，網友更能注意來自MSN線上好友的信息，因此餐廳要創下單月銷售多人的佳績，餐飲網路營銷十分重要。
G. 食品廠2014年工作總結及2015年工作計劃
食品安全與管理的重要。
沒有範文。
以下供參考，
主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最後提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。
工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻，體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點：
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什麼事
3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什麼，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了
4、以後工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所准備，即事前准備工作以下供你參考：
總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。
2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。
3．經驗和教訓。為了便於今後工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，並形成理論知識。
總結的注意事項：
1．一定要實事求是，成績基本不誇大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。語句通順，容易理解。
3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式：
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名與日期。
H. 品牌連鎖加盟運營規劃該怎麼做
品牌連鎖運營其實就是是讓企業形象和產品品牌在消費者腦海中形成一個立體化的形象，形成統一的價值，建立起自己的品牌特性。其實就是通過專業把人們對於品牌的模糊認知變清晰的過程，提升品牌知名度是品牌推廣策劃的主要目的。
品牌策劃著重點是讓品牌在進入市場之前對市場需求做出正確判斷，為品牌的投入提高成功幾率。避免錯誤認知造成不可挽回的經濟損失。品牌策劃更側重的是意識形態和心裡描述，對消費者的心理進行了解、規劃、引導和激發的過程。
品牌推廣需要以品牌核心價值為前提，在企業所有的營銷活動中體現，讓消費者在任何一次接觸品牌時都能感受到品牌統一的形象，每一分的營銷廣告費都在加深消費者對品牌的認知，以提升轉化的過程